引入人力資源管理理念 促進人才隊伍建設

賈越

摘 要：當前人才隊伍建設過程中，所具備的優勢雖較多，然卻受到以往人事管理制度的限制，所以在人才招聘以及發展等諸多方面上，缺失科學的管理機制，導致人才在工作實踐之中的主動性往往較差，也未能充分挖掘出人才所具備的潛力以及所具備的價值。對于上述情況，就應以引入人力資源管理理念的方式來促進人才隊伍的進一步建設，從而保障人才隊伍的建設效果，推動管理工作的規范化開展。基于此，本文以人力資源管理概述為出發點，而后探討了人力資源管理現狀，最后對于引入人力資源管理理念，促進人才隊伍建設的策略進行了分析和探討。

關鍵詞：人力資源;管理理念;人才隊伍;建設

在各項資源之中，人才資源是最重要的一項資源，也為現代企業競爭之根本，若想提高企業的綜合競爭實力，那么則務必要注重改進及優化人才管理工作，這樣才有助于企業達成跨越式進步及發展的目標，而若能夠在實際管理中積極引入人力資源管理理念，那么則十分利于保障人才隊伍的建設質量，推動人才的更好發展，與此同時也能夠促進企業自身獲得顯著進步。

一、人力資源管理概述

人力資源主要指的是人體之中所具有的一種智力資源，為促進組織進步，勞動人員能力之總稱，人力資源管理主要指的是利用于合理的方式，對于人和事二者之間的關系加以協調，對于人和人之間所產生的矛盾進行處理，挖掘出人所存在的潛能，做到人盡其才，達成組織目標，也是指人力資源的控制、以及獲取的重要過程，主要涵蓋資源規劃，績效考核以及工作培訓等諸多方面的內容。相較于以往的人事管理來說，當前的人力資源管理和其之間有著很大的差別，這主要體現在人事管理過程中，強調于將事作為重點，重視的是管控人，為一種被動性的管理方式，而人力資源管理則將人作為重點，注重于開發人力資源，重視于了解人的行為特點、以及心理狀態，強調于促進職、人以及事三者之間的充分協調，從而獲得最為顯著的效益，此種管理方式具備著明顯的計劃性。

二、人力資源管理現狀

以人力資源管理現狀來分析，其中所存在的弊端問題還明顯較多，而這則體現在以下內容之中，一方面人事管理體制較為滯后，管理方式較為匱乏，也缺失良好的人才競爭機制，在進行人事管理的過程之中，存在著“長官意愿”的現狀，對于人力資源的開發和利用等方面嚴重缺失自覺，在工作實踐過程中，也普遍會運用本就具備的政策法規開展人力管理工作，這樣則會導致人員在心理層面上產生沉悶感，在工作過程中也會缺少主動性。再者，由于考核制度以及評估方式等較為滯后，所以導致工作人員之間缺失必要的流動，會使得工作人員過剩或是產生匱乏的狀況，同時也由于缺失適宜的激勵機制，所以會導致工作人員的工作熱情普遍較差，風險意識較為薄弱。另一方面也未能合理界定工作人員的主要任務，導致工作人員的職責、以及任務等方面均缺失明確性，粗放型的管理形式并不會將工作之中所牽扯到的生活、職業、以及德育方面的指導實施專項性管理，在此情況下也自然不能做到科學配置人力資源。除此之外，還存在著過于注重工作本身，而忽略人對于工作是否具備適應性的狀況，而在運用此種管理方式之后，就會遇到諸多的限制性因素，首先，將工作作為絕對的重點，會影響到人員發揮自身的能動性，不助于提升工作的效率以及質量。其次，在開展人事管理工作時，還更強調于進行事務性的操作，不助于挖掘人員的個人潛能。雖說注重以工作作為重點，然卻缺失科學性、有效性的工作方式以及思路，所以人員也往往處在被動性、隨意性的工作狀態之中。

三、引入人力資源管理理念 促進人才隊伍建設的策略

（一）營造人才隊伍建設環境

要保障人才隊伍的建設效果，那么還應重視于營造人才隊伍建設的環境，這則不可脫離于企業的大氣候，根據現階段企業的真實需求，去完善人才結構，以及健全人才工作相應機制，將人才建設列入至日程之中，以進行人才激勵作為重要的著手點，在任用、引入以及培養等環節之中切實提升人才的素質及能力，實現建設出一支高水準的現代人才隊伍，這樣才更能夠滿足于企業發展的迫切要求。而在上述過程中，就應做到積極引入人力資源管理理念，在各個環節之中均加以貫徹，從而保障人力資源管理的成效，使得人員能夠更好的為企業所服務。

