銀行業非貨幣薪酬激勵實證研究

曹慧

銀行員工指標壓力大，非貨幣薪酬成為至關重要的激勵方式。本文選取八個不同發達程度城市中的商業銀行員工作為研究對象進行實證分析，結果顯示：銀行員工對非貨幣薪酬需求較高且不同人員間存在差別，銀行業目前在不同程度使用非貨幣薪酬進行激勵，但針對性不足，在工作責任感、滿意生活質量和良好工作環境方面的激勵嚴重不足，且激勵因素在吸引力、激勵現狀和激勵效果之間存在不匹配現象。對銀行薄弱方面的非貨幣薪酬激勵提出建議，并通過自助薪酬模式充分體現差異化。

一、引言

銀行作為經濟發展的重要支撐，員工素質和薪金水平處于相對高位。然而，銀行業員工工作時間長、壓力大，年輕但慢性病發病率高，情緒耗竭、職業倦怠傾向明顯、工作能動性差，是銀行業可持續健康發展的影響因素。因而，切實了解員工需求、針對性地進行有效激勵，激發他們最大潛能、創造出最大價值，成為銀行管理的核心問題。銀行業員工作為高素質人才，工作不單是為了生存，他們擁有獨立的價值觀，看重事業發展，追求成就感和自主權，單純的貨幣激勵難以滿足他們。而且，貨幣薪酬作為實體性資源，具有“向上剛性”——漲則皆大歡喜、降則怨聲載道，需要不斷增加成本，使員工盯著短中期利益、缺乏持久性，員工貨幣收入越高，金錢激勵的效用就下降，這種提高滿意度的激勵手段是存在危機的。

經過筆者對現有文獻的整理歸納，提出：非貨幣薪酬是雇員所獲得的來自組織或工作本身的，不是以貨幣形式表現和計量的，被個體認為是有價值的，能夠給予員工以某種補償或激勵他們更積極投入工作的收獲。包括人們從工作本身獲得的精神滿足或收獲（內部薪酬）和組織為員工提供的不是貨幣方式的收入（外部非貨幣薪酬）兩部分。具體內容如圖1所示。

非貨幣薪酬種類多、可充分體現差異化，受財務資源約束較小，實施過程是依據客觀實際需要去激勵和強化正確的動機，能夠滿足多元化、高層次的需求，具有諸多貨幣性薪酬無法取代的特殊功能。科學地使用非貨幣薪酬，往往會引起一種自信，使員工體會到生活在世界上的價值，從而充滿熱情，提升抱負和理想，保持積極的工作和生活心態，較長時間地激勵員工。同時避免物質激勵帶來的欲望畸形發展、個人主義膨脹等問題。在吸引優秀人才加入、提高工作效率和凝聚力、塑造和諧向上的組織文化上都能發揮重要作用。

本文通過實證調查，了解非貨幣薪酬對于我國銀行業員工的吸引力情況，掌握銀行業應用非貨幣薪酬激勵員工的現狀以及激勵效果，從對比分析中，得出研究結論，為銀行管理工作提供參考。

二、實證調研

（一）研究定義

1.非貨幣薪酬激勵因素

本文研究的非貨幣薪酬包涵內部薪酬和外部非貨幣薪酬兩大內容及六類因素，每類因素又包括具體的表現形式，劃分情況用圖2說明。鑒于管理工作突出的藝術性及經常的非程序化決策性，非貨幣薪酬的表現形式是不固定和沒有范圍限制的，方式的擴大和豐富化是必然的，但本文中僅將常見易用的形式作為研究因素。

2.激勵效果

激勵是指通過合理的制度設計和薪酬體系分配，激發員工工作積極性、主動性和創造性，為組織創造更多的效益。激勵效果可以從個體和組織兩個層面來分析，本文將激勵效果作為一個整體變量來看待，用員工對工作的滿意、對組織的忠誠、工作積極性和工作效率的提高等來描述。

（二）問卷調查

1.問卷設計

為確保問卷的可信度和有效性，通過與延安轄區商業銀行28名員工進行實地訪談，確立事實基礎;同時結合相關文獻、參考目前比較成熟的彼得需求滿意度調查表（NSQ）、員工薪酬滿意度量表（PSQ），編寫調查問卷。第一部分是個人基本情況，第二部分是非貨幣薪酬調查內容，共設置24個題目。選項采用Likert五點量表法，對應1—5的得分值，所有項目均正向計分，分值越高表示吸引力越大，結果用于非貨幣薪酬吸引力分析;而對于非貨幣薪酬激勵效果，選取題目回答為“是”，即已在使用的非貨幣薪酬激勵方式作為研究對象，激勵效果用其同意程度來分析，同意程度越高表示激勵效果越明顯。

