人力資源招聘環(huán)節(jié)中的風(fēng)險(xiǎn)管理探究

劉 茹

（四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川 成都 610399）

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)高速發(fā)展的社會(huì)里，可以說企業(yè)之間的競爭歸根究柢是人才的競爭。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到人才對企業(yè)生存發(fā)展至關(guān)重要，并開啟了搶人大戰(zhàn)。要想在人才大戰(zhàn)中獲得勝利，就要解決好這些關(guān)鍵問題：人才從哪里獲得？怎樣引進(jìn)、培養(yǎng)等？招聘不僅能讓企業(yè)獲得好的人力資源，也關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展，所以招聘是人力資源管理工作非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，好的招聘能夠吸引更多高素質(zhì)人才，有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。但是，招聘環(huán)節(jié)也存在許多風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)的存在會(huì)給企業(yè)帶來不良的影響和損害。

1 企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中的風(fēng)險(xiǎn)分析

1）招聘準(zhǔn)備階段存在的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在正式展開招聘工作之前，有一個(gè)準(zhǔn)備的過程。在準(zhǔn)備階段中，人力資源部門需要完成兩個(gè)重要的工作：一是人力資源需求分析；二是招聘計(jì)劃的制定。若這兩個(gè)工作完成的質(zhì)量越低，那么企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就越大。

企業(yè)對人力資源需求是與該企業(yè)內(nèi)部職位有關(guān)系的。企業(yè)有多少崗位，就需要多少人員；企業(yè)設(shè)置什么樣的職位，就需要什么樣的人員。如果人力資源需求分析做不得好，企業(yè)對招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量上的把控將會(huì)出現(xiàn)問題。比如，招聘進(jìn)來的員工不能和企業(yè)的原意、目標(biāo)達(dá)成一致，與企業(yè)或所在部門的文化不能融合，人崗不匹配等問題。這些都將會(huì)給企業(yè)帶來損失。

招聘計(jì)劃的制定就是將招聘工作的各環(huán)節(jié)目標(biāo)化和具體化的過程。從最開始獲取人員需求信息到招聘工作時(shí)間表編制出來，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要相關(guān)工作人員深思熟慮。編制出來的招聘計(jì)劃是企業(yè)展開招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)。計(jì)劃的好壞也將直接影響招聘的質(zhì)量和效果。例如，在成本預(yù)算環(huán)節(jié)，企業(yè)需要對整個(gè)招聘過程可能產(chǎn)生的成本進(jìn)行預(yù)估，若招聘所花的成本大于或甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過后期新員工能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，那企業(yè)利益就會(huì)承受損害。反之，有效的成本控制會(huì)帶來好的回報(bào)率。

2）招聘實(shí)施階段的風(fēng)險(xiǎn)。（1）招聘渠道風(fēng)險(xiǎn)。招聘渠道是讓潛在的應(yīng)聘者獲得企業(yè)招聘信息的途徑和方式。隨著社會(huì)和科技的發(fā)展，企業(yè)可以選擇的招聘渠道愈發(fā)豐富化。比如招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園招聘等等都是企業(yè)招聘的重要渠道。面對多樣化的渠道，企業(yè)該如何決策？如果渠道選擇不合理，將給企業(yè)帶來損失。像招聘會(huì)更適合招聘一般的勞動(dòng)力或是應(yīng)屆畢業(yè)生。若企業(yè)想尋找高精尖的人才，顯然招聘會(huì)或者網(wǎng)絡(luò)招聘就不適合，更推薦的是獵頭。這里存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，倘若企業(yè)選擇了不適合的渠道，將會(huì)是投入了資金，但并沒招到人才或是高質(zhì)量的人力資源。（2）人才測評風(fēng)險(xiǎn)。人才的測評是招聘甄選階段非常重要的工作。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，企業(yè)利用學(xué)科理論、運(yùn)用多種方法，并結(jié)合新技術(shù)對應(yīng)聘者進(jìn)行層層選拔，最后挑選出優(yōu)秀的符合企業(yè)要求的人員。在這個(gè)階段中，企業(yè)需要對應(yīng)聘者的任職資格和工作勝任能力進(jìn)行全面的、客觀的評價(jià)。這并不是容易的工作，因?yàn)樵摥h(huán)節(jié)也存在風(fēng)險(xiǎn)。人才測評風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生會(huì)讓企業(yè)無法對應(yīng)聘者的表現(xiàn)和能力作出客觀的、真實(shí)的、有效的評價(jià)。雖然現(xiàn)在很多測評工具和技術(shù)可以幫助企業(yè)更全面有效地挑選出優(yōu)秀的人員，但是無法保證百分之百的準(zhǔn)確和有效。再次，在人才評估的時(shí)候，難免會(huì)受到考評者自身因素和主觀意識的影響，比如考評者的喜好，知識、能力和經(jīng)驗(yàn)等等。若考評者判斷失誤或者給出的結(jié)論和實(shí)際相差甚遠(yuǎn)，都會(huì)增加人才測評環(huán)節(jié)中的風(fēng)險(xiǎn)。（3）錄用法律風(fēng)險(xiǎn)。在甄選環(huán)節(jié)結(jié)束后，招聘者可以根據(jù)在上階段獲取的信息和數(shù)據(jù)做出初步的錄用決策。被錄用的應(yīng)聘者在進(jìn)入公司工作前，還要完成一系列的入職手續(xù)。這看似走流程般簡單的工作，中間也存在一些風(fēng)險(xiǎn)。

