新常態(tài)下地勘單位人力資源管理的經(jīng)濟(jì)效益分析

王金寶 汪匯洋

[摘 要]地勘單位一般為事業(yè)單位，其業(yè)務(wù)內(nèi)容比較特殊，在人力資源管理方面與其他企事業(yè)單位相比存在一定的差異，人力資源管理成效與單位經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)，人力資源管理水平直接影響單位的經(jīng)濟(jì)效益。文章以湖北地勘系統(tǒng)為例，分析了新常態(tài)對(duì)地勘單位人力資源管理提出的新要求、人力資源管理對(duì)于提升地勘單位經(jīng)濟(jì)效益的作用、地勘單位人力資源管理存在的問題、新常態(tài)下地勘單位人力資源管理建議等內(nèi)容，旨在為相關(guān)研究提供參考。

[關(guān)鍵詞]地勘單位;人力資源管理;經(jīng)濟(jì)效益

1? ? ?新常態(tài)對(duì)地勘單位人力資源管理提出的新要求

目前，地勘行業(yè)進(jìn)入下行調(diào)整階段，利潤(rùn)降低、投資減少、競(jìng)爭(zhēng)激烈成為地勘行業(yè)的新常態(tài)。在該背景下，地勘行業(yè)的人力資源管理工作需要改變傳統(tǒng)粗放且激勵(lì)單一的管理模式，朝著精細(xì)化、虛擬化、流動(dòng)化、多元化的管理方向發(fā)展，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，深化人力資源管理制度改革，以提升地勘單位人力資源管理水平，更好地吸引與留住人才，在新常態(tài)下獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益。

2? ? ?人力資源對(duì)于提升地勘單位經(jīng)濟(jì)效益的作用

2.1? ?加強(qiáng)單位組織建設(shè)，為提升經(jīng)濟(jì)效益奠定基礎(chǔ)

對(duì)于地勘單位來說，人力資源管理工作需要結(jié)合不同階段的管理目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，從而滿足單位發(fā)展的需求。例如，在創(chuàng)新階段，人力資源管理結(jié)構(gòu)為智能型或者直線型，需要更多的創(chuàng)新型人才，推動(dòng)單位創(chuàng)新能力發(fā)展;在平穩(wěn)發(fā)展階段，人力資源管理重點(diǎn)是培養(yǎng)專業(yè)人才，推動(dòng)職工快速成長(zhǎng)，在單位內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍;在成熟期，人力資源管理重點(diǎn)是推動(dòng)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。

2.2? ?優(yōu)化人力資源配置，有利于整合單位經(jīng)濟(jì)效益

合理設(shè)置崗位，使人盡其才，最大限度地發(fā)揮人才的價(jià)值，是地勘單位實(shí)行人力資源管理的主要目標(biāo)。地勘單位要結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定招聘、培訓(xùn)及考核制度，合理配置工作崗位，并加強(qiáng)各個(gè)崗位之間的人才流通，充分挖掘工作人員的潛力，打造創(chuàng)新力強(qiáng)、水平高的地質(zhì)科技隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)地勘單位經(jīng)濟(jì)效益最大化。

3? ? ?地勘單位人力資源管理存在的問題

3.1? ?從業(yè)職工結(jié)構(gòu)不合理

以湖北地勘系統(tǒng)為例，截至目前，全局碩士研究生以上學(xué)歷人員占比不足1/4，野外地勘單位更少，這對(duì)于專業(yè)化地勘隊(duì)伍來說是相當(dāng)不利的。工作人員的專業(yè)技能較為單一，無法有效解決突發(fā)狀況，特別是近年來湖北地勘系統(tǒng)“一轉(zhuǎn)五化”“六項(xiàng)重點(diǎn)工程”“事業(yè)立局、產(chǎn)業(yè)輔局、科技強(qiáng)局”的重大戰(zhàn)略部署全面鋪開，在地質(zhì)產(chǎn)業(yè)延伸發(fā)展方面明顯技術(shù)支撐不足。導(dǎo)致該問題的原因主要有以下三點(diǎn)：①國(guó)內(nèi)開設(shè)地勘專業(yè)的高校較少，愿意從事地勘工作的人才更少，地勘單位在薪酬及福利方面缺少吸引力，導(dǎo)致高端人才選擇其他行業(yè);②地勘工作對(duì)人才的綜合素質(zhì)要求較高，能夠滿足地勘單位要求的人才相對(duì)較少;③就地勘單位自身人力資源存量而言，大部分專業(yè)技術(shù)人員都是地質(zhì)專業(yè)出身，缺乏農(nóng)業(yè)、生態(tài)、環(huán)境、應(yīng)急管理等方面的專業(yè)技術(shù)人才。

