論心理檔案構建與企事業單位人力資源開發

張 洵

（四川省煤田地質局地測隊，四川 成都 610071）

人力資源的開發利用，落腳點在“人”上，如何構建、運用心理檔案，幫助職工制定職業發展及規劃，從而促進人力資源的開發利用，實現單位與個人同步發展尤為必要。本文將從人格特征與人力資源管理入手展開研究.

1 關于心理檔案的內涵

人的心理活動都有一個發生、發展、消失的過程，了解個人的心理活動，建立個人心理檔案，分析個人心理特征，尤其是人格特征對人力資源的開發利用，實現單位與個人同步發展尤為重要。

在企事業單位中，人力資源部門可通過人格心理檔案構建來實施個性化的人力資源管理，根據職工的人格類型，項單位管理者提出相應的培訓計劃、個人崗位設置、職工之間的搭配合作、團隊內部關系協調等意見與建議。一方面激發職工個人的工作潛能，另一方面減少團隊合作摩擦，增強團隊凝聚力及工作效率，形成良好的企業文化。在通過企業文化激發職工的工作熱情與團隊歸屬感，使職工的個人職業規劃與單位戰略發展趨向一致，相互成就，共同發展。

2 關于心理檔案在人力資源的作用

1）促進人力資源個性化管理。馬克思強調每個人自由而全面的發展，當今人力資源管理日益注重“以人為本”，通過職工人格特征、職業興趣、專業能力等，可安排其從事與之匹配的工作，選擇合適的信息與意見溝通方式，能發揮其人格優勢，維持其積極心態，使其“事半功倍”。

2）有效開發單位人力資源。根據單位發展需求，梳理人才結構，全面了解單位管理人員、后備人選及職工的素質水平，制定人力資源規劃，有針對性的規劃干部職工職業發展，分類分級進行培訓培養，引發人力資源潛能。根據職工風格偏好，合理搭配工作團隊，為各項工作提供一個最優化的團隊組合，減少團隊沖突的可能，提升工作效率與質量。

3）有助于塑造單位企業文化。通過建立職工心理檔案，對職工心理特征的客觀把控，有助于對職工的價值觀進行有的放矢的引導，使之與企業文化相吻合，充分地參與到企業文化建設中，增強職工對單位的滿意度與忠誠度，從而激勵與鼓舞職工士氣、凝聚團隊精神、提高單位管理效能等。

1）選擇科學、規范的、適合企事業單位操作的人格心理測驗量表。首先，企事業單位首先對人力資源部門工作人員進行心理測驗培訓，具備一定心理學知識；其次，人力資源部門對本單位各崗位所需人才的人格類型進行梳理歸納；然后，人力資源部門在招聘時，利用心理測驗量表對應聘人員的人格進行初步了解，對已在崗職工結合量表和平時工作表現及交往配合等方式進行深入了解；最后，根據崗位特點及職工人格特點，在與職工充分溝通的基礎上，進行崗位協調 安排。

2）以職工個人職業規劃發展為視角，構建能同時滿足身心健康、環境適應和業務技能等方面的發展的心理檔案。由于人格的后天形成部分能隨著環境的變化而變化，因此職工心理檔案應該能夠客觀的體現和記錄職工的人格特征以及心理成長軌跡，職工信息要隨著職工的職業發展而變化，定期進行測量和分析，是一個動態發展的檔案。人力資源部門應根據職工的發展變化，及時提出相應的培養建議，對職工個人發展起到促進作用。人力資源應對干部職工開展人格心理培訓，讓部門負責人及職工對崗位、人格如何匹配有一個系統了解。一方面可以促進干部職工自主規劃自身職業發展及有針對性的自主學習；另一方面，同部門里，面臨崗位本身以外的工作瑣事，部門負責人可根據職工的人格差異，進行合理的工作分配。

3）以人力資源開發利用為視角，構建能同時滿足激發職工工作動機、增加職工工作滿意度、增強團體效率等方面的心理檔案。一方面，人力資源部門應該能通過職工心理檔案的信息，通過安排與人格匹配的工作、制定公平的獎懲機制、創造支持性的工作環境等方式，激發職工的工作動機和成就動機，從工作滿意度、工作投入及組織承諾三個方面對職工的工作態度進行積極影響。另一方面，人力資源部門運用合適的測量工具，測量出團體人際關系指數（如團體吸引率、團體凝聚力指數、內群親近率、相對名望律等），向單位提出合理的人員搭配、領導風格等建議，在保持團隊成員多樣性的同時，改善團隊溝通，減少團隊沖突，使團隊保持高效合作和激發創新能力。

4 關于心理檔案的應用

1）根據人格特征進行職業規劃。人格和職業的關系并不是簡單的彼此制約或促進，也可以隨著職業的發展而發展。人力資源部門除了根據職工的人格特征進行相應的工作類型分類調整之外，還可以適當針對職工的短板進行培訓教育，讓職工對自己及團隊其他成員有一定的了解，將職工的人格應用到團隊組建和工作分配中，彼此取長補短，是組織的整體實力進一步增強。

2）根據人格特征使用相應的激勵方式。根據赫茨伯格的雙因素理論——保健因素和激勵因素。外在性激勵能滿足職工的保健因素，內在性激勵能滿足職工的激勵因素。保健因素的滿足，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵職工更積極的行為；而激勵因素的滿足，能激發職工的責任感、榮譽感和自信心，有助于充分、有效持久的調動他們努力工作、積極向上的積極性。

3）進行有效的組織溝通。一是根據職工知識水平、人格特點及崗位特征，進行溝通技巧培訓；二是根據單位自身行業特點、企業文化以及職工心理結構，設計高效的溝通方式和渠道；三是根據單位的整體環境、人際關系情況、領導行為風格、企業文化等因素，營造良好的溝通環境。

4）調節職工工作壓力與職業枯竭。從組織對策上講，建立職工心理檔案，能夠對職工心理狀況有一個動態客觀的掌握和評估，制定職工心理援助計劃，通過減少或消除不適當的管理和工作環境因素，開展職業生涯發展培訓、身心健康知識講座等方式，減輕職工壓力，增進心理健康。

5）創建高效團隊。一般來講，人們非常愿意或適合承擔的通常只有兩三種，人力資源部門應根據職工心理檔案，了解職工個體的優勢，對工作任務分配、發展規劃、崗位協調、人際配合提出合理方案，讓職工明確及認同自己的職業規劃和團隊對自己的期望，對團隊目標形成共識，使不同風格的職工之間形成良好均衡，增加職工在工作中的參與感與榮譽感，產生1=1＞2的合力，建設高效的團隊。

5 小結

國外有關組織心理學及應用心理學方面的理論體系較為成熟，應用方面也取得了一定成果，但由于文化差異，不能照搬到中國人力資源管理上來。因此，如何建立一個既符合當今時代特色又適合我國國情的人力資源管理及開發模式是值得進一步深入探討的問題。希望本文提出的心理檔案構建能對企事業單位人力資源管理和開發起到科普作用，為新時代的人力資源管理提供工作思路。