創新護理人才隊伍建設與管理實踐

邱麗艷 王玲

隨著醫療衛生體制的不斷改革，對護理人才隊伍的需求也在不斷變化。醫療行業迅猛發展需要護理專科型、研究型人才的加持，護理隊伍的不斷發展需要管理型、教育型人才的補給[1]。本研究通過改革創新，開展全方位、多層次、多渠道的護理培訓活動，從護理管理、專科護理、臨床帶教、護士儲備、綜合能力5個方面進行護理人才隊伍建設，提高護理人才隊伍的科學化、規范化和精細化水平，以期建立階梯型人才隊伍，從而提高護理人員的個人素質和工作素養[2]。

1 材料與方法

1.1 人才隊伍建設

1.1.1 實施多維度護士長考評機制，提高管理水平探索并建立《護士長多維度考核評價機制》,為科學、公正地評價醫院護理管理工作做出有益的嘗試。

1.1.2 發展專科護士隊伍，提高專科護理水平 探索并建立《專科護士培養和使用制度》，在重癥監護、手術、急診、骨科、糖尿病健康教育、腫瘤、靜脈輸液治療、傷口造口失禁、消毒供應、血液凈化、老年護理11個方向開設了專科護士培訓，有計劃地選派70余名護理人員參加專科護士培訓學習。

1.1.3 開展高年資護理技能師規范化培訓，提升臨床帶教能力 2016年啟動《七三一醫院護理技能師規范化培訓方案》。科室自主推薦高年資（工作10年以上）護士，由護理部選拔進行分階段培訓后成為護理技能師，擔任臨床帶教工作。截至目前共有50余人參加了第一階段規范化培訓。培訓內容包括職業道德、服務禮儀、護理專業知識、護理程序應用和臨床操作技能等；20余人完成了第二階段重癥監護室的臨床實踐培訓，培訓內容包括急診急救、危重癥搶救技術、專科實踐能力和授課技巧等。

1.1.4 建立機動護士儲備庫，規范低年資護士培訓制定《七三一醫院機動護士使用管理辦法》，將臨床工作未滿1年的聘用護士，作為醫院機動護士儲備庫人員，由護理部進行統一培訓和調配。由急診科對其進行為期兩個月有計劃、有步驟、有目的的行為規范、急診急救技能、護理風險防范以及突發事件應對等培訓，以鞏固專業技能、提升急救水平。通過組織多元化培訓考核活動，增強護士的綜合能力，提升其內涵及職業素養，使得低年資護理人員盡快適應崗位需要，從而提高機動護士工作質量，保證護理安全。

1.1.5 開展崗位練兵活動，不斷提升護士綜合能力2016～2019年先后開展了護理技能風采展示活動、現場應急救護競賽、護患溝通技巧交流活動、專科技能展示活動、護理教學能力及授課技巧競賽活動、應急預案模擬演練競賽。

1.2 人才隊伍管理與使用

1.2.1 規范管理，提升護理管理水平 采用多維度護士長考核評價機制，對護士長管理工作實行量化考評。通過細化、量化的考核更加真實、客觀、全面地評價護士長的管理能力和專業技能。同時采用正負激勵機制，在很大程度上促進了護士長的工作熱情和緊迫感,增強了護士長的工作責任心和危機感。同時，護士也參與對護士長的考核評價，極大地調動了護士的積極性和主動性，形成人人參與管理的良好局面。

1.2.2 成立專業化護理管理小組，提供專業化、規范化護理服務 我院護理部成立靜脈輸液管理小組、皮膚問題管理小組、氣道護理管理小組等多個專業化護理管理小組。每年組織小組內成員參與專科查房、護理會診以及疑難病例討論30余次，以促進交叉學科間的相互交流。同時，小組內成員還參與護理繼續教育培訓和修訂護理技術相關制度和操作流程，規范臨床護理操作，改進護理質量管理方案，推動護理新技術、新業務發展，積極將專業知識應用到臨床實踐，為患者提供專業化、規范化的護理服務。

1.2.3 合理調配高年資護理技能師 我院通過一系列規范化、系統化的培訓，培養了一批院內技能師，通過培訓，院內技能師在專業技能、護理質量管理能力等方面取得了顯著進步，也為科室帶教能力的提升奠定了堅實基礎。護理技能師不僅擔任科室培訓帶教，還承擔著實習生和新入職護士的培訓任務。院內每年對技能師進行10 項臨床護理操作的培訓和考核，通過后再由其對科室人員進行培訓和考核，以實現同質化教學和管理。

1.2.4 合理調配機動護士，緩解人力緊缺 建立醫院機動護士儲備庫，由護理部對機動人員實行統一調配，實現彈性管理，以應對院內各種突發事件和緊急任務。截至目前已完成40余人次的急診急救規范化培訓，并將機動護士按需補充到各科室，均獲得了相應科室較高評價。

