審計全覆蓋背景下公立醫院內部審計人力資源管理探究

袁睿

青島市市立醫院招標采購辦公室，山東青島 266071

近年來，國家對審計監督的重視程度及工作要求越來越高。 黨的十八屆四中全會審議通過《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》首次提出“對公共資金、國有資產、國有資源和領導干部履行經濟責任情況實行審計全覆蓋”的總體要求[1]。 黨中央、國務院后續又接連發布了《關于加強審計工作的意見》《關于完善審計制度若干重大問題的框架意見》《關于實行審計全覆蓋的實施意見》等制度文件，進一步明確和細化審計全覆蓋的具體要求。

審計全覆蓋是黨中央國務院在新時期、新形勢下對審計工作提出的新部署、新要求，要求進一步拓展審計監督領域，進一步消除監督盲區。自此，我國審計事業邁入新征程。 對于公立醫院而言，內部審計作為對醫院審計監督的第一道防線，可謂是醫院自身的“免疫系統”，在醫院內部控制體系中發揮關鍵性、基礎性的作用。 貫徹落實黨中央國務院“審計全覆蓋”的工作方針，通過對醫院公共資金、國有資產、國有資源和領導干部履行經濟責任情況進行審核監督[2]，并針對醫院存在的管理漏洞提出建設性建議，有利于強化醫院內部控制、防范醫院管理風險，促進衛生事業持續健康發展。

1 審計全覆蓋背景下公立醫院內部審計人力資源管理存在的問題

1.1 內部審計工作獨立性缺失

獨立性是內部審計工作的必要條件，是實現內部審計工作目標與職能的必要保證，獨立性主要表現在形式和實質兩個方面。 目前，公立醫院基本均已設立獨立的部門從事內部審計工作[3]，在形式上體現了審計的獨立性，但著眼于根本，審計的權威性仍有待提高，審計工作在實際開展過程中仍受到各方阻力。由于部分公立醫院管理層對內部審計工作的認識不足，從而導致在內部機構設置和思想觀念上存在一定的誤區，例如部分公立醫院內部審計部門不是由醫院主要負責人直接領導，而是由醫院紀委、財務等部門負責人兼職領導；某些管理層對審計工作存在誤解，認為內部審計人員（以下簡稱“內審人員”）在醫院審批流程中提出的建議是在“找茬挑刺”，是在無端設置門檻，阻礙了行政審批效率及審批事項的順利執行。 實踐中內審人員時常會因單位領導干預、被審計人員不配合、利益關系制約、人際關系影響等因素而無法客觀、公正、全面地開展工作，內審監督職能難以有效發揮[4]。

1.2 內部審計人力資源短缺

保證醫院內部審計發揮有效的監督職能需要內審人員來執行，人才是第一資源。審計全覆蓋時代，公立醫院日益增長的審計需求同醫院內部審計人力資源短缺的矛盾日益突顯。公立醫院內部審計工作不同于其他單位，不僅涉及大規模的醫療設備、信息化設備等資產管理，還涉及工程建設及結算、外包服務、各類物資耗材采購、物價收費、財務收支、醫療廢物處置等多個領域，且與臨床專業知識以及醫保、財政等行政部門的制度要求緊密相連，具有審計對象種類多、涉及領域范圍廣、與臨床專業聯系緊密等特點。近年來，隨著國家對生態環境、醫保收費等民生領域的關注力度逐漸加大，加之對黨政領導干部履行經濟責任的審計力度不斷加強，審計工作日益繁重，審計難度大幅度提高[5]。

