差序式領導對員工創造力的影響

張妍 楊棟

摘 要：新知識時代背景下，如何促進員工創造力的產生受到了實踐界與學術界的共同關注，已有研究表明員工創造力與領導者行為有關，但目前的研究缺乏關于中國本土領導行為的研究。因此，本文圍繞特有的差序式領導、主動性人格展開研究，討論兩者交互作用對員工創造力的影響。通過文獻梳理、問卷調查法以及統計分析法進行研究并最終得出結論，然后提出一些管理假設。

關鍵詞：差序式領導;主動性人格;員工創造力;研究;統計分析;效度檢驗

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）03（b）--03

21世紀，企業中員工的創造力展現以及由創造力繼續發展的創新能力在推動企業發展和中國的創新變革上起著至關重要的作用，如何有效地使員工展現高水平的創造能力，已成為目前企業戰略發展的重要前提。研究表明領導者在這個過程中的角色不可替代，也有研究關注到個體特質如認知風格對于員工創造力的影響，但由于東西方的文化存在明顯的差異，因此不能直接照搬西方領導力的研究結論來證實我國本土領導者行為所產生的影響。因此，本文從中國特有的差序式領導這一本土領導風格角度出發，引入個體特質的人格因素，討論它們之間相互作用對員工創造力的影響。

1 研究假設

1.1 差序式領導與員工創造力

差序式領導是指在人治主義氛圍下，對不同員工采取差別對待如溝通照顧、寬容親信、提拔獎勵來激發不同下屬的工作潛能的一種領導方式。有學者指出在組織中差序式領導會對員工心理和行為產生重要影響，對下屬的工作績效、團隊效能、角色外行為等都會產生積極作用。

在中國組織中，領導者通常會讓員工對自己產生資源、信息和情感上的依賴。作為受到領導特殊照顧的圈內員工，可以頻繁地與領導交流想法，因此可能會得到有效的反饋信息、工作指導，對創造力產生促進作用。當領導者對偏愛員工給與特殊照顧時通常會獲得下屬的心理認同，激勵下屬更加投入地工作從而促進創造力的產生。在寬容犯錯方面，作為領導的“親信”犯錯時常受到領導的“寬大處理”，會減輕下屬犯錯的心理成本和負擔，使之敢于試錯、敢于提出新想法，并推動新想法實施。而且作為領導的圈內員工本身享有一定的“特殊權力”，對其創造力會產生一定的積極影響。而在提拔獎勵維度上，領導給與偏愛的員工更多的授權，減少了事事匯報的繁瑣程序，可以使員工更好地投入在日常的工作中，有利于創造力的產生。而由于差序格局一直存在于中國的文化背景中，且中國文化背景下所認為的“公平”以及中華民族典型的性格特征“忍”，可以幫助圈外員工更好地處理與領導的關系，從而實現利益需求。因此筆者推論基于中國的文化背景，圈外員工會把因差別對待產生的不滿和消極情緒維持在內心可以接受的范圍內，轉變原有的工作態度展現自己的忠誠，也會通過改進工作方法提高工作績效來展現才能。

綜上所述，本文認為在中國文化背景下，差序式領導是一種積極的領導行為風格，它激勵員工創造性的解決問題，產生改進工作的新想法，從而提高個體和團隊的績效，因此提出以下假設：

假設1：差序式領導對員工創造力有顯著正向影響;

假設1a：溝通照顧對員工創造力有正向預測作用;

假設1b：寬容親信對員工創造力有正向預測作用;

假設1c：提拔獎勵對員工創造力有正向預測作用。

1.2 主動性人格的調節作用

主動性人格指的是個體在環境、他人行為的共同作用下不受其消極因素的影響，反而主動采取行動識別機會，改變外在環境和其他制約因素的傾向。有研究表明，個體特質如人格會影響個體行為的態度進而影響最終的行為表現，王勝男（2015）的研究表明主動性人格可以降低員工工作中的疲憊和厭倦感，促進員工的工作投入。

此外，具有主動性人格的個體通常都具有很強的自發性，會采取各種正式與非正式的行為積極地改變自己所處的情境。基于此，筆者認為主動性人格這一特質，在一定程度上也可以用來預測員工在工作中創造力的展現。首先，在工作場所中具有主動性人格的員工，會通過主動工作、主動面對問題實現確立的目標，會以積極的心態去改變自己所處的環境和狀態，而這一系列過程中通常會伴隨創造力的產生。其次，具有主動性人格的人在工作場所中會有更大的可能去主動地采取行動，去事先規劃方案進程，通過與他人溝通得到他人的支持，獲取相關資源。因此，提出以下假設：

假設2：主動性人格對員工創造力的展現有正向預測作用。

動態格局和員工歸類模式都指出，領導者對下屬的劃分不是一成不變的，親近的下屬可能變成圈外員工，而圈外員工也可以通過提升績效和提高忠誠度來成為領導者的圈內人。因此，具有主動性人格的圈外員工會積極地改善自己的人際關系網，受到偏私行為的激勵而設法展示才能的過程中，會給圈內員工造成一定的壓力，壓力作為外部動機會促使個體創造力的產生。而具有高主動性人格的圈內員工，可能會預先發現被替代的風險，從而主動發掘不可被替代的素質和能力，持續展現高水平的創造力。因此，提出以下假設：