1.3 評價方法與指標比較2015年和2019年的護理人員學歷結構、離職率，總結2019年護理人才社會任職情況、獲獎情況及科研成果。離職率=離職人數/（年初人數+年末人數）/2×100%。

1.4 統計學方法應用SPSS 17.0 軟件進行統計學分析。計數資料采用例或百分數表示，組間比較采用卡方檢驗。P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護理人才梯隊建設趨于合理近幾年我院護理人才隊伍學歷大幅提升，學歷結構進一步優化，差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。截至目前我院共10名護理人員通過高級職稱評審。

表1 2015年和2019年護士學歷對比（n）

2.2 護理隊伍穩定通過對職業生涯的設計，專科護理人才的培養與應用，護理人員離職率由2015年的6.27%（22/351）下降至2019年的4.77%（19/398），差異無統計學意義（χ2=0.80，P=0.37），護理隊伍比較穩定。

2.3 多家學會機構任職我院護理人才隊伍經過統一規范化培訓后，綜合能力大幅提升，2019年隊伍內多名人員在重要機構任職，2015年及之前無人任職，見表2。

表2 2019年我院護理人才社會任職情況

2.4 護理人才隊伍能力獲得認可我院護理人才通過多維度、多層次、系統化的培訓后，在多項比賽中獲獎，見表3。

表3 我院護理人才獲獎情況

2.5 取得多項科研成果2016～2019年獨立主持中國航天科工集團醫療衛生研究項目2項，參與北京市及集團公司研究項目6項，經費總額86.5萬余元。發表論文30余篇，2篇論文獲得豐臺區優秀科技論文獎；參與各種年會交流論文19篇，其中17篇在航天醫學年會交流，1篇收入北京骨科年會論文匯編，1篇收入2017年中國醫療保健國際交流促進會護理分會-現代醫院護理崗位管理與安全質量高峰論壇會論文匯編。合理化建議和技術改進優秀項目院內獲獎100余項，航天三院獲獎11項，航天三院青年“五小”成果獎10 項。

3 討論

隨著時代的快速發展、人口老齡化問題加劇、二胎政策的實行[3]，人們對醫療衛生保健的需求愈來愈高,尤其表現在護理人才的隊伍規模[4，5]和專業素質上[6]。而現有護理人才隊伍存在諸多問題，如新護士的理論知識與臨床實踐連接尚不緊密，我國專科護士資格認證培訓缺乏統一標準[7]，護理管理者繼任標準、規范化崗前培訓體系和測評體系均不完善[8]，嚴重影響了我國護理人才隊伍的建設及發展。同時，護理人才作為醫藥衛生的緊缺人才[9]，患者的醫療護理需求日益增長和護理人才長期缺乏之間的矛盾成為了護理管理者目前面臨的重大挑戰。因此，護理管理者亟需突破現有格局，探索創新護理人才隊伍建設與管理模式，以充分發揮不同層次護理人才的作用。本研究針對護士長、專科護士、高年資護士和新入職護士分別制定了《護士長多維度考核評價機制》、《專科護士培養和使用制度》、《七三一醫院護理技能師規范化培訓方案》、《七三一醫院機動護士使用管理辦法》。以建設知識化、專業化和復合型的護理人才隊伍為導向，通過實施多維度護士長考評機制、發展專科護士隊伍、開展高年資護理技能師規范化培訓、建立機動護士儲備庫、開展崗位練兵活動，構建護理人才隊伍建設與管理模式。實現了護理人力資源優化配置和優勢整合，規范了管理，提升了護理管理水平，護理人才梯隊建設趨于合理，護理人才隊伍能力獲得認可。

國外多項研究表明，護理專科門診在改善患者結局、促進專科護士發展等方面成效顯著[9～11]。2016年北京有18 家醫院提供門診專科護理服務，合計55 項214 832 人次，其中靜脈管路治療、維護及咨詢，傷口造口專科護理和糖尿病健康教育咨詢三類門診專科護理服務占比最高，占63.64%[12]。我院目前開展專科門診4項，包括靜脈輸液治療、PICC、傷口造口失禁和糖尿病健康教育護理。為了響應國家號召，充分彌補醫療門診服務的不足，滿足患者廣泛需求，我院需要探索開設更多的專科護理門診。

國內大多數醫院對專科護士無明確的勞務資金、培訓、晉升、評優等待遇傾斜，不利于調動專科護士的工作積極性[13]。為了充分發揮專科護士的專業優勢，我院急需制訂專科護士培訓及使用管理制度，明確專科護士工作職責，建立專科護士績效考評機制，從而提高我院專科護士核心能力，提升職業認同感，降低離職意愿，穩定我院專科人才隊伍，促進護理專科發展。

我院初步探討構建的護理人才隊伍趨于合理穩定，管理方法較為科學合理，能夠顯著提高護理質量與水平。但專科護士的繼續教育與培訓及管理制度仍需進一步探索。