董事會差異性與企業創新

郝雯清 黃子如

摘 要：創新是企業獲得短期績效提升和長久競爭優勢的關鍵之處，董事會在企業創新決策過程中發揮決定性作用，進而對企業創新能力和創新績效產生重要影響。本文從差異性角度出發研究董事會對企業創新績效的影響，選取董事年齡差異性、性別差異性、學歷差異性和職業差異性四個指標進行深入分析。經理論研究發現，上述四種差異性均會對創新績效產生“倒U型”影響，并在此基礎上為企業提出管理建議。

關鍵詞：董事會差異性;創新績效;管理建議

一、引言

數字技術時代的背景下，技術的更替速度加快，企業的創新訴求進一步變強，然而我國企業在創新方面仍面臨一些亟待解決的問題，例如：企業由于缺乏資金和技術的支持，創新的動力和能力不足，成果轉化效率低;體制限制、激勵政策不均衡和評估機制不健全等原因使得創新環境不完善;市場發展迅速，企業運營管理模式發生改變，企業家受限于發展思維的慣性，創新意愿不強。而對企業來講，更強的自主創新以及將創新轉化為績效的能力，是獲取更大短期效益并提升長久時間范圍內行業地位的根本。

企業創新績效受到創新決策和戰略的指引，其中董事會作為戰略決策單位的同時亦是企業獲取外部資源的關鍵渠道，在企業創新戰略制定過程中起決定性作用。因此，受到風險偏好和接受新事物能力等個人特質影響的董事會內部成員決策風格，將影響企業創新方案的選擇和創新戰略的制定，而董事的風險偏好等因素由學歷背景、職業背景等個人經歷所塑造。各董事間個人特質的不同構成了董事會差異性，進而影響企業創新，其與企業創新間的影響機制也成為企業治理領域的重要研究課題。

近年來，學界關于董事會差異性的理論探討日趨成熟。李小青等（2014）認為，在商業銀行中，更高的年齡異質性與更多的創新決策相對應;嚴若森等（2019）認為，董事會性別多樣性的提高有利于更多元化決策的產出，進而有利于促進企業創新;李小青等（2012）認為，董事會職能背景差異性的提高將促進研發支出增多，而相對應過高的教育程度差異性會使得企業減少其研發支出。綜上，學界針對董事會差異性與創新的關系已進行大量研究，但將影響董事會差異性的四個指標綜合起來分析的研究還不夠充分。由此，本文將綜合具體分析企業內部董事會差異性與企業創新績效之間的關系，同時借鑒李維安等（2014）的分類方法，將董事會差異性指標分為社會異質性和職業異質性。從社會異質性中選取董事年齡和性別兩個指標;從職業異質性角度，選取職業和學歷兩個指標，構建更加全面的董事會差異性衡量架構，進一步分析其與企業創新投入的關系，為企業創新績效的提升提供理論支持，為相關管理部門提供科學有效的方法論。

二、董事會差異性與創新績效的關系

1.董事年齡差異性與創新績效的關系

年齡作為個人特質中重要的影響因素，在一定程度上影響董事會成員創新決策的效率和效果。隨著年齡的增長，個人知識閱歷不斷提升，在企業內部享有更高話語權，對企業的創新決策戰略制定產生重要影響。與此同時，年齡異質性也會顯著影響企業創新。年齡異質性保持在較低水平對于創新有促進作用。從心理學的角度看，年齡相仿的董事具有“相互吸引”的特點，相似的社會和工作經歷減少了董事成員之間的交流障礙，降低了溝通成本，有利于將更多的時間和精力投入到研發試驗中，增強創新績效。較低概率的沖突和較高程度的共識會一定程度避免由不同意見妥協而制定的創新決策，提高了創新戰略的可實施性和有效性;從社會團體的角度看，人們常常愿意和自己社會類別相似的人“抱團”，而對不屬于該團體的人有一定的抵觸心理。因此，較大的董事會成員年齡差異會降低團隊成員的合作意愿，不利于創新戰略的落實。此外，董事成員年齡存在一定程度的差異對創新亦有促進作用。不同年齡階段的董事由于認知和價值觀的差異，會提出多樣化的創新想法和建議，更能增強企業的創新潛力。綜合上述分析，董事會年齡差異性和企業創新呈現出“倒U型”關系，差異性維持在適中水平有利于企業創新。

2.董事性別差異性與創新績效的關系

董事性別差異性和創新績效也存在一定的“倒U型”關系。目前我國企業董事會成員大部分為男性，女性董事占比還有待進一步提高。以天津為例，截至2019年，在23家主板上市的混改企業中，有8家企業董事會成員全部為男性，有11家企業女性董事占比低于三分之一，性別比例嚴重失衡。然而，女性董事占比對創新的影響是把“雙刃劍”。一方面，由于女性在家庭中的角色，使得她們更加關注消費市場，可以幫助企業選擇更明確的創新投入的方向。同時，女性更多地承擔了贍養老人和子女的責任，相較于男性而言，具有更強的“利他性”心理，有助于增強企業社會責任的履行，進而幫助企業更容易獲得技術創新所需要的資源，提高研發投入和創新績效。另一方面，男性相較于女性而言，更傾向于制定風險高的創新決策，女性董事占比高會使創新投入的失敗風險降低，創新戰略的可實施性增強;但由于女性具有風險規避的性格特點，在制定戰略時往往持保守態度，而創新具有不確定性的特點，女性董事占比過多會不利于企業研發投入的增加，使得創新績效難以實現較大幅度的增長。因此董事的性別保持在較為均衡狀態有利于創新績效的提高。

