“人本位”視域下衛(wèi)生事業(yè)單位人才管理模式分析

劉卿

[摘 要] 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在新時(shí)代實(shí)現(xiàn)了長足的發(fā)展，為進(jìn)一步提升衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率與工作質(zhì)量，衛(wèi)生事業(yè)單位相關(guān)管理層開始在“人本位”視域下加強(qiáng)單位內(nèi)的人才管理，進(jìn)而在留住人才的同時(shí)，能夠吸引更多的人才進(jìn)入衛(wèi)生事業(yè)單位，實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。文章就人才管理概念、衛(wèi)生事業(yè)單位人才管理現(xiàn)存問題與“人本位”視域下衛(wèi)生事業(yè)單位人才管理措施展開論述與分析。

[關(guān)鍵詞] “人本位”視域；衛(wèi)生事業(yè)單位；人才管理模式

中圖分類號：R197.322 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）02-0062-03

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的進(jìn)步，衛(wèi)生事業(yè)單位取得了一定的成就，但是衛(wèi)生事業(yè)單位在人才管理方面也面臨一些問題亟待解決，其對于衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展有著不利的影響。基于這種狀況，衛(wèi)生事業(yè)單位須就現(xiàn)存的問題進(jìn)行全面深入的分析，進(jìn)而提出合理的應(yīng)對措施，使得衛(wèi)生事業(yè)單位在“人本位”視域下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的人才管理，為衛(wèi)生事業(yè)單位培養(yǎng)更多人才的同時(shí)，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)單位在新時(shí)期實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展。

一、人才管理概念

人才管理指的是依托先進(jìn)的管理方式以及管理理念，并結(jié)合當(dāng)下的社會需求與今后的發(fā)展趨勢，制定出人才引入、人才培育、人才保留與人才應(yīng)用的科學(xué)制度，并且在制度實(shí)施過程中根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷的調(diào)整，使得人才管理制度能夠一直滿足人才培養(yǎng)的需求，通過協(xié)調(diào)、誘導(dǎo)、管理人才的行為、心理與觀念，提升人才在工作中的自主性，從而使其一直維持最好的身體狀態(tài)、心理狀態(tài)、崗位分配與組織框架等，進(jìn)而創(chuàng)造出最好的社會價(jià)值與經(jīng)濟(jì)利潤[1-3]。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位人才管理現(xiàn)存問題

衛(wèi)生事業(yè)單位人才管理現(xiàn)存問題可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡單論述。

其一，難以吸引人才。由于受到管理體制與衛(wèi)生資源的影響，現(xiàn)階段大多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位都存在難以吸引人才的問題，尤其是在較為不發(fā)達(dá)的西部地區(qū)或者是小型的衛(wèi)生事業(yè)單位，更加難以引進(jìn)人才，即使是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部沿海地區(qū)，衛(wèi)生事業(yè)單位也需與外國醫(yī)療機(jī)構(gòu)爭奪相關(guān)方面人才[4]。

其二，人才儲備與人才培養(yǎng)不足。雖然現(xiàn)階段衛(wèi)生事業(yè)單位順應(yīng)趨勢也在進(jìn)行各方面的人才培訓(xùn)，但是大多由于資源的限制及專業(yè)指導(dǎo)缺乏等因素而流于表面，使得衛(wèi)生事業(yè)單位的人才培訓(xùn)不能具備較強(qiáng)的針對性，進(jìn)而造成人才的浪費(fèi)與斷層。

其三，考核與激勵(lì)機(jī)制不完善。很多中小型衛(wèi)生事業(yè)單位由于自身?xiàng)l件所限，無力制定適宜自身的考核與激勵(lì)機(jī)制，因此會直接借用網(wǎng)上的考核與激勵(lì)機(jī)制，但是這樣會導(dǎo)致機(jī)制僵化，不符合本身對于機(jī)制的需求，進(jìn)而產(chǎn)生一系列的問題。

