4S店銷售顧問的薪酬管理優化方案

汽車4S店的銷售顧問是決定客戶是否在本店下單的重要原因。從同地區來看，盡管擁有同樣屬性的客戶群體，但不同的4S店、不同的銷售顧問的銷售業績往往是天壤之別。即便同一個4S店，不同的銷售顧問對于如何尋找客戶、跟蹤客戶以及促使客戶下單都有著不同的熱情度和工作抓手，其結果也是不盡相同的。對于4S店來講，建立一套對外具有競爭力、對內具有提高銷售顧問積極性的薪酬管理體系是贏得客戶的關鍵所在。下面筆者以案例的形式來詳細解讀一下4S店銷售顧問的薪酬管理體系問題。

一、銷售顧問薪酬管理存在的問題

金逸汽車4S店成立于2015年10月，為寶馬品牌在某城市的授權經銷商之一。近幾年，由于市場競爭的加劇，該店在新車銷售環節的運營管理中出現了盈利能力停滯不前甚至下降的情況。經分析，這與該店銷售顧問的薪酬管理不當有著直接關系。

1.薪酬管理模式老套，激勵性與靈活性不夠

金逸店銷售顧問的薪酬模式從2015年改店成立時就已成型，特別是提成機制方面，除了幾個系數有微調之外，基本模式沒有發生大的改變。從本質上講，原模式是自上而下型的，銷售壓力是層層分解，最終落實在銷售顧問身上。這就要求銷售顧問在原本已經非常大的銷售量壓力之下，再做增值業務以達到高額提成。這種模式往往不能形成長效機制，人容易形成疲態，造成薪酬引導與實際工作疲態形成反向作用，業務增長反而將受到抑制。

2.薪酬結構單薄，缺乏有效激勵

原薪酬模式基本以“底薪+提成”為主，除公司微乎其微的福利外，其余類如股權激勵等都未曾涉及，激勵作用會逐漸弱化。

3.非經濟性薪酬體系存在激勵弱項，整體滿意度較低

原薪酬模式對于非經濟性的保障措施也基本缺失，在工作環境、晉升機會、培訓機會以及工作的挑戰性與成就感方面沒有任何落地性的措施。在實際操作過程中，僅僅是領導想到哪里做到哪里，銷售顧問心理沒有期盼，也沒有實施的標準，公平性就會打折扣，從而嚴重影響了員工的積極性。

故而筆者了解到，其員工的滿意度都是偏低的，公司要根據以上這些實際調查情況，不僅僅對經濟性方面做出改進，也要在非經濟性方面做好保障措施。

二、問題產生的原因分析

1.外部原因

汽車4S店所處的外部環境往往會比較雷同，如同處于一個汽車城、一個汽車商貿街區等。同區域的4S店，除了品牌不同，其他制度、結構等基本相同。金逸店所在汽車產業街區內有多家4S店，其余4S店的銷售考核制度基本雷同，使得店內的管理人員缺乏改變現有薪酬體系的外部壓力。

2.內部原因

金逸店的管理層經常變動。由于整個集團的資源分配調度，一些在崗位上做得較好的員工會被調往其他同品牌店做負責人。不可預知的頻繁工作調動很難激發對薪酬政策的改進熱情，往往是不想改、不敢改的同時也不會改，越拖越久，問題就顯現出來了。

3.歷史原因

汽車銷售在國家鼓勵個人乘用車發展的契機下，歷史上曾經歷過好幾輪銷售高潮。在那些時點上，由于預估不足，指標調整不及時，個人購車需求的釋放引發銷售爆表，有多位銷售顧問曾單月創造過5萬以上的月收入。公司即便有國企背景也不可能不兌現，這就直接引起了集團高層的注意。所以之后的管理層，都會將薪酬制定的相對保守，銷售顧問的薪酬也沒有特殊的超出過。但此時非彼時，行情已經不會有井噴的時候，所以對銷售顧問的創利熱情有一定的打壓。

三、銷售顧問薪酬管理的優化目標

1.打造精英銷售團隊

4S店行業是“得客戶者得天下”，這就依附于銷售顧問的獲客、抓客能力，故打造精英銷售團隊刻不容緩。公司應積極發掘有理想有抱負、能把公司事業當做自身事業的銷售顧問，關注并認可其工作中的閃光點，并且從薪酬管理體系中得以體現，形成與公司互惠互利的良好氛圍，最終成為合作者。

