高等職業院校教師分類管理、分類評價機制研究

張雅彬

（襄陽汽車職業技術學院，湖北 襄陽 441000）

高等職業院校，是我國高等學校的重要組成部分。高質量的教師隊伍是高等職業院校人才培養質量的根本保證，隨著高等職業院校的發展壯大，高等職業院校的人才培養質量也在不斷提高。隨著深水高等職業院校和高等職業院校人事制度改革的不斷深入，對教師隊伍建設提出了更高的要求。在科學分類的基礎上，以激發人才創新活力和創業精神為目標，加快形成科學、規范、有序、有針對性的人才管理評價機制。其中，競爭與擇優是提高高等職業院校核心競爭力的重要保障。

1 高等職業院校教師分類管理與評聘的現實意義

1.1 落實新時代師資隊伍政策需要

2018年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于全面深化新時期教師隊伍建設和人才評價機制建設的意見》，指出新時期教師隊伍建設和人才評價機制的重要組成部分之一，教師隊伍建設的基本原則是“分類實施、分類指導、分類推進”。在推進分類人才評價機制改革的指導思想方面，指出應實行分類評價，強調個人評價與群體評價相結合。高等職業院校人事制度改革的深化與教師的職務分類管理與評價，是深化高等職業院校人事制度改革的探索與實踐。高等職業院校的人才培養目標和工作性質，是加強高等職業院校教師隊伍建設的有力切入點。隨著高等職業院校人力資本和人力資源建設的不斷加強，高等職業教育的有效配置和充分發揮對提高高等職業院校人才培養質量具有重要意義[1]。

1.2 深化高等職業院校綜合改革需要

當前，以建立激勵約束機制為核心的高等職業院校綜合改革，已進入“深水區”。通過探索高等職業院校教師分類分層的管理和建設機制，可以促進普通教師專業發展。企業職業群體領導和兼職教師，有利于深化高等職業院校人事制度改革，是促進教師專業發展的重要舉措。高等職業教育，完善教師培訓機制，實行分級管理，有利于建設“雙師型”高素質教師隊伍，開發高等職業院校教師專業發展的多種渠道，提高教師的素質。促進高等職業院校教師的專業發展，能夠使每一位教師都能充分發揮自己的才能，最大限度地發揮自己的才能。高等職業院校要不斷培養優秀的教師、科研專家，適應高等職業院校發展[2]。

1.3 建設“雙師型”師資隊伍需要

目前，高等職業院校教師主要分為三類：教學型、科研型、專業型。因此，高等職業院校有必要建立一個更為詳細、更符合高等職業教育特點的分級體系。高等職業院校教師的分級管理不僅有利于高等職業教育的發展，而且有利于高等職業教育的發展，促進教師個人專業發展。加強教師培訓和“雙師型”教師隊伍建設，提高高等職業院校的核心競爭力，保證人才培養質量。建立分級管理和評價體系，加強師資隊伍建設，通過對教師的管理和評價，調動教師的積極性，進一步調動教師的主動性和創造性，有助于建設高素質教師隊伍，促進教育機構的可持續、高質量發展[3]。

2 高等職業院校教師分類管理與評聘的現狀與問題分析

2.1 國外師資隊伍分類分層管理與建設概況

歐美一流研究型大學教師分類管理的特點是明確教師崗位設置的界限。以諾丁漢大學和密歇根大學為例。他們的學業評價主要是同伴評價，教學評價主要是學生評價。公共服務評價是通過多種方式進行的，包括在大學（系）擔任行政職務、服務社會或社區等。國際經驗表明，聘用兼職教師仍是實現職業教育專業化的有效途徑。美國社區學院兼職教師的比例一直在50%左右。他們的教師管理分為全職和兼職。教職工的資格和能力標準包括專任教師和兼職教師。以弗吉尼亞社區學院為例，兼職教師的相關工作經驗、專業技能證書、榮譽獎勵等因素可以作為教育或教學經驗[4]。

2.2 國內師資隊伍分類分層管理與建設概況

2.2.1 普通本科高校的分類分層管理與建設情況

在過去的幾年里，國家和教育部印發有關文件，推動高等職業院校改革發展，為高等職業院校教師分類管理提供基本指導。建立不同層次和分類結構。在崗位設置等方面，但并不是完全根據高等職業教師的個人和職業特點，對崗位進行詳細的分類管理和考核。動態調整和管理機制不完善；進一步完善不同職類、不同職等教師選拔、培訓、考核、聘用、薪酬管理的管理制度和指標體系。

我國大多數高校都是根據教師的主要工作內容和專業技術崗位，來管理和建設教師隊伍的，包括研究性教師和教學研究性教師。縱向上，不同類型的教師根據其專業和技術職能進行分層，并分為教授、副教授、講師和助教。2003年，北京大學提出實行分類管理，教學崗位可分為教學科研、全日制科研和全日制教學三類。上海交通大學分為理工科和人文社會科學，2010年浙江大學進一步細化崗位分類，設立教學科研崗位5個。科研崗位、教學崗位、社會服務崗位、技術推廣崗位、團隊研究崗位、教學崗位[5]。

