國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及改進(jìn)措施

王 霏

（四川鐵投石油有限責(zé)任公司，四川 成都 610000）

十九大報(bào)告指出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，我國(guó)正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長(zhǎng)動(dòng)力的攻關(guān)期。在此背景下，人力資源作為具有主觀能動(dòng)性的資源，如何激發(fā)職工活力、提升工作效能，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，對(duì)人力資源工作提出了更高的要求和期待。

1 人力資源管理創(chuàng)新的必要性

當(dāng)今社會(huì)，各行各業(yè)都在發(fā)生巨變。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)風(fēng)云變幻，商業(yè)模式迭代發(fā)展、科學(xué)技術(shù)日新月異，特別是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)席卷全球，物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、社交媒體。移動(dòng)應(yīng)用、可視化技術(shù)等不可避免影響所有企業(yè)包括中國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、盈利模式和競(jìng)爭(zhēng)手段。外部環(huán)境的巨變迫使內(nèi)部組織要跟上時(shí)代發(fā)展變化。但與此同時(shí)，許多國(guó)企正飽受企業(yè)發(fā)展與人才隊(duì)伍不匹配、企業(yè)期望值與員工敬業(yè)度不對(duì)等、企業(yè)投入與員工產(chǎn)出不成比例等諸多困擾。企業(yè)面臨前所未有的沖擊，人力資源遭遇前所未有的挑戰(zhàn)。

2 人力資源管理存在問(wèn)題

2.1 制度不健全

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的特殊性致使人力資源工作以傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事工作為主，在企業(yè)處于相對(duì)從屬的地位，企業(yè)戰(zhàn)略性工作參與比較少，缺乏人力資源系統(tǒng)性規(guī)劃，沒(méi)有建立起與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理制度。

2.2 專(zhuān)業(yè)化能力不足

受限于以往國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，人力資源管理長(zhǎng)期處于初級(jí)階段，僅停留在員工勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬管理等常規(guī)事務(wù)性工作，對(duì)從業(yè)人員的工作技能要求不高。

3 提高人力資源管理水平的對(duì)策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，提高職責(zé)定位

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、虛擬現(xiàn)實(shí)等新技術(shù)不斷推陳出新，這也催生新管理模式的誕生，人力資源管理必須轉(zhuǎn)變觀念，提高職責(zé)定位。一是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。人力資源從業(yè)者應(yīng)該花更多的時(shí)間解讀公司戰(zhàn)略，將管理焦點(diǎn)由管事為核心調(diào)整到以人為本上來(lái)，在更大的管理格局下注重挖掘人才潛力，做到人事相宜、人崗相配，切實(shí)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。二是服務(wù)轉(zhuǎn)型。人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該由被動(dòng)反應(yīng)型轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)出擊型，將企業(yè)及員工視為人力資源“客戶(hù)”，充分挖掘企業(yè)和員工的需求，工作重心從簡(jiǎn)單執(zhí)行提升到輔助領(lǐng)導(dǎo)決策、創(chuàng)造條件協(xié)助員工執(zhí)行上來(lái)。三是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。為了更好地服務(wù)于公司發(fā)展大局，人力資源從業(yè)者需熟悉公司業(yè)務(wù)，提前謀劃，配置好與公司業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配的人才隊(duì)伍。

3.2 加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升綜合素養(yǎng)

當(dāng)今企業(yè)面臨的人力資源挑戰(zhàn)早已不再是簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)人事工作能夠支持的。隨著國(guó)企改革的縱深發(fā)展，公司治理完善、薪酬分配差異化、市場(chǎng)化選聘、職業(yè)經(jīng)理人制度、員工持股等新興模式探索，都需要人力資源從業(yè)人員提升專(zhuān)業(yè)知識(shí)的深度和精度，以及業(yè)務(wù)知識(shí)的了解度、參與度，努力成為通曉生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理全領(lǐng)域的專(zhuān)家，協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際工作中團(tuán)隊(duì)和人才等方面面臨的挑戰(zhàn)。

3.3 健全機(jī)制，激活內(nèi)生動(dòng)力

縱觀國(guó)有企業(yè)，某些單位在勞動(dòng)、人事、分配制度方面，依舊存在勞動(dòng)用工“鐵飯碗”、人事管理“行政化”、薪酬分配“大鍋飯”的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象，已經(jīng)嚴(yán)重制約了職工工作的積極性，極大地影響了工作效率。必須全面、深入實(shí)施三項(xiàng)制度改革，建立健全具有激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，把員工的收入與勞動(dòng)效率、工作業(yè)績(jī)掛鉤，在薪酬分配、職務(wù)晉升中充分體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，以此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

總之，經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，是人們運(yùn)用知識(shí)、駕馭經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)代，是人才輩出的時(shí)代。在知識(shí)時(shí)代我們更要注重人力資源素質(zhì)的提高，深入挖掘人力資源的潛能，以促進(jìn)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展。