3.2? ?忽視職工與崗位之間的匹配

一方面，忽視職工個(gè)人方面的發(fā)展需求。在企業(yè)現(xiàn)行的運(yùn)行管理過程中，當(dāng)組織要求與個(gè)人發(fā)展需求相沖突時(shí)，要先滿足組織要求。管理者只是注重工作完成情況，忽視了職工其他方面的需求，沒有認(rèn)識(shí)到關(guān)心職工、調(diào)節(jié)職工心理、加強(qiáng)與職工溝通的積極意義。另一方面，在人力資源配置中，首先考慮的是職工是否具有勝任該崗位的能力，根據(jù)崗位需求選擇相匹配的人才，但是沒有針對(duì)職工特點(diǎn)設(shè)定崗位，忽視了職工的特性與能力，導(dǎo)致職工與崗位不完全匹配。

3.3? ?人力資源管理工作缺乏全局性

目前，地勘部門并未制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，存在滯后性。人力資源管理工作未得到中高管理層的重視，管理者認(rèn)為人力資源管理工作主要是輔助生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，人力資源管理部門是后勤部門，沒有采用針對(duì)性的人力資源管理模式，僅照搬行政事業(yè)單位的管理模式，在工作人員的招聘、考核、提拔等環(huán)節(jié)缺少有效管理，缺乏全局性的戰(zhàn)略管理目標(biāo)。

3.4? ?薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)制度

近年來，事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)逐漸完善，地勘單位的薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫豢?jī)效工資制，很多地勘單位通過考核職工的日常工作調(diào)整薪酬水平，缺乏與當(dāng)前考核制度配套的激勵(lì)制度，薪酬制度改革不徹底。另外，實(shí)行激勵(lì)制度的地勘單位僅采用物質(zhì)激勵(lì)形式，激勵(lì)形式過于單一，再加上資金不足，激勵(lì)無法轉(zhuǎn)換為推動(dòng)力。

4? ? ?新常態(tài)下地勘單位人力資源管理建議

4.1? ?優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

一是拓寬人才招聘渠道。改變傳統(tǒng)的校招與事業(yè)單位公開招聘這種傳統(tǒng)的招聘模式，可以與特定“雙一流”高校聯(lián)合制訂人才培養(yǎng)方案，利用地勘單位的資源及設(shè)施優(yōu)勢(shì)為高校學(xué)生設(shè)立專門的研究所或者實(shí)驗(yàn)室，雙方聯(lián)合培養(yǎng)高端綜合型人才，由學(xué)校開展基礎(chǔ)理論知識(shí)教學(xué)，地勘單位提供實(shí)踐操作平臺(tái)。二是為學(xué)生提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)。在招聘過程中，不局限于地質(zhì)學(xué)或者地質(zhì)類專業(yè)的學(xué)生，更加注重學(xué)生的實(shí)踐經(jīng)歷。對(duì)不同崗位的招聘?jìng)?cè)重點(diǎn)不同，保證已招聘人員既能勝任本崗位的工作，又具備較強(qiáng)的綜合能力，能夠有效處理各種突發(fā)情況。三是堅(jiān)持“金字塔”原則配置地勘單位的工作人員。加強(qiáng)職工的后續(xù)培養(yǎng)，選擇表現(xiàn)優(yōu)異的一線職工進(jìn)行專門的培訓(xùn)，以內(nèi)部提拔為主要方式，外部招聘為輔助形式，從而在單位內(nèi)部獲得中高端人才，在完善人才結(jié)構(gòu)的同時(shí)，激發(fā)職工的積極性。