假設3：主動性人格在差序式領導對員工的創造力影響的機制中起調節作用，如圖1所示。

2 研究設計

2.1 研究工具

問卷主要由兩部分組成：第一部分共有6個問題，主要是對樣本的年齡、性別、文化程度等6種背景變量進行統計;第二部分由3個成熟量表構成，采用李克特5點量表進行測量：差序式領導測量量表來自姜定宇和張莞真（2010）的研究成果;主動性人格量表（PPS）選自Bateman和Crant（1993）編制;員工創造力的量表，選擇Janssen（2004）開發的個體創造力量表。

2.2 數據收集

研究數據通過兩階段問卷調查收集，樣本覆蓋黑龍江、天津、河南、江蘇、上海、重慶等地區的在職員工，最終回收有效問卷326份。研究樣本的人口統計分布為：男性占44.2%;35歲以下人數為76.81%;本科及本科以上學歷人數占77.53%;在公司工作1年以內的員工占28.26%，超過7年的占18.12%;與直接上司一起共事3年以內的有68.12%;中層管理者及以下職位等級的人數占97.1%。大多數被調查者以一般員工和一般管理者的身份在企業內進行工作，常與領導者互動，與我們此研究的要點符合。

3 統計分析與結果

3.1 驗證性因子分析

對研究所需要的變量進行效度驗證，以驗證樣本數據的有效性，具體的檢驗結果如表1所示。

由表1可知，變量的KMO值大于0.8，Bartlett檢驗對應p值小于0.05達到顯著性要求，研究數據效度較好，具有較好的穩定性，適合作因子分析。

如表2所示，三因子模型（差序式領導、主動性人格、員工創造力）的擬合指標滿足檢驗標準，故具有良好的區分效度。

3.2 相關性統計分析

利用SPSS軟件對主要研究變量進行相關性統計分析結果，如表3所示。溝通照顧、提拔獎勵和員工創造力之間的相關系數值為0.286和0.260（p<0.01），說明該維度與員工創造力之間有著顯著的正相關關系。寬容親信和員工創造力之間的相關系數值為0.098（p>0.05），說明員工寬容親信和創造力之間并沒有相關關系。綜上所述，假設1a，1c得到驗證，假設1b被否定。

3.3 假設檢驗

對除控制變量之外的研究變量進行去中心化處理進行統計分析，如表4所示。將調節作用檢驗分為3個模型，模型1中包括自變量;模型2在模型1的基礎上加入調節變量，模型3在模型2的基礎上加入交互項。

針對模型1，在控制了性別、年齡、受教程度、工作年限等類別變量和不考慮調節變量的情況下，檢驗差序式領導對員工創造力的線性影響。具體可知，自變量與因變量之間呈現出顯著性（t=2.963，p=0.004<0.05），意味著差序式領導對于員工創造力會產生顯著影響關系，假設1得到驗證。對于模型2，引入主動性人格這一研究變量后，F值發生了顯著的變化，且回歸系數值為正值，表明主動性人格對員工創造力產生顯著的正向影響，假設2得到驗證。對于模型3來說，在模型2的基礎上增加調節作用的交互項，呈現顯著性，表明主動性人格對差序式領導與員工創造力之間的關系具有顯著的正向調節作用，假設3成立。

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

通過假設檢驗可以知道，差序式領導對員工創造力的展現具有正向的促進作用，同時領導在溝通照顧和提拔獎勵維度上的偏私行為也對員工創造力的生成有正向預測作用，而主動性人格在作用機制中可以起到正向調節的作用。但在寬容親信的維度上假設沒有成立，我們認為，可能是研究回收的問卷數量較小具有一定的局限性，未來可以繼續深入探究領導在寬容犯錯以及任用親信對激發員工創造力產生的作用機理。基于以上的研究分析，可以得知差序式領導在中國特殊背景下是一種比較積極的領導風格，而當員工具有高主動性人格時差序式領導對員工創造力的促進作用更加明顯。

4.2 管理啟示

（1）逐漸重視公平氛圍的重要性。差序式領導雖然在中國社會發展的進程和經驗中被證實是一種有效的領導方式，但隨著90后、95后員工步入社會，他們身上很少表現出強烈的傳統性人格，對企業中表現出來的不公平情況的包容度較小。因此，在如今90后、95后成為企業中主力軍的時代，領導的差別對待應控制在一定合理的范圍內，要注重營造一個相對公平的氛圍。

（2）對領導者的行為進行約束。差序式領導最初的希望是通過差別對待來激勵員工能力素質的提升和改善員工的行為，因此領導者不能濫用企業賦予其的權力，不能通過差別對待為自己謀求利益，否則就會激化企業內部員工之間的矛盾，削弱員工對于工作的積極性給企業發展帶來不利。因此，企業需要對領導者的行為進行監督，要保證其權力運用合理性，要制定相關制度維持企業正常良性的發展。

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