石油企業青年員工培養現狀分析與思考

蔣韶佳

（中國石化上海石油化工股份有限公司，上海 200540）

1 前言

由于石油企業它的自身特點使得企業在運營的過程當中極易造成青年員工的人員流失，而在企業運行過程當中進行青年員工固化保證，做好企業內部的青年員工培養工作，更好地促進他們的成長，對其進行針對性的教育，為青年員工搭建一個促進其成長的機制是非常必要的，這是提高石油企業員工管理質量的一個重要環節，而且進行管理優化，還能夠更好地使員工充分融入到工作和生活環境當中，更好地促進其自身成長，調動自身工作積極性使其為企業的發展貢獻自身的力量。總而言之，強化石油企業內部的青年員工管理以及培養工作，是提高企業管理質量，是而得企業能夠長久穩定發展的一個重要手段，對企業提高經濟效益以及管理水平，具有較好的指導意義。

2 石油企業青年員工的特點分析

相較于其他的行業來說，是由企業內部的員工，他所面臨的工作環境具有更高的特殊性，所以說他們面臨的工作要求等也更加具有特殊性。在艱苦的生活，工作環境當中，為了能夠更好地將青年員工留住，為企業發展打下堅實的人才基礎，是非常必要的，所以說這個過程當中強化青年員工的培養工作，使其更好的發展成長，充分調動其工作的積極性，使得他們能夠更好地融入于企業發展過程當中的各項工作當中，是非常必要的，而且這也對于石油企業的經濟效益的提高有著非常重要的意義。

2.1 理想與現實之間存在偏差

目前來看，大部分的青年員工，她在入職的過程當中，大多都表現出來較強的進取心，而且往往有一定的發展目標以及理想，但是這在實際的工作過程當中，他們卻沒有相應的技術，與之對等，而且這種現象就會造成他們在工作過程當中始終處于一種心浮氣躁的狀態，不能夠很好地完成相應的工作，這也就使得他們的理想與現實之間存在著較大的偏差。而且經過相關的調查研究表明，許多的石油企業內部員工，他們對于薪酬的期待以及工作環境等等，這些問題的期待值是相對較高的，而在實際的工作的過程當中，他們的工作環境以及薪酬待遇往往與他們的理想有較大的差距，所以說青年員工入職之后往往會存在著較大的心理落差，進而他們就會產生一種收入與付出不匹配的困惑，這些現象都會導致青年員工在入職之后產生一定的落差心理，進而選擇放棄該行業。

2.2 自身實踐能力相對較差

目前來看，大部分的石油企業都屬于國有企業，所以說他們在進行工作人員招入的過程當中的要求是相對較高的，所以說這也就使得他們的青年員工普遍具有較高的知識儲備，而且他們的知識視野也是相對開闊的，但是石油企業內部的工作往往比較注重工作的實踐能力，而且由于石油企業，他所面臨的環境是相對惡劣的，所以說這也需要員工具有較強的抗壓能力，以及抗挫折能力，但是這是他們的青年員工所具備的一種能力，而且根據相關的調查數據表明，目前來看，業內部的青年員工有90%以上的人員具有大學本科學歷，所以說他們受過相對較好的教育，價值觀處于一種多元化的趨向，而且他們對于外界產生的一些思想是極易受到外界因素影響的，所以說這也會使得他們在工作的過程當中極易受到外界消極因素的影響，比如說負面情緒帶入工作之中，進而影響到工作的整體效率，以及整體質量總而言之，這也是影響有企業青年員工整體質量的一個重要因素。