4.2? ?加強(qiáng)職工與崗位之間的匹配

地勘單位應(yīng)改變傳統(tǒng)的人事管理制度，優(yōu)化管理模式，樹立以人本管理為基礎(chǔ)的人力資源管理新理念，在整個(gè)管理過程中強(qiáng)調(diào)職工的主導(dǎo)地位，一切管理活動(dòng)均圍繞調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性開展。通過開展多樣化的活動(dòng)，促進(jìn)職工在體力、腦力、智力等方面全面發(fā)展，挖掘職工的內(nèi)在潛力，培養(yǎng)其創(chuàng)造力，使職工在獲得發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。在人力資源配置方面，單位要根據(jù)職工能力分配相應(yīng)崗位，不僅要求職工具有崗位勝任力，還要高度重視職工的特性與能力，尤其是高技術(shù)管理人才，進(jìn)而確保職工與崗位具有最高契合度。

4.3? ?將人力資源管理工作與單位發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

地勘單位開展人力資源管理工作時(shí)，不是作為單獨(dú)的戰(zhàn)略執(zhí)行，而應(yīng)與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。首先，地勘單位的高層管理者要充分重視人力資源管理，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理對(duì)推動(dòng)單位在新常態(tài)下持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵性作用;其次，制定完善的人力資源管理制度，從職工招聘、任用、考核、激勵(lì)、提拔、解聘等環(huán)節(jié)入手，明確不同的工作流程與目標(biāo);最后，打造專業(yè)水平高的人力資源管理隊(duì)伍，以提升本單位的人力資源管理水平。同時(shí)，保證人力資源管理和單位發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，以人力資源管理部門為是核心，構(gòu)建系統(tǒng)性的操作體系，構(gòu)建高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，規(guī)范其管理制度和考核制度。根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制訂相應(yīng)的人才戰(zhàn)略管理計(jì)劃，以有效提高人才管理水平，保證人才資源得到合理配置，推動(dòng)單位健康持續(xù)發(fā)展。

4.4? ?完善考核與激勵(lì)制度

4.4.1? ?在考核制度方面

第一，地勘單位要提升績(jī)效考核的公平性與透明度，由專門的考核工作小組完成該考核工作;第二，做好績(jī)效考核反饋工作，將考核結(jié)果與職工的薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰制度相掛鉤，每次考核完成之后將結(jié)果反饋給職工，包括其加分項(xiàng)與扣分項(xiàng)的具體內(nèi)容，從而讓職工發(fā)現(xiàn)自身不足，便于在后續(xù)工作中加以改正;第三，管理人員要重視每次的績(jī)效考核結(jié)果，據(jù)此規(guī)劃與調(diào)整今后的人力資源管理戰(zhàn)略，針對(duì)職工的優(yōu)缺點(diǎn)調(diào)整其工作內(nèi)容。

4.4.2? ?在激勵(lì)制度方面

改變傳統(tǒng)單一的物質(zhì)激勵(lì)模式，與精神激勵(lì)、培訓(xùn)等方式相結(jié)合，完善激勵(lì)方案。首先，在物質(zhì)激勵(lì)方面，地勘單位需要結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)單位的薪酬設(shè)置規(guī)劃，改變平均薪酬模式，針對(duì)不同崗位與級(jí)別工作人員設(shè)置不同的薪酬層次，結(jié)合考核結(jié)果定期調(diào)整薪酬層次;其次，由于地勘單位的工作人員一般為專業(yè)技術(shù)人員，單位要激勵(lì)職工參與專業(yè)技能和職業(yè)資格考試，為通過技能考試的職工制訂不同的薪酬激勵(lì)方案，不斷提升職工的專業(yè)水平;最后，深入改革單位薪酬制度，在原有的薪酬制度基礎(chǔ)上，引入績(jī)效工資，充分應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，為考核優(yōu)秀的職工增加薪酬。

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