地方國有企業人力資源管理的問題與思考

李政 李超偉

[摘 要]“以人為本”是現代企業管理的典范主題，包括國有企業在內的許多企業組織出現的各種問題，根源在于對人的管理上出了問題。文章以地方國有企業人力資源管理為視角，運用相關的管理學理論，通過對地方國有企業的薪酬福利設計、員工職級晉升這兩個國企人力資源管理中最重要的問題進行思考，以期對地方國有企業完善人力資源管理提供有益的建議。

[關鍵詞]地方國有企業;人力資源管理;薪酬;晉升

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.02.067

一直以來，以建立現代企業制度為目標的國有企業改革的呼聲不絕于耳，然而“雷聲大、雨點小”，實際效果并不明顯。地方國有企業存在諸多管理上的不足和缺陷，尤其是人力資源管理水平的滯后，嚴重影響了干部職工干事創業的積極性和主動性，制約了地方國有企業的創新和可持續發展。

1 地方國有企業人力資源管理存在的典型問題

地方國有企業在管理和運行上，比其他國有企業存在的問題更多，特別是在管理理念和發展戰略等層面，往往存在較多先天缺陷和不足。地方國有企業在人力資源管理方面存在的問題，則是最為典型、也是最為根本的問題。

1.1 選人用人方面的陳舊、落后觀念和舉措

在我國歷史上，國有企業的選人用人曾長期不透明，“人治”色彩明顯。突出表現在早些年的“批條子”“頂崗補員”“裙帶關系”等招聘錄用方式和各種“走關系”的選人用人現象，其中一些不正之風，時至今日在許多國有企業仍然不同程度存在。地方國有企業，因其特有的地方政府影響因素，選人用人的陳舊、落后觀念和舉措，往往更為明顯。

1.2 部分干部職工主動性和積極性不足

地方國有企業數量龐大，業務龐雜，但往往人力資源利用效率較低，普遍存在人浮于事的情況。近年來，各地國有企業主管部門紛紛參照行政機關機構編制管理的做法，為所出資的地方國有企業制定“三定”方案，即定企業職責、定內設機構、定人員編制。意圖控制企業供養人員數量，明確人員崗位職責，初衷是非常好的，但是目前取得的實效成果較為一般，主要原因是：參照類似行政機關機構編制管理的做法，往往導致了人員固化和人才流動的束縛，同時部分地方國有企業職工存在不思進取的心態，沒有充分激發干部職工的積極性和主動性。

1.3 企業發展戰略和前景忽視人的關鍵因素

國有企業尤其是地方國有企業，其特殊的出資背景和管理體制，往往導致企業管理層求穩怕亂的經營心態。特別是近幾年，各地國有企業主管部門和執紀執法部門對于腐敗現象的深挖徹查，壓力傳導到國有企業領導干部中，導致許多國有企業管理人員過分謹慎怕事，地方國有企業領導干部更是不愿冒任何風險，企業發展戰略和前景更多依賴政府主管部門和上級單位確定的方針政策，不敢發揮主觀能動性，也不想認真聽取企業職工的呼聲和愿望。

2 地方國有企業人力資源管理問題的反思

曾經有位著名企業家指出：“員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：一是錢沒給到位;二是心委屈了。”事實上，這也恰好說明了企業人力資源管理中最重要的兩個方面：薪酬福利、被認可和自我實現。這兩點在地方國有企業人力資源管理過程中，集中體現在薪酬福利設計和職級晉升制度對干部職工的影響方面。

2.1 地方國有企業薪酬福利設計的反思

因為國有企業特殊的管理體制，國有企業的各方面管理往往受主管行政部門的影響巨大。近幾年，針對機關事業單位的各種嚴格管理，壓力傳導至各級國有企業，突出體現在薪酬制度的規范化方面。參照政府機關和事業單位的做法對國有企業薪酬結構進行規范的本意是好的，但在具體執行中略顯機械化，例如許多地方國有企業參照政府機關進行了“公車改革”，但又沒有像公務員普惠性發放交通補貼，為廣大國有企業員工發放交通補貼，而事實上，作為國有資產保值增值經營任務繁重的國有企業，業務往來導致的公務出行需求往往更加強烈。

美國心理學家赫茨伯格于1959年提出“雙因素理論”，又稱“激勵-保健理論”。該理論把企業中影響員工工作效率和質量的主要因素分為兩類：即激勵因素和保健因素。保健因素的內容包括公司的政策與管理、監督、工資、同事關系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果沒有滿足這些保健因素，員工就會心存不滿、消極工作;而滿足這些因素，則可以消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但并不能激勵人們更積極的行為。激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等，雖然這些因素得不到滿足，并不會像保健因素那樣產生不滿情緒，但如果這些因素得到滿足，則可以使人產生很大的激勵，從而創造更高的價值。深化地方國有企業改革，應注重充分保障干部職工薪酬福利等基本待遇的同時，強化“以人為本”的激勵機制。唯有如此，才能讓干部職工享受更多企業發展帶來的獲得感，從而激發地方國有企業干部職工為企業發展貢獻力量的認同感。

2.2 干部職工職級晉升制度的反思

如前文所述，近幾年，針對機關事業單位的各種嚴格管理，壓力傳導至各級國有企業另一個表現是：許多地方國有企業對干部職工的管理方式全面參照公務員管理的做法。但一味“參照公務員”管理的做法忽視了企業與機關事業單位在本質上的屬性不同，國有企業也是企業，其利用國有資產進行生產經營的屬性是作為一個社會組織最顯著區分其他組織的地方。等級制度和特權思想是當前中國社會的頑疾之一，這在地方國有企業體現得更為明顯，但這對國有經濟發展甚至對整個社會發展是相當不利的。對于這一點，運用美國管理學家勞倫斯·彼得于1960年提出的著名“彼得原理”進行解釋似乎更容易理解。