2.提高公司與銷售顧問的關聯性

提高銷售顧問的薪酬水平必然會使企業的用工成本增加。根據金逸店的財務報表顯示，員工薪酬是公司最大的成本支出，占運營成本的50%以上。故倘若只考慮提高員工的收入，而忽視公司的成本，這也是不可持續發展的。所以必須提高銷售顧問與公司的關聯性，即銷售顧問的每一份付出，都要對公司的銷售和效益產生作用，進而由公司提供給銷售顧問更高的薪酬水平。同時，要避免出現銷售團隊或個別銷售顧問由于公司薪酬體制的缺陷，把能力體現在了與公司銷售與提升效益無關的環節上，形成墻內開花墻外香的尷尬狀況。

3.提升公司價值創造效率和效果

在滿足了精英銷售團隊與加強關聯性這兩個必要條件之后，必須將薪酬改進的重點放在如何提升公司價值創造的效率和效果上，讓公司的每一分投入都有效果，而且是產出大于投入的強杠桿效應。作為銷售顧問，應該在薪酬制度的引導下，從被動管理轉變為主動的自我提升，把更多的時間和精力花在如何提升銷售工作效率，挖掘更多的潛在客戶，提高銷售成交率，提升增值業務收益，設計出更多同行同品牌競爭對手沒有想到的好點子，從而為公司創造更高的效益，形成你追我趕的良性競爭效果。

四、銷售顧問薪酬管理的優化策略

1.構建合作者薪酬管理新模式

在充分調動銷售顧問積極性的目標導向下，金逸店應打破原有薪酬管理模式，采用合作者薪酬管理模式。該模式主要目的是，改進銷售顧問與4S店之間雇傭與被雇傭的關系，引導銷售顧問從幫公司工作的心態到為自己工作的高度上。這將促成考核主體和被考核對象合作創業，共享利潤成果，使個人利益和公司利益緊緊捆綁在一起，真正達到銷售顧問和公司雙贏。

合作者薪酬管理模式的思路如下：將公司與銷售顧問的雇傭與被雇傭關系，轉變為類似于公司與主機廠一樣的經銷商合作關系。對每一個銷售顧問，公司都會在初期給予一個虛擬賬戶，賬戶中有初始資金，銷售顧問可以動用虛擬賬戶中的資金向公司購進車輛，然后對外銷售給真正的客戶。中間的差價則留在銷售顧問的虛擬賬戶，實現下一次的購進和銷售滾動運作。在賬戶到期有盈利后，銷售顧問可將盈利額作為獎金提現，實現自身的收益。當然如果賬戶虧損，公司會設定警戒值，超過警戒值的銷售顧問，將面臨降級或辭退。

（1）薪酬核算流程

這種合作模式改變的是經銷商與銷售顧問之間的關系。某種程度上是將雇傭關系轉化為類合作關系，即經銷商將手中的貨物二次定價、制定返利規則后由銷售顧問虛擬購進，然后由銷售顧問對外售出賺取差價。

（2）薪酬框架

在合作者薪酬管理模式下，銷售顧問的薪酬框架主要包括兩大部分。

第一，固定底薪部分。固定底薪將不再像以往一樣有復雜的等級制度，而是采用固定金額，而且在總年薪的占比也會有所降低。

第二，進銷差價部分。該部分為銷售顧問自己經營賺取的利潤，計算公式為：

銷售顧問的進銷差價部分=客戶端的實際收入-4S店結算給銷售顧問的成本

中進銷差價部分全歸銷售顧問自己，相當于原方案的提成獎勵，但又不同于提成獎勵。因為提成獎勵是自上而下的，進銷差價則是自下而上的，具有更強的激勵和引導作用。

2.合作者薪酬管理模式的具體改進方案

合作者薪酬管理模式下，薪酬改進方案的主要內容是汽車的進貨價格，即4S店結算給銷售顧問的成本。計算公式如下：

4S店結算給銷售顧問的成本=4S店車輛基本結算價-購進車輛獎金-各項考核獎金+精品與裝潢成本+保險內部結算成本+按揭手續費成本+上牌等其他業務成本+融資購進車輛利息費用等費用

銷售顧問要想提升自己的薪酬水平，就需要像公司一樣經營自我，既要開源，更要節流。以下是本改進方案在成本及控制方面的詳細闡述。合作者薪酬管理模式下，銷售顧問需要承擔的成本項目主要包括：直接車輛成本、增值業務成本和融資利息等其他成本。三大成本細分為若干項具體指標。