2.樣本選取

為確保樣本的代表性，采取分層抽樣的方法進行。在地區上，劃分為以北京和深圳為代表的發達地區，以沈陽、濟南和西安為代表的中等發達地區，以蘭州、西寧、延安為代表的欠發達地區。在被試員工的選取上，將不同個人屬性的員工都納入到調查對象當中，以利于進行本研究的差異性分析。本研究通過現場發放問卷200份，回收186份;電子郵件共發放問卷200份，回收162份;共回收問卷348份，回收率為87%;得到有效問卷305份，有效率為87.64%。 從樣本基本情況分析來看，男女比例均等，年輕人占絕大比例，學歷以本科以上為主，51.19%員工收入在10—20萬元區間內，凸顯了銀行業員工年輕化、高收入、高學歷等特征。

（三）有效性分析

本研究主要采用調查問卷的方法獲取數據。因此，首先對非貨幣薪酬激勵問卷進行效度和信度進行分析。

1.問卷效度分析

本文采用主成分分析法（Principal Components）進行因素分析，考察問卷的結構效度。在因素分析前，采用KMO和巴特利特球形檢驗來確定要分析的變量間是否具有一定程度的相關性，看本問卷是否適合進行因素分析。當KMO數值越大時，表示變量間的共同因素越多，越適合進行因素分析。本文數據分析結果顯示，KMO值為0.753，巴特利特球形檢驗卡方統計量的觀測值973.621，自由度為235，達到顯著，說明各題項之間互相聯系，提取公因子是有條件的。

2.問卷信度分析

為了解各因素內題目的一致性程度，運用克倫巴赫 alpha（Cronbach α）系數來進行信度分析，結果如表2所示。一般認為Cronbach α系數在0.5或者0.6以上即可基本接受，若介于0.7與0.9之間，則表示具有高信度。從表中所顯示結果可知，各維度的同質性信度系數均在0.6以上，表明本問卷的一致性信度較高，結果較可靠。

三、研究結論

非貨幣薪酬對銀行業員工存在較為明顯的吸引力，且對不同屬性員工的吸引力存在差異。我國銀行在不同程度地使用各種非貨幣形式激勵員工，不同性別、年齡、不同學歷水平、不同地區、收入的銀行業員工所獲得的非貨幣薪酬也存在一定程度的差異。非貨幣薪酬吸引力、激勵現狀和激勵效果之間存在不匹配現象，三者之間的對比，如表3。

目前，激勵方式不能完全滿足員工需求，沒有將激勵效果最大化。根據公平性、差異性、時效性、創新性、動態性原則，應加強激勵效果良好的非貨幣薪酬支付，對于吸引力較強而應用較少的方式要積極發掘，對于不同員工針對性給予恰當激勵。從非貨幣薪酬激勵模式的選擇上來說，可借鑒自助式薪酬模式來設計。將非貨幣薪酬內容依據員工特征劃分，制定三至五種可供選擇的激勵組合，并讓員工依據自己的等級和需求進行自主選擇。這種定制化方案可以使員工清楚地了解銀行為他們提供的激勵政策和內容，選擇適合的方式，通過對備選項目的悉心設計降低投資成本，改善員工態度，提高人力資本投資效率。

具體來講，銀行應維持現有在提升工作滿意度、工作榮譽成就感和員工發展幫助方面所采用的激勵手段并不斷開發新的方式方法，最需要重視和迫切加強的非貨幣激勵措施是提升員工生活質量，賦予工作責任感、營造良好的工作軟硬件環境。從具體措施來說，建議從以下幾方面來做好工作。

（一）通過銀行福利提升員工生活質量滿意度。每個人都希望工作和生活兩者可以兼顧，但在工作上投入過多的時間和精力必然影響生活質量、減少了享受生活的時間，過多關注生活又會影響工作績效、工資收入以及事業發展，最終也將影響生活質量的提升。那么，銀行管理者應幫助員工來平衡和協調這兩者之間的矛盾，使得他們既能愉快地生活又不耽誤工作，在高品質生活下，創造更多的價值。首先，從日常生活便利角度出發，改善職工食堂伙食、提供免費工作餐;組建自己的車隊，免費接送員工上下班;為單身及外地的員工提供宿舍;為收入較低的員工提供住房補貼、住房優惠政策等。其次，從提高員工生活水平角度考慮，為員工提供定期的免費身體體檢、在銀行建設體育鍛煉場所、為表現優秀的員工獎勵健身房的會員卡;組織團體旅游或者為績效突出者提供帶薪休假、旅游獎勵;在節假日或紀念日時，組織各種形式的文化娛樂活動;建立職工子女上學就業的資助制度、為管理人員提供合意的雇員等。最后，在生活保障上，應為中老年人提供退休計劃;幫助出差員工照顧其家屬子女的生活，必要的時候要指派專人負責聯系;員工或其家人生病了要及時探望、準假或適當減輕其工作負擔;員工遇到大災大難，不僅要關心施愛，還要發動大家集體幫助等。從激勵對象來說，尤其要關注中青年生活壓力較大和貨幣收入水平較低的群體。