2.3 職業認同感低

如果我們提到石油行業，那么我們對其一定會產生一定的固化印象，比如說鐵人精神，三老四嚴等等諸多的傳統作風，這也是石油企業對于他們員工的一些特殊要求，但是青年員工他們在接受知識以及實踐能力提高的過程當中，往往并沒有一定工作經驗的積累，而且在實際的學習過程當中，甚至對于石油企業的認知度還是相對較低的，他們在入職之后面臨著較強的工作壓力，以及相對艱苦的生活環境，他們就會對這個行業產生一定的不認同感，甚至面對一些可能出現的危急重難的問題，也不會有一定的想法，總而言之，這些都是青年員工對于石油企業歸屬感認同感不夠的一個具體表現。當然，她還表現在青年員工不能夠很好的掌握持有企業的相關業務能力與實際崗位的實際需求，產生一定的差距等等。

3 石油企業青年員工培養工作的策略分析

3.1 做好青年員工入場教育

要想強化石油企業青年員工的培養，首先就要從入場教育做起，這樣才能夠使得青年員工對于石油企業有一定的認知度，而且對于剛入企業的青年員工來說，對其進行1到2周的入廠教育，可以起到很好的豐富，其實際工作經驗的效果，而且在進行入場教育的過程當中，可以使得青年員工對于石油企業有一個更好的了解，這就能夠使得他們對于職業的認同感逐漸增高，而且還能夠對于企業內部的一些規章制度，以及各種精神文化理念等等都有一定的學習和掌握，使其從整體上了解并認識到石油企業的一些思想理念，以及他們未來所要面并認識到石油企業的一些思想理念，以及他們未來所要面臨的工作環境等等。而且這樣還能使得他們對于自身未來的發展有一定的初步認識，這樣會使得他們更加清楚自身將要面臨的主要業務確定自身發展方向。

3.2 開展崗位能力提升培訓

在進行石油企業青年員工培養的過程當中，針對青年員工隊伍年齡逐漸年輕化，而且實際經驗逐漸弱化的問題，強化他們開展崗位能力提升培訓是非常必要的，這就要求在進行崗位培訓的過程當中，始終要堅持打下堅實的青年員工素質基礎，這樣才能夠再堅持的素質基礎上，探索員工培訓的新方法和新形式，為青年員工的發展提供良好的環境。在整個的培訓過程當中，可以建立健全培訓激勵機制，比如說將青年員工培訓量入到生產經營當中，與考核落實相關，這樣就可以使得青年員工積極的開展崗位訓練，不斷提升自身活動技能，而且在有效的管理機制之下，還能夠充分發揮人才的勞動力，避免出現養閑人的現象使得工作人員都能夠在空余時間為自己充充電，及時的提高自身的專業知識技能，以及一些基層知識結構，強化專業技術能力提高。

3.3 搭建青年成長平臺

首先在這個過程當中，可以建立一支有序的崗位，對有序列使其為青年員工的成長打下堅實的控空間基礎，在這個過程當中，要建立一支有效的人才隊伍時期，能夠橫向發展又能夠縱向發展，使得青年員工能夠形成競爭流動，擴大自身的崗位選擇空間，當然，在這個過程當中，也要強化員工的癢，利用形成各種人才隊伍建設機制，強化青年人才的選拔，使得整個年齡結構更加優化，不斷的提拔青年員工，使得優秀的青年員工能夠脫穎而出，當然，在這個過程當中，也可以強化各部門、專業科室的掛職訓練，使得員工更好地開闊視野。

4 結束語

根據以上敘述內容，我們可以知道對于任何一個行業來說，他的員工培養都是一個相對復雜的過程，尤其是石油企業，相對于其他的企業來說，更加復雜，而且工作生活環境更加艱難，所以說這就對青年員工的發展提出了更高的一些要求，尤其是在發展過程當中，他們要面臨的這些困難相對較重，所以說極易產生退縮心理，這就會造成人員流失，而在進行員工培養的過程當中，就是為了能夠更好地找出工作過程當中所存在的一些壓力，及時的改進，并且使員工更好地找出自身工作之間的差距，更好地進步，進而更好地促進石油企業的未來發展，總而言之，誰有企業的一切管理都要落實以人為本的理念，強化人才基礎和智力保障。