（二）以能力建設為重點，提升人才隊伍素質

將教育培訓當作重要的平臺，注重于提升人員的學習水平、實踐水平以及創新意識和能力，在每個年度均應選擇出優秀的管理和技能方面的人才，積極進行學術探討、以及技術溝通，并且還應大力鼓勵于此方面的人才投身至繼續教育中，以便持續性提高自身的相關技能以及素質。再者，還能夠以崗位培訓，現場培訓以及網絡培訓等諸多的形式，以能力建設為重點，提升人才隊伍的綜合素質，并將受到培訓的情況和崗位任用、以及晉職晉升等方面進行充分的聯系，這樣才更能夠提高人才在工作實踐之中的積極性以及主動性，保障工作的開展效率。在開展人力資源管理工作的過程之中，務必要充分引入人力資源管理理念，這樣才能夠促使人才隊伍的建設上升一個層次，邁入到一個新的階段，從而切實保障人才培養的質量，這不但對于企業自身的發展十分有利，對于人才價值的實現以及今后的發展來說也是至關重要。

（三）完善薪酬制度

引入人力資源管理理念，促進人才隊伍建設的過程之中，還應以完善薪酬制度作為一項重要的途徑，對此應貫徹績效優先、以及兼顧公平這項重要的原則，構建和業績以及工作責任之間相聯系的管理體制。針對項目的主要負責人來說，還需針對經營責任制度加以兌現，對于技術或是管理方面的人員來說，則應實施效益薪酬制度，以崗位情況來確定薪資，對于操作人員來說，則能夠實施定額計件來確定薪資的方式。對于在科技創新以及經營等諸多方面，有著較大貢獻的工作人員來說，還要對其實施物質方面上的獎勵，這樣則更能夠提起人員在科技創新等諸多方面的自覺性以及主動性，始終促進科技創新獲得較好的成果。以上述內容可見，完善薪酬制度，對于人才隊伍的建設來說也是尤為關鍵的，因此應對于完善此項薪酬制度提起極高的重視。

（四）建立工作績效評估系統

以目前所運用的績效考核方式來看，普遍是讓員工針對自身完成工作任務的實際情況去填寫考核表，最終的考核結果能夠被劃分為優秀、稱職或者不稱職，但上述考核方式并不能夠產生顯著的考核效果，會致使考核工作的開展過于單一與隨意，這樣則勢必不能夠產生鼓勵或是激勵的作用，甚至還會產生適得其反的效果。而若想良好應對上述情況，就應積極建立工作績效評估系統，針對每名工作人員的業務水平、工作狀態、態度和表現等方面實施全方面的評價，這種評價能夠將員工自身的總結，彼此之間的互相評價，以及領導人員的考評之間相互融合起來，和員工的薪資報酬之間相聯系，如此則能夠提起員工的工作熱情。現階段，對于大多企業來說，均有著適宜自身的績效評估體系，然而在此方面的爭議性卻也較多，但不論用哪種評估方式，均需將激勵員工作為重要的著手點，而不可損傷到員工的創造性以及主動性，還應表現出公平性以及公正性，這樣也能夠提高員工對于企業的歸屬感，使得員工更為腳踏實地的參與到工作實踐之中，實現促進人才隊伍建設目標的達成。

四、總結

總而言之，伴隨人才隊伍結構的日益變化，在進行人力資源管理的過程中，在操作和理念等諸多方面上均需實施改革以及優化，唯有切實摒棄以往人事管理之中所存在的消極滯后之處，充分引入人力資源管理理念，才能夠推動人力資源管理工作的高效性進行，促進人才隊伍建設，不斷提高人才在工作之中的熱情以及主動性。

參考文獻：

[1]吳丹.基于戰略性人力資源管理理念的工程施工企業海外人才隊伍建設探討[J].企業改革與管理，2020（18）：111-112.

[2]田波.國有企業人力資源管理與人才隊伍建設探析[J].中國中小企業，2020（08）：196-197.

[3]倪嘉梁，劉潔，李紅梅.基于戰略性人力資源管理的科技人才隊伍建設探索[J].人力資源管理，2015（12）：78.

[4]周玉宇，李琰，徐石海.基于全面人力資源管理的實驗室人才隊伍建設[J].實驗室科學，2015，18（04）：151-154.

[5]陶燕芬.加強專業技術人才隊伍建設是企業人力資源管理的中心[J].安徽冶金科技職業學院學報，2012，22（02）：78-79+88.