公立醫院內部審計人力資源短缺主要體現在兩個方面，一方面是內審人員數量不足[6]。 目前，大多數公立醫院僅有幾位工作人員負責審計工作，內審人員數量與日益繁重的審計任務量之間出現嚴重失衡。 另一方面，內審人員專業知識結構單一，審計隊伍結構不合理。 當今社會快速發展，對公立醫院審計工作要求更多維度，這就決定了需要更多復合型審計人員來完成內部審計工作。 部分公立醫院內審人員是會計類、審計類專業出身，而計算機、大數據分析、法律、工程、造價等方面的專業人員很少[7]，專業知識機構單一，審計綜合能力不足，在審計全覆蓋背景下欠缺處理實際工作的復合型專業知識和數據分析水平。部分公立醫院內審人員原本是從事財務會計工作，后轉崗到審計崗位，可謂是“半路出家”，基本依靠經驗開展審計工作，審計專業勝任能力不足，在一定程度上降低了審計結果的權威性；缺乏創新意識，無法適應審計全覆蓋趨勢下日益增長的多樣化審計的需要。 當前多數公立醫院內審隊伍中40 歲以上人員占主體，缺乏審計新生力量[8]，內審隊伍年齡斷層趨勢明顯，制約了內審隊伍的更新換代和高效發展。

公立醫院內部審計人力資源與逐年增加的專業化審計任務長期不匹配，將成為阻礙公立醫院內部審計工作發展的“瓶頸”，極易導致內審人員在工作中疲于應對上級安排的繁重審計工作任務，而難以深入審計對象的本質去發現問題，使審計工作流于形式，存在一定的監管盲區，審計質量得不到保障。內部審計人力資源短缺導致內審人員常年忙于具體審計項目，無暇兼顧對相關領域專業知識和政策法規的學習和更新，知識更新速度跟不上審計工作形勢發展需要，就會造成惡性循環。

1.3 內部審計部門人才管理機制尚不完善

1.3.1 績效考評制度不合理 部分公立醫院對于內部審計部門的績效考評制度不合理，無法充分衡量內審人員的工作業績、工作成果和工作能力，考評結果沒有與物質獎勵、職位晉升有效掛鉤[9]，制約了內審人員工作的積極性、主動性和創造性[10]，部分內審人員存在“干和不干一個樣、干多干少一個樣、干好干差一個樣”“多做多錯、少做少錯、不做不錯”的錯誤思想，考評機制未能發揮有效的監管督促、積極引導的正向作用。

1.3.2 人才培養缺乏系統性 部分公立醫院側重于內審人員的招錄引進，而忽視了教育培訓，無法充分挖掘內審人員的潛能。目前，公立醫院內部人員編制緊缺，可能數十年才引進1～2 位內審新人，原有內審人員流動性小。公立醫院提供給內審人員的培訓機會較少[11]，而且醫院內部審計部門沒有將實際工作中積累的審計工作經驗梳理、整合、形成內部共享的審計工作數據庫，也沒有對各類型專項審計工作制訂明確的審計標準和規范化的審計工作流程，導致新入職員工或從其他崗位調配進入審計崗位的員工只能依靠“老人帶新人”“口口相傳”或者只能自己在工作中慢慢摸索，積累審計工作方法、吸取經驗教訓。這種傳統模式未能充分發揮內部審計隊伍的凝聚力和團隊協作精神，未能充分融合并傳承內部審計隊伍的集體智慧，不利于審計工作的系統化、高效率、可持續性發展，無法適應日新月異的專業化審計需求。