“彼得原理”指出：“在一個等級制度中，每個員工趨向于上升到他所不能勝任的地位。”由于在原有職位上工作成績表現好或者說勝任，員工很有可能將被提升到更高一級的職位;其后，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的推論是：“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據，層級組織的工作任務多半是由尚未達到勝任階層的員工完成的。”許多地方國有企業的干部選拔任用，參照我國機關事業單位有關干部任用規定，提升到某一級別的職位必須在下一級職位中任職達到一定年限，逐層向上提升，并將選拔范圍縮小到最窄的范圍，最后導致的結果正如彼得原理所推導：許多領導職位都是由不能勝任的人所擔任。因此，在今后深化地方國有企業人力資源改革時，應強化以企業發展為導向的選人用人標準，避免落入彼得原理揭示的困境。

3 化解地方國有企業人力資源管理問題的路徑

當前，許多地方國有企業僵化經營的現象普遍存在，隨著管理的日趨嚴格和規范，許多國有企業職工，甚至許多的國有企業管理人員都抱著“多干多錯、少干少錯、不干不錯”的心態。部分地方國有企業日常運營程序化、管理體系行政化帶來的嚴重后果是創新發展后勁嚴重不足，同時，缺乏激勵機制導致企業文化僵化，國有企業干部職工的進取精神大幅受挫。破解當前地方國有企業人力資源管理的困境，建議從以下三個方面努力。

3.1 大力完善干部職工公開招聘和公開選拔制度

近年來，部分地方國有企業主管部門采取面向社會公開報名、考試與考察相結合的方式，選拔國有企業干部職工，取得了良好效果。考試制度固然不是選拔人才的最佳制度，其弊端顯而易見，尤其對于筆試，很難通過一兩張試卷全面測評出一個人的綜合素質。但是，就目前我國社會的現狀而言，考試制度是相對最能彰顯公平的選拔制度，若無考試這一客觀的硬性門檻，批條子、找關系等陋習很有可能死灰復燃。需要特別強調的兩點是：一是目前國有企業工作人員公開選拔考試大多參照機關事業單位的考試模式，科目設置的崗位匹配度還不夠高、考試內容的針對性還不夠強，這是今后完善國有企業工作人員選拔制度需要重點考慮的問題;二是國有企業工作人員公開選拔的范圍還不夠廣，目前各地國有企業面向社會公開選拔的多是中層和基層崗位，雖然有一定的人才選拔效果，但是對于促進國有企業改革、激發國有企業發展活力仍顯不足，今后應進一步擴展公開選拔范圍。

3.2 切實保障地方國有企業普通職工的薪酬福利待遇

以建立現代企業制度為目標的國有企業改革已經推進多年，但是地方國有企業干部職工的薪酬福利兩極分化依然存在，社會公眾和國有企業普通職工對于地方國有企業管理人員薪酬福利的質疑常見于以下兩個方面：一是享受著行政級別政治待遇的同時還享受較高的國有企業薪酬福利待遇，甚至部分地方國有企業管理人員還存在以權謀私的情況;二是很多地方國有企業管理人員薪酬福利與企業經營業績沒有掛鉤，或者掛鉤關聯性不足。反觀許多地方國有企業的普通職工，普遍存在職務職級多年不升、工資待遇多年不漲、福利補貼甚至削減的現象。目前社會物價、房價水平較高，生活成本有增無減，如此情形下，多數地方國有企業普通職工積極性不高，甚至個別心生怨念、消極怠工也就不難理解了。因此，地方國有企業薪酬福利設計，應強化考核經營管理人員的工作實績，保障普通干部職工薪酬福利與社會整體水平相適應。

3.3 建立完善監督追責與創新容錯并行的管理機制

由于選人用人等管理制度的歷史原因，地方國有企業干部職工素質參差不齊，選拔任用方面往往存在論資排輩的觀念和現象，這與現代企業制度的要求相去甚遠。時代在發展、社會在進步，廣大地方國有企業更需要創新發展、激發活力，這就需要在進一步強化監督追責的同時，建立完善創新容錯機制。深化地方國有企業改革，就必須強化監督追責，必須筑牢企業內部監督、出資人監督、專項監督、社會輿論監督“四道防線”，要建立健全重大決策失誤和失職、瀆職責任倒查制度，嚴防權錢交易、利益輸送、貪污腐敗等問題，對于企業管理人員的不正之風應予堅決制裁、絕不姑息。深化地方國有企業改革，還必須建立和完善創新容錯機制，鼓勵探索創新、支持擔當作為，允許試錯、寬容失誤，要以增強國有經濟活力和競爭力為目標，在企業發展中大膽探索、銳意改革所出現的失誤，只要不屬于有令不行、有禁不止、不當謀利、主觀故意、獨斷專行等情形者，應該給予以容錯。

4 結語

通過對地方國有企業人力資源管理存在問題進行反思和研究，有助于樹立“以人為本”的現代企業發展理念，對于充分調動地方國有企業干部職工干事創業、為企業發展貢獻力量的積極性和主動性，對地方國有企業的健康、穩定、可持續發展意義重大，值得繼續深入探索和研究。

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[作者簡介]李政（1987—），男，山東郯城人，在讀MBA研究生，研究方向：企業管理、公司治理。