3.董事學歷差異性與創新績效的關系

除年齡、性別外，董事的學歷特征也是影響企業創新決策的重要因素。董事的學歷越高，學習能力和信息識別能力越強，可以較為迅速地捕捉到現有市場的關鍵信息并進行恰當地收集整理，提出切實可行的創新想法并解決其存在的研發問題。此外，董事成員學歷背景的差異性也有助于提高企業的創新績效。學歷高的董事，如博士、博士后等，擁有較為前沿的學術背景和理論基礎，可以提出一系列創新想法，并給出創新建議。而擁有學士學位或碩士學位的董事，社會經歷和實踐經歷較為豐富，更能較為準確地分析現行市場環境，評估創新戰略的可實施性，進而降低創新投入所帶來的風險和不確定性。因此，董事學歷存在一定的差異，可以有效地將理論與實際結合，大幅提升企業的創新績效。而董事學歷差異性過高也會在制定創新戰略時產生意見分歧，增加溝通成本，降低研發投入，進而降低企業創新績效。

4.董事職業差異性與創新績效的關系

董事職業差異性是指董事會成員進入企業前工作經歷的差異性。職業差異性較高的董事會由不同工作背景的董事組成，可以從企業的各個層面考量創新決策戰略，例如以往從事律師職業的董事可以從法律層面和社會責任層面為企業提供最優化選擇，證券從業者可以從公司股票以及市值角度考慮創新戰略的合理性，而有行政管理崗位經驗的董事能夠從企業管理和戰略落實性角度評估創新決策可行性。此外，董事工作背景的差異性亦會為企業提供更多可利用資源和有效信息，進一步促進組織間的相互學習，幫助團隊做出有效的創新決策。一方面，職業差異過大容易產生意見分歧，造成團隊分裂，使團隊凝聚力降低，減少整個團隊進行創新投入的動力。另一方面，差異性過大，董事會成員較難把握彼此態度和行為，交流效率降低，將會導致不必要的時間成本提高，進而阻礙企業創新績效的提高。

三、管理建議

1.董事年齡架構應根據企業所處的生命周期進行合理設置

當企業生命周期處于成熟期，即企業擁有較高的盈利能力，通過適當提高董事會成員年齡差異性，一方面可以使企業了解更廣泛年齡層人群關注重點，有針對性地宣傳銷售產品提高企業盈利能力;另一方面使創新戰略廣泛考慮社會各年齡群體需求，有利于做出符合多數人需要的創新決策，延長相應產品成熟期時長。而當企業生命周期處于生長期時企業的增長潛力較大，但是盈利能力相對較差，可以適當降低董事會成員年齡的差異性，提高達成一致創新決策的效率，減少沖突，使企業的創新能力穩步上升。

2.提高女性董事占比，增強企業創新柔性

女性董事占比過低是我國企業存在的普遍現象，平均來看，目前我國企業董事會中女性占比不足三分之一。而女性董事的存在可以為企業創新提供多元化視角，提高創新決策的多樣性;幫助企業社會責任的履行，為企業創新帶來更多可利用資源;同時女性董事也能夠幫助企業進行適當的風險規避，以提高企業創新決策制定的有效性和落實性，進而增強企業的創新績效。因此，建議在調整董事會成員架構時，把性別比例的因素考慮其中，適當提高女性董事在整個董事會中的數量。

3.重視董事學歷背景，合理安排具有不同學歷背景的董事架構

董事會成員的學歷背景在如今的市場環境中起到愈發重要的作用。擁有足夠的知識基礎是企業進行有效創新活動的必要前提。企業可以任命較多的擁有碩士或博士學歷的董事來提高企業的創新潛力，特別是混合所有制改革的企業，需董事提出一些建設性意見，為企業創新注入活力。同時，企業應合理分配不同學歷背景的董事，本科學歷和碩士學歷的董事可以為企業創新提供較為充足的實踐支持，而博士學歷可以為企業提供前沿的理論指導，二者有機結合更有利于企業創新績效的提高。

4.選取具有不同工作背景的董事會成員，提高董事會架構的職業差異性

董事職能背景的差異性可以幫助企業獲得從社會不同層面考量的創新決策意見，例如法律層面、經濟效益層面、市場效應層面等，有助于企業在創新決策制定方面進行全面化考量，幫助企業提高創新決策的效率和效果。同時，可以幫助企業進行部分風險的預先規避，如具有法律背景的董事，能夠在創新決策做出前為企業提示可能產生法律問題的部分并納入決策的整體風險考量，降低未來由于司法因素導致罰款賠償的可能。因此，建議選取以往工作背景存在一定差異的董事以提高整個團隊的創新思維和創新視角。但職能背景的差異性也不宜過大，避免造成不必要的沖突和矛盾。

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作者簡介：郝雯清（2000.10- ），女，漢族，籍貫：河北邯鄲，本科在讀，研究方向：管理學;黃子如（2000.10- ），女，漢族，籍貫：福建閩侯，本科在讀，研究方向：管理學