其四，人才流失嚴(yán)重。衛(wèi)生事業(yè)單位的人才流失問題一直存在，從改革開放時(shí)期的衛(wèi)生技術(shù)人才的“棄醫(yī)從藥”與“棄公從私”，到醫(yī)療市場開放后國外醫(yī)療機(jī)構(gòu)的沖擊，衛(wèi)生事業(yè)單位已經(jīng)經(jīng)過三次大的人才流失。

三、“人本位”視域下衛(wèi)生事業(yè)單位人才管理措施

在“人本位”視域下，要求衛(wèi)生事業(yè)單位將“人”放在單位管理的主體位置，以“人”為中心來展開各項(xiàng)工作。“人本位”視域下衛(wèi)生事業(yè)單位人才管理措施可從多方面進(jìn)行論述，在此不能全部涵蓋，挑選較為行之有效的措施進(jìn)行舉例分析。

（一）創(chuàng)造條件吸引人才

各單位之間的人才競爭主要取決于兩方面，其一是物質(zhì)待遇，其二是發(fā)展機(jī)會。衛(wèi)生事業(yè)單位若要吸引更多相關(guān)方面的人才就需從這兩方面入手：把單位內(nèi)更多的資源用來增加硬件建設(shè)，加大相關(guān)方面的科技技術(shù)投入，讓單位能夠與時(shí)俱進(jìn)，為人才提供更大的發(fā)展機(jī)會與施展空間；在薪酬待遇方面應(yīng)向頂尖人才與高級人才傾斜。

（二）完善人才培養(yǎng)系統(tǒng)

當(dāng)今科技與信息化技術(shù)發(fā)展迅速，各種新技術(shù)與新設(shè)備不斷涌現(xiàn)，衛(wèi)生事業(yè)單位若沒有相應(yīng)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，很容易使得本單位的人才逐漸跟不上時(shí)代發(fā)展的需求，進(jìn)而導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位競爭能力下降，因此應(yīng)不斷完善自身的人才培養(yǎng)以實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。完善人才培養(yǎng)系統(tǒng)需遵循以下兩方面原則。

一方面，人才培養(yǎng)需與人才本身需求相契合，如此才能起到人才培養(yǎng)的最大效果，針對低年資高學(xué)歷的年輕人才，其專業(yè)知識毋庸置疑，重要的是加強(qiáng)對其的實(shí)踐培養(yǎng)，讓其能夠在實(shí)踐中不斷提升相應(yīng)的專業(yè)技能；此外，對于高年資低學(xué)歷的中年人才，應(yīng)加強(qiáng)對其的理論學(xué)習(xí)培養(yǎng)使其專業(yè)知識得到不斷的發(fā)展與更新；也可促進(jìn)低年資高學(xué)歷年輕人才與高年資低學(xué)歷中年人才的相互交流，以此來互補(bǔ)長短，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步[5-7]。

另一方面，人才培養(yǎng)應(yīng)滿足單位現(xiàn)階段與未來的需求。衛(wèi)生事業(yè)單位不一定需要高端技術(shù)人才，但是一定需要現(xiàn)階段與未來階段的學(xué)科帶頭人與技術(shù)骨干，這對于單位后備梯隊(duì)的建立有著重要的作用。可分兩個(gè)層面來進(jìn)行：其一，注重構(gòu)建人才梯次，以圖1形式為例進(jìn)行人才培養(yǎng)，防止人才培養(yǎng)的同質(zhì)化，進(jìn)而使得單位人才使用斷層，不利于衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展；其二，以學(xué)科帶頭人為人才培養(yǎng)重點(diǎn)，應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)來豐富學(xué)科帶頭人的專業(yè)知識，增強(qiáng)學(xué)科帶頭人的創(chuàng)新能力，使其滿足科研制度的要求，并具備較強(qiáng)的學(xué)科活動計(jì)劃、組織與控制能力，引領(lǐng)學(xué)科在新時(shí)期得到新的發(fā)展[8-10]。

（三）科學(xué)合理用好人才

衛(wèi)生事業(yè)單位的人才一般都受過良好的教育，都有在單位大展身手的想法，這就需要衛(wèi)生事業(yè)單位合理掌握人才的使用方法，做到“才盡其用”與“人盡其才”，可從以下四個(gè)方面進(jìn)行簡單論述。