（1）直接車輛成本部分

①4S店車輛基本結算價。4S店向主機廠采購車輛時（即批售），會有一個基本結算價，如金逸店所經營的寶馬品牌基本結算價就是該車型市場統一建議零售價的95%（虛擬比例）。按照這個邏輯關系，金逸店將車輛虛擬銷售給銷售顧問時，也會有一個基本結算價，例如為該車型市場統一建議零售價的95.5%。4S店自己留0.5個百分點的盈利。

②批售車輛額外獎金。主機廠與4S店結算時，也會給4S店額外獎金，比如該車型市場統一建議零售價的2%。即如果4S店完成了一定時期內與主機廠簽定的批售任務后，主機廠就再返給4S店統一零售價2%的利潤。基于這個思路，金逸店也會在留足一定的利潤點后，給完成銷售任務的銷售顧問一定的額外獎金，并充到銷售顧問的虛擬賬戶中。

以金逸店銷售顧問王某為例，王某向公司批售的月度目標為寶馬品牌3系6輛、5系3輛和7系1輛，則額外給予市場統一建議零售價0.05%的現金獎勵。如果寶馬品牌7系完成批售目標2輛以上的，則額外再給予市場統一建議零售價0.01%的現金獎勵。

③各項考核獎金。主機廠在日常銷售過程中，還會給經銷商不同階段促銷車型的返款政策。按照這個邏輯思路，金逸店對于銷售顧問也同樣設計了不同時間節點的獎勵政策。其目的一方面是激發銷售顧問能夠出色完成銷售目標，急公司所急，賣公司想賣的車;另一方面也能引導銷售顧問關注客戶滿意度等額外指標。

總之，金逸店管理層需根據主機廠對于公司的考核獎勵政策分門別類對于銷售顧問做出相應的考核要求。

（2）增值業務成本部分

①保險內部結算成本。假如一輛車的保險費為1.00萬元，而保險公司給予4S店的返利為0.18萬元，則4S店需要將這輛車的保險內部結算成本設定為0.90萬元。即如果銷售顧問從客戶手中收取的保費為0.90萬元則保本，超出部分就是這位銷售顧問的利潤。

這樣，任何只要是展廳成交的客戶，銷售顧問就一定要將其發展成為店保客戶。而客戶付出的保費比公司設定的內部結算成本高時，銷售顧問就能從中獲利。

②精品與裝潢附件成本。在裸車不賺錢的情況下，4S店盈利的關鍵部分在于車輛精品裝潢件的銷售。像貼膜、腳墊和倒車雷達等裝潢精品附件，往往也是客戶必須要配備的裝置。以往隨車贈送的精品裝潢，在薪酬管理改進后的方案中被當做了4S店賺錢生存的救命稻草。銷售顧問需要通過自己的營銷本領賣出精品，而公司則需要重新計算給予銷售顧問的精品成本。

同保險內部結算成本一樣，銷售顧問需要根據不同的精品裝潢安裝包，用虛擬賬戶向公司進貨。如“金逸紀念版”預先安裝了倒車雷達、貼膜等附件和精品，公司成本為0.30萬元，銷售顧問需要內部結算的成本為0.40萬元。一旦銷售顧問將這些加裝的產品打包銷售高于0.40萬元，超出的盈利則都歸銷售顧問所有。

③按揭手續費成本。眾多金融機構為搶奪風險相對較低的車貸市場，往往會給予經銷商一定的金融按揭手續費，4S店就可以據此框定銷售顧問營收金融按揭手續費的成本。如公司測算單臺車輛需要實現的按揭手續費收入為0.20萬元，則公司與銷售顧問內部結算的按揭手續費成本即為0.20萬元。銷售顧問用虛擬賬戶向公司采購，超出0.20萬元部分則為其超額的薪酬收入。

④上牌服務費等其他業務成本。如今汽車經銷商的上牌工作可以在店內完成，不需要再去車管所，理所應當可以向客戶收取上牌服務費。公司可以將預計需要實現的利潤以銷售顧問增值業務成本的方式劃到每輛車中，讓銷售顧問去引導客戶消費，增加公司收益的同時也能增加銷售顧問的收益。

（3）融資利息等其他成本

①融資批售車輛利息費用。汽車經銷商行業是一個資金密集型的行業，每一筆業務都會涉及到融資，而且每一筆融資都會產生利息費用。按照成本分攤的邏輯，融資利息費用部分也必須要分攤到每一個銷售顧問。