2.2.2 高等職業院校分類分層管理與建設情況

高等職業院校教師隊伍的分類主要包括：教師、科研人員、實驗人員、圖書檔案人員，或者根據工作任務，分為五類，即：教學、科研、社會服務、專業建設、助教與特殊就業，作為高等職業院校師資隊伍的重要組成部分，校外兼職教師在職業教育發展中發揮著重要作用，2013年，全校全日制教師43.66萬人，兼職教師15.43萬人，其中約三分之一為兼職教師。高等職業院校兼職教師評價存在隨機性、標準混亂、教學監控難度大等問題。

3 高等職業院校教師分類管理與評聘的對策建議

教育部出臺《高等職業教育創新與發展行動計劃（2015-2018）》，要求“推進教師分類管理與考核人事管理體制改革；充分促進崗位就業和就業競爭；制定反映高等職業教育特點的教師績效考核標準，而績效工資部分應向“雙師型”教師傾斜，深化高等職業院校教師的分類管理和評價。明確了辦學方向，系統化是指學校特色的總體設計、專業建設、人才培養、人才培養等。學校內外兼職教師的科研發展和個體發展，多維性是指從不同維度對教師進行分類和分層。如從教師來源維度看校內專職教師和校外兼職教師；而從教師專業成長平臺的維度來看，教師個人和教師團隊的細化是指對教師分類和分層標準的細化，以及對學校教師界限的清晰劃分。

3.1 科學規劃崗位設置方案，細化教師崗位類別

與本科院校相比，高等職業院校的人才培養模式和培養目標與本科院校不同。高等職業教育肩負著培養高素質、高技術、應用型人才的使命，高等職業院校應根據自身的辦學特點和發展目標，根據師資隊伍建設的需要，確定崗位設置方案，對教師進行排名，主要針對崗位、人才培養目標和工作性質，注重教學科研、實踐技能、業務能力等。對技術服務、成果轉化等方面進行了詳細的分類，同時考慮了基礎學科、應用技術、人文社會科學等不同專業教師的專業特點，要充分體現教師的工作特點和專業屬性，避免“一刀切”和教師氣餒，教師管理包括教師個人和教師團隊。教師個人管理分為校內專職教師和校外兼職教師，專職教師專業發展分為助教、講師、教師助理。副教授和教授按目前職稱等級劃分。校外兼職教師分為一般兼職、基本兼職、兼職四個層次。高水平技能類型和技能掌握者。教師隊伍分為教學團隊和研究團隊。教學團隊分為課程組、專業組和專業組。科研團隊分為應用服務組。創新型大學和大型研發團隊。

3.2 分類分級設定聘崗條件，堅持擇優進行聘任

在制定雇傭條款和條件時，高等職業院校應堅持分類原則，為不同類別、不同層次的教師制定科學合理的聘用條件，聘用條件按崗位分類設置。反映了對各崗位職責和專業特點的重視程度；第二，同一職類不同職等的任職條件應按職等確定，反映業績的水平、質量和數量，并強調重要業績的導向；第三，從教師的專業性出發，體現了科研、教學、實踐等不同類型教師的特殊性。最后，同級崗位要堅持績效優先。目前，大多數高等職業院校的教師分類管理都是以聘用專職教師為基礎的，根據學校的特點和高等職業院校教師的現狀，對教師進行分類管理。建立校內外專職教師和校外兼職教師的管理機制。提出了學校內外專職教師專業發展的標準和層次結構體系，并探討了教師專業發展的管理機制和建設機制。要建立分類明確、名稱統一、標準科學的高等職業學校教師職稱制度。這種職稱制度應該給教師帶來實實在在的利益，職業教育強調靈活多樣的發展，高等職業教育的教師管理也應該采取多元化的管理方式。打破高等職業教師職稱評定的僵局，調動高等職業教師的積極性，這對提高高等職業教育教學質量，構建綜合性職業教育體系，加快現代職業教育的發展也具有積極意義。

3.3 制定科學評價考核體系，推動教師專業發展

科學合理的評價指標體系是決定分類管理能否有效地調動教師積極性和主動性的關鍵。高等職業院校應建立多元化的教師評價機制。根據教師的工作職責和專業特點，建立不同崗位、不同專業的教師專業發展路徑，注重能力本位的人才評價。從他們的成就和貢獻出發，針對不同類型的教師崗位和專業，制定評價指標體系，重點考核教師的專業、創新、任務執行情況。創新成果和實際貢獻，避免評價標準的統一，合理設置和使用文件、工作等評價指標，實行差異化評價，發揮教師的專業技能，鼓勵教師從事不同專業、不同崗位的工作；二是建立科學的評價周期，遵循不同專業教師成長發展規律，建立分類評價周期，注重過程導向與結果導向相結合。將短期評價與長期評價相結合，避免評價周期與人才成長周期的不一致。注重中長期評價目標，鼓勵教師長期學習積累。

4 結束語

綜上所述，高校教師隊伍的分類分層管理和建設，有利于教師個人的專業發展和高校教師隊伍的建設。高等職業院校的辦學特色和辦學條件不同，在分類分級管理和建設改革中遇到的問題也不同，高等職業院校應系統地為個別教師和團隊設計分類、分層的管理對象和建設內容，促進教師的專業化發展，提高高職辦學質量。