2 審計全覆蓋背景下完善公立醫院內部審計人力資源管理的建議

2.1 加強公立醫院內部審計的獨立性

獨立的內部審計有利于公立醫院規范管理、防范風險、強化內控、提質增效。內部審計的獨立性主要體現在機構設置、人員、業務3 個方面[12]，公立醫院可通過以下途徑加強內部審計的獨立性：①自上而下轉變觀念，加強內部協調配合。公立醫院應加大對內部審計獨立性的重要性及必要性的宣傳力度，使全院上下統一思想，提高對內部審計獨立性的認識，全面理解內部審計獨立性的重要意義，營造全院員工自覺遵守相關制度規定、配合內部審計工作的良好氛圍。 ②單獨設置內審機構，構建垂直管理體制。公立醫院內部審計工作的機構設置應獨立于院內的其他部門，并選聘專職人員從事內部審計工作。內部審計機構應當在總院長的直接領導下開展內部審計工作，向其負責并報告工作[13]。 公立醫院應賦予內部審計部門相應的監督管理職權，將審計結果及整改成效作為科室評優、干部選拔任用的參考依據，加強內部審計工作的獨立性和權威性，進而保障其監督職能的有效發揮。③健全相關制度規范，推進內審有法可依[14]。公立醫院應積極建立健全內部審計工作的相關制度規范，明確內部審計部門同其他部門間的職能劃分，明確內部審計的實施標準和工作細則，使內部審計工作有法可依、有章可循，推進內部審計工作實現從“人管”到“制管”的轉變，形成以制度管人、用制度管權、按制度辦事的良好機制，使內部審計的獨立性得到制度的保障，從而推進內部審計工作獨立、客觀、公開、透明地開展，推動公立醫院制度化、規范化、精細化、可持續健康發展。

2.2 建立科學的選人、育人、用人制度

2.2.1 選人 這是公立醫院搞好內部審計人力資源管理的關鍵。 根據公立醫院內部審計工作發展規劃[15]，有計劃、有目的地選人。 ①要對內部審計工作進行個性化分析，明確每個審計崗位的工作目標、崗位職責、工作標準、制度規范，明確每個審計崗位選拔任用的標準，做到因事設人、因崗配人。 ②要根據醫院內部各審計崗位的不同需求，劃分具體的審計專業化方向，并結合職工的專業背景、政治素養、工作表現、工作經歷、個人職業發展規劃等因素進行綜合考量，選擇最適合的人，量才適用。 ③要按照合理比例配備不同專業背景、不同知識結構、不同年齡層次的內審人員，以適應審計全覆蓋時代多樣化、專業化、全面化的審計需求。

2.2.2 育人 這是公立醫院內部審計人力資源開發的主要途徑。公立醫院應根據內審人員的素質狀況，制訂培訓計劃、確定培訓科目、提出培訓方案、明確培訓目標，因材施教，分層分類開設培訓課程，增強學習的實用性，有針對性地為內審人員“充電”。努力打造綜合素質優秀的復合型內部審計隊伍，努力實現“兩個轉變”，在專業結構上，由“單一型”向“復合型”轉變；在工作能力上，由“經驗型”向“創新型”轉變。通過多元化途徑加強對內審人員的繼續教育和培訓力度， 拓寬內審人員培養渠道，例如：委托社會專業審計機構或者邀請上級審計部門針對現行法律法規、審計實踐經驗、特別是大數據分析與審計技術相結合等內容對內審人員進行業務培訓；根據實際需要派內審人員參加外部行政部門或機構組織的培訓班、審計業務經驗交流會、審計案例研討會；為切實解決工學矛盾,順應疫情常態化的形勢要求，公立醫院應積極探索“互聯網+審計知識培訓”，充分利用信息化手段構建信息化網絡培訓平臺，采用線上培訓的模式并設置回放、收看課時統計等功能，便于內審人員突破區域和時空的限制，根據個人實際情況合理安排學習時間、學習地點，激發內審人員學習的主動性，進一步提高培訓成效。公立醫院還應將專項培訓和系統化培訓相結合，在根據不同審計崗位發展需求拓展專業化知識的同時，適當安排系統化的培訓課程以提高內審人員的綜合素質；引導內審人員多渠道學習優秀工作經驗、工作方法，博采眾長，持續更新知識儲備，提高專業技術能力和綜合素質水平。