舉例說明：一個銷售顧問用自己的初始虛擬賬戶內120萬元資金就可以周轉，則不需要支付利息;但如果向公司虛擬賬戶借了60萬元，則需要每天從賬戶中扣除借款利息：

600000×5%/360=83.33元

而如果還不足以周轉，需要再借30萬，則需要每天從賬戶中扣除借款利息：83.33+300000×11%/360=17元

可見借款越多，利息壓力會迫使銷售顧問更快速地銷售車輛，回籠資金。

②其他成本：除以上成本外，公司還可以根據實際運營中的費用情況，結合作業成本法原則，將可以量化的成本再做一次分攤。如公司從市場端引流潛在客戶所花費的客資成本，公司在銷售顧問培訓上所花費的培訓成本等，將以一定的金額分攤到銷售顧問的單車成本中。

（4）改進方案與原方案的對比分析

綜合比較以上方案，可以看出新舊薪酬方案的對比如表1所示。

3，非經濟性薪酬改進策略

非經濟性薪酬的作用在于影響員工的內在需求，充分激勵員工的內在動力，從而轉換為外在動力的功能。金逸店的銷售顧問大多為90后，按照馬斯洛的需求層次分析，員工在獲得一定的經濟報酬以后，對個人能力成長、被尊重的成就感等方面的需求也是越來越高。而筆者實地調查中也顯現出，銷售顧問對工作環境、晉升機會、培訓機會、工作的挑戰性與成就感這方面的需求方面寄予了一定的期望。所以金逸店后續的薪酬管理改進中，要在晉升機會、培訓機會以及工作成就感帶來的自我肯定等幾方面要做好補充。

（1）增加職業晉升機會

金逸店的職業晉升空間比較有效，存在僧多粥少的現象。比如銷售顧問的上級是展廳經理，再上一級是銷售經理。而一個穩定的團隊，這2個崗位也不會頻繁離職，這就導致下面優秀的銷售顧問缺乏上升通道。從需求心理來講，職業晉開屬于人的高層次需求，可以激勵員工帶來更高的工作熱情。在這種情況下，金逸店可以另辟蹊徑，在銷售顧問晉升渠道上增加資深客戶經理、高級客戶經理這2個崗位。資深客戶經理的要求是工作滿2年以上，業績突出、綜合素質優秀者;高級客戶經理是在資深客戶經理的基礎上增加2年，業績突出、綜合素質優秀者。

（2）加強培訓教育

首先，主機廠提供的培訓機會要鼓勵員工積極參加。盡管主機廠的培訓地點往往都在北京、上海等城市，必然會增加交通住宿費用，但教育培訓從某種意義上來講既是費用，同時也可以看作是用工成本，是有潛在回報的。

其次，增加金逸店組織的內部培訓。可以邀請行業專家講課、主機廠培訓師駐店培訓以及兄弟店優秀的培訓師互相學習等方式，增加培訓的機會，提高銷售顧問的抓客能力、議價能力及轉換能力。

再次，銷售顧問利用業余時間深造學習的，也考慮給予學習費用總額30%～50%的費用報銷。在如今的知識經濟時代，對營銷人的要求越來越高，所以企業要鼓勵和推動員工不斷學習進步，學習最前沿的營銷知識，提高綜合素質和業務能力。員工進步了，企業的綜合競爭力也就提高了。最后達到員工和企業共同成長、共同合作、共同獲利的良性局面。

（3）提升員工榮譽感

建立季度、年度評優工作的制度。季度設立“銷售之星”評選，年度設立“優秀員工”、“銷售冠軍”頭銜的評選。授予員工榮譽是除了經濟性報酬之外，另一種對員工工作的肯定方式表現，能夠讓員工充分感受到自己的價值感和存在感，更能有效激發員工的工作潛能。這種鼓勵和認可對于出生在物質資源已經較為豐富的90后員工群體更為重要，他們更需要精神層面的被認可和被鼓勵。

當然，除了激勵銷售顧問個人，還要激勵團隊，以提高銷售顧問的凝聚力，促成團結友愛、互幫互助的良性競爭氛圍。以上種種激勵模式能促進銷售顧問成長的同時，又能看到和別人的差距，最終達到銷售顧問自我激勵、自我成長的目的。

總之，4S店要想在激烈的市場競爭中處于不敗之地，首要條件就是擁有一支優秀的銷售顧問團隊。希望廣大4S店能及時對自身的薪酬現狀進行分析并不斷地優化，充分調動銷售顧問的工作積極性，最終提升企業的整體競爭力。