背景調(diào)查是核實(shí)應(yīng)聘者所提供的以往情況的信息或者相關(guān)材料（簡歷、學(xué)歷學(xué)位、資格證書）的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。背景調(diào)查可以幫助用人單位及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，比如應(yīng)聘者的虛假信息，損害性的信息，如違法犯罪記錄和不良征信記錄。這項(xiàng)工作一般在員工錄用前完成，也可以在入職后試用期內(nèi)完成。但在實(shí)際工作中，很多企業(yè)為了省時(shí)省力忽略這項(xiàng)工作或只是簡簡單單應(yīng)付了事，這樣企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)大大增加。

在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)首先需要確定應(yīng)聘者已經(jīng)和其他單位解除勞動(dòng)合同，否則會(huì)給現(xiàn)在的用人單位帶來法律糾紛風(fēng)險(xiǎn)。再次，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)與應(yīng)聘者簽訂法律合同，若未能及時(shí)簽訂合同或者故意不簽合同，企業(yè)都將承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

除了上面提到在錄用環(huán)節(jié)中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)之外，企業(yè)還需要注意這些其他的法律風(fēng)險(xiǎn)：

試用期約定的人為隨意性風(fēng)險(xiǎn)、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議法律風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)者欺詐的風(fēng)險(xiǎn)。

2 降低企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的有效對策

招聘的過程是比較復(fù)雜的，存在各種不確定的因素，就促使了風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。風(fēng)險(xiǎn)會(huì)給企業(yè)帶來不良的影響，在前面的招聘風(fēng)險(xiǎn)分析中，可以看到招聘從準(zhǔn)備環(huán)節(jié)到人員錄用環(huán)節(jié)都存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，企業(yè)利益將會(huì)受到損害。那么在招聘中怎么樣進(jìn)行有效的風(fēng)險(xiǎn)管理和控制，才能將企業(yè)的損失降到最低？

1）完善企業(yè)招聘管理制度。制度的建立可以約束和監(jiān)督員工的行為，企業(yè)需要建立健全招聘整個(gè)流程的管理制度，從制定招聘計(jì)劃開始，到最后人員的錄用。員工需要嚴(yán)格按照公司的制度有序開展招聘，盡量減少內(nèi)部不良因素對招聘的干擾。

2）提升相關(guān)人員的專業(yè)能力。招聘人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)直接影響著整個(gè)招聘活動(dòng)。企業(yè)要不斷培養(yǎng)和提高他們的能力水平，只有這樣他們才有能力去進(jìn)行有效的招聘風(fēng)險(xiǎn)管理，降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，為企業(yè)招納人才。

3）招聘環(huán)節(jié)中的風(fēng)險(xiǎn)控制。招聘各環(huán)節(jié)都會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，正如文章前面分析的。但是對于這些風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)企業(yè)是可以降低甚至避免的。第一，對于招聘準(zhǔn)備階段的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)正確合理制定人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)現(xiàn)階段需要人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。再次根據(jù)企業(yè)的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)制定有效的招聘計(jì)劃。第二，對于招聘實(shí)施過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)，首先企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)和崗位的特點(diǎn)選擇適合自己的招聘渠道，衡量選擇的利弊。再則企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)的，高效的評估方法對應(yīng)聘者進(jìn)行客觀評價(jià)，盡量避免主觀因素帶來的干擾，最后在錄用環(huán)節(jié)需要注意切實(shí)有效地進(jìn)行背景調(diào)查和一些容易忽視的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3 結(jié)束

招聘工作是企業(yè)人力資源管理中常規(guī)且重要的一項(xiàng)工作。招聘工作完成的質(zhì)量高低將會(huì)影響企業(yè)人才的引進(jìn)，競爭力和戰(zhàn)略規(guī)劃。所以企業(yè)要重視招聘工作，采取有效的措施防范和控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。這樣企業(yè)才能獲得好的回報(bào)率，使員工創(chuàng)造的價(jià)值大于招聘所投入的成本。同時(shí)，企業(yè)也可以通過招聘招納優(yōu)秀的人才，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。