內部審計部門應健全審計質量控制規范體系。制訂審計文書范本，明確審計文書的格式、內容、編制要求和質量標準；制訂崗位說明書，明確各崗位間的職責分工，列明各崗位的工作目標、工作內容、基本工作流程、基本工作方法、時限要求等；強化崗前培訓，引導新人對標開展審計工作，盡快進入“審計角色”，確保審計工作順利開展。 定期組織召開審計部門例會，對于多院區發展的公立醫院，內部審計部門可以采用視頻會議的方式定期組織內審人員進行審計工作經驗交流，并對在審計工作中遇到的困惑進行集體研討， 探尋解決問題的方法；將例會中提到的優秀工作經驗和方法及時整理納入審計部門工作數據庫，便于內審人員查閱與學習。 使內審人員對審計標準化、規范化有更全面直觀的認識，在學懂弄通基本審計方法的基礎上，積極探索適應審計全覆蓋新時代要求的新模式、新方法，動態保持審計工作方法的可行性與適用性。

2.2.3 用人 這是公立醫院內部審計人力資源管理的重要環節，是實現公立醫院內部審計目標最重要的工作。知人善任、選賢任能、人盡其才、才盡其用是內部審計人力資源合理使用的前提。 優化審計部門內部專業結構，引進相關專業領域的人才。 優化內審人員的協調搭配，將各類人才放到適合的審計崗位上，根據各審計項目需求，為不同審計項目量身打造具有合理專業結構、 知識結構、能力結構的審計小組，使內審人員能在審計工作中分工協作、各司其職、各盡所能，提升內部審計隊伍的崗位勝任能力。加強審計團隊的專業整合，通過組織專題調研、實例研究、交流互動等方式，多措并舉，以發展團隊專長化、人員專業化為著力點，引導內審人員發揮特長、鉆研業務，在審計工作中做到協調配合，專業互補，形成公立醫院內部審計工作“一盤棋”，切實提高內部審計人力資源配置效率，充分發揮內部審計隊伍的整體效能。創造團結和諧的良好工作環境，構建人人平等、機會均衡、激勵先進、鼓勵實事實干的人才培養驅動機制，為內審人員提供更廣闊的晉升和發展空間， 充分激發內審人員的工作激情和干事活力。

2.3 健全公立醫院內部審計人力資源考核評價激勵機制

對內審人員的考核評價激勵機制是公立醫院內部審計人力資源管理的重要手段，是審計工作內部控制的重要策略和工具，也是醫院選拔用人的重要參考，為醫院對內部審計隊伍的干部考核、內審人員的晉升及崗位調整等提供了科學、權威的依據。①突出核心重點，使考評導向更加明晰。形成以工作實績和工作能力為主的考核評價機制，以崗位分析為基礎，對各審計崗位的目標任務進行量化分解，制訂客觀的量化指標，將日常管理與年度考核有機結合，充分發揮考核評價機制的助推器作用。②創新評價內容，使考評范圍更加全面。評價內容不僅要包含工作量，還要包含工作質量、工作效果、工作效率等方面。對審計工作進行全面量化、多層次考核，針對科主任、副主任、普通職工等不同崗位層次的對象，結合不同崗位工作重點上的差異特點，制訂相應的考核細則，在考評指標、賦分標準上充分體現差異性，促使考評“標尺”能準確丈量不同崗位的工作實際，以差異化考評保障考評制度的公平合理。 ③強化結果運用，使考評方式更加科學。 強化考評結果的運用，把考評結果與內審人員職稱評定、職務晉升、輪崗交流掛鉤，及時選拔任用實績突出、工作作風優良的內審人員，調整不適合擔任現職的內審人員，真正通過考核實現好中選優、優中選強，最大限度地激發內審人員的內生動力，有力地提升內部審計人力資源管理效能。

3 討論

審計全覆蓋背景下，完善公立醫院內部審計人力資源管理應從加強公立醫院內部審計的獨立性、建立科學的選人育人用人制度和健全公立醫院內部審計人力資源考核評價激勵機制三方面推進，科學合理穩步實施，從而有力地提升內部審計人力資源管理效能。