（二）賦予員工更多工作責任感、培養主人翁精神。人們都期望得到重視，獲得與自己能力相匹配的工作職位，參與管理決策。因此，銀行應適當下放權力給具體工作崗位的職員，以利于充分調動積極性。從采取的具體措施來講，主要有兩種方式。一是授權，用權力這種資源創造更大價值。當然，要注意授權不是放任自流，而應從內容和技術上都多加考慮。除了職能權力的授予，還可以通過建立工作小組、興趣小組等方式提供更多的權力崗位，不僅使更多人員有發揮組織和管理能力的機會，還可以起到良好的激勵作用。二是參與決策管理，在制定與員工相關的制度時，誠心邀請他們參加，提高員工的參與度和主人翁責任意識。如員工通過與管理者一起討論銀行部門規劃、將任務分解到各自崗位、努力實現目標、不斷發現問題并進行反饋這一過程，能夠更好的實現自我管理和自我控制。從不同員工差異來看，尤其要對男性、中老年員工、碩士及以上學歷的雇員更加注重工作責任感的激勵。

（三）大力改善工作的軟硬件環境。從硬件環境方面來說，銀行業員工主要從事窗口及客戶服務，是腦力勞動和操作性業務的結合，需要高科技現代化的辦公設備、有綠色生命植物的舒適的辦公環境，才便于專心、耐心工作。從軟環境方面來說，銀行要創造一個良好的工作氛圍，致力于在員工間營造一個平等、團結、信任、互助、和諧的人際關系環境，上司要信任和關心下屬，同事要互相幫助等。這樣才能使員工全身心地投入到工作中去，擁有充分的安定感、滿足感和集體歸屬感，在工作中體味生活的樂趣，真正激發他們的工作熱情。相反，人際關系復雜、互不信任甚至勾心斗角的環境只會讓員工感到身心疲憊，甚至造成工作效率下降，使其產生不滿情緒，阻礙職業發展。從不同屬性來看，尤其要關注女性和發達地區的員工。

（四）建立員工發展幫助機制。現代員工非常重視事業發展和個人技能的提升，如有良好的平臺可以發展事業、施展能力，他們便會積極工作以獲取事業的滿足感。首先，可以通過肯定員工的方式給予員工發展足夠的自信和動力。對員工取得的成績和進步進行及時的肯定和獎勵，方式可以是獎杯、期刊表揚、當眾贊賞、標桿學習等。其次，為員工提供培訓和學習機會。方式可以靈活多樣，可聘請老師講課、可聯合辦學、也可以采取師傅帶徒弟的方式等;鼓勵員工學習的方式可采用在崗學習、輪換學習、學費贊助、外派學習等;對于本科及以下教育背景的員工可以進行學位教育資助，對于碩士及以上人員可以外派到頂尖企業或者國外進行進修和學習等。最后，需要建立員工幫助計劃（EAP），及時發現員工發展困難并實施關懷和給予建議等。銀行人員對于自我的肯定、鼓勵和幫助對于員工的成長至關重要。從激勵對象看，需要注意的是職業發展幫助不僅是針對青年人進行的，對于已經大多處于管理崗位的中老年人也應依據工作內容設計針對性的幫助計劃，收入較低的人員更需要注重職業發展幫助。

（五）提升員工工作榮譽感、成就感、價值感。目前的這方面的激勵內容較多，但仍需不斷開發新的方式方法。如可以給中老年員工授予引人注目的頭銜、給予恰當的社會地位;派遣優秀員工到外地交流、出國學習;在各種場合表揚優秀員工，授予證書、勛章、給予優秀稱號;在辦公室兩側長廊掛上先進個人、銀行活動、員工藝術作品等的照片;讓普通員工代表銀行參加相關客戶的慶祝活動或餐飲聚會等。從激勵對象分析，大多數男性、中老年和高貨幣收入員工更加注重社會地位，在意工作帶來的榮譽感和成就感;較高學歷人員希望自己能對工作和社會有所貢獻，注重工作價值帶來的成就感;欠發達地區，銀行員工社會地位較高，工作榮譽感要求也較高。

（六）從工作設計出發，提升工作滿意度。借助于各種人員測評工具及員工滿意度調查結果，在了解各員工價值取向的基礎上，根據員工的興趣、氣質等科學合理地安排工作內容，真正做到適才適用，使員工發揮優勢獲得最大的滿足和成就感;設置有挑戰性的工作目標，員工能在完成任務的過程中體會成功的喜悅，增強自信心和學習興趣，利于工作的展開;通過工作擴大化、豐富化等增加工作的有趣性;給予員工長期雇傭承諾，以增加工作的安全性;通過下基層幫扶、與其他單位合作交流等方式建立多元化的活動等。

非貨幣薪酬的設計和措施是不斷發展的，要有效激勵員工必須及時更新理念，不斷進步，踐行以心換心的原則，加強溝通，只有真正了解需求，才能真正使投入有效產出。

（ 作者單位：中國人民銀行延安市中心支行）