其一，“以人為本”的管理方式。通過日常工作中的細(xì)致觀察以及與人才的深入交流，明確人才的個(gè)性特點(diǎn)與專業(yè)特長，進(jìn)行人才資源的合理配置，為人才提供適宜的工作環(huán)境，避免人才的錯(cuò)位使用而造成人才資源的浪費(fèi)，同時(shí)也促進(jìn)了員工的個(gè)人發(fā)展。

其二，保證用人機(jī)制的公正公平。讓人才能夠在培養(yǎng)、使用方面享有同等的政策與公平的機(jī)會；解除性別、資歷、年齡的限制，施行競爭上崗，給人才創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，讓其能夠以平穩(wěn)的心態(tài)投入到工作中。

其三，建立健全人才考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。把工作績效、技能與知識作為衛(wèi)生事業(yè)單位的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)合理與具體可行的任務(wù)指標(biāo)與崗位職責(zé)，并對其進(jìn)行全面深入的考核，根據(jù)考核結(jié)果來發(fā)放薪資，讓人才的貢獻(xiàn)得到衛(wèi)生事業(yè)單位的高度認(rèn)同，加強(qiáng)人才對單位的向心力。

其四，有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度作為人才穩(wěn)定開發(fā)的核心，在衛(wèi)生事業(yè)單位人才管理中占有重要的地位。人才的潛能能否最大程度得到開發(fā)，與單位的激勵(lì)制度有著很大的關(guān)系。衛(wèi)生事業(yè)單位可通過了解人才的實(shí)際需求來制定相應(yīng)的激勵(lì)制度。針對取得服務(wù)成果與業(yè)績突出的人才進(jìn)行物質(zhì)與精神的獎勵(lì)，能夠有效提升員工的工作積極性[11-12]。

（四）多方措施留住人才

衛(wèi)生事業(yè)單位留住人才的措施可從以下四個(gè)方面進(jìn)行簡單論述。

其一，用事業(yè)留人。人才一般都有在事業(yè)上取得成就的目標(biāo)，作為衛(wèi)生事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層，應(yīng)當(dāng)滿足不同人才在工作上的不同需求，并為其創(chuàng)造良好的工作氛圍與環(huán)境，讓其能夠在工作中一直取得突破。隨著國家重視程度的加深，衛(wèi)生事業(yè)單位的社會影響力與經(jīng)濟(jì)實(shí)力得到了快速的發(fā)展，逐漸能留下更多的人才。

其二，用政策留人。大部分衛(wèi)生事業(yè)單位的政策與員工利益和待遇相關(guān)，明確人才、利益與待遇之間的關(guān)系，制定有效的獎勵(lì)政策來提升人才的凝聚力，可通過給予人才更多的自主權(quán)與專業(yè)能力提升機(jī)會來讓人才留下來，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其個(gè)人綜合能力的不斷提升。

其三，用機(jī)制留人。單位的機(jī)制同樣對人才的去留有著很大的影響，人才皆希望單位具備公平合理的評價(jià)體系與科學(xué)的管理機(jī)制，管理層所需做的工作即是在條件允許的情況下最大程度的滿足人才的合理需求，使人才能夠心甘情愿地為衛(wèi)生事業(yè)單位貢獻(xiàn)出自己的力量。

其四，用感情留人。人的感情都是相互的，在日常的工作生活中，單位管理層應(yīng)多與人才聯(lián)系感情，及時(shí)解決人才出現(xiàn)的問題，給其家一般的感覺，讓其有相應(yīng)的感情依靠。

四、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段的衛(wèi)生事業(yè)單位人才管理方面還稍顯不足，這需要衛(wèi)生事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)給予充分的重視，并提供相應(yīng)的解決措施。在“人本位”視域下的衛(wèi)生事業(yè)單位人才管理模式對解決現(xiàn)存問題有著積極的意義，同時(shí)還能有效地提升衛(wèi)生事業(yè)單位的人才管理質(zhì)量，讓人才有較好的發(fā)展環(huán)境，提升人才對衛(wèi)生事業(yè)單位的向心力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才與衛(wèi)生事業(yè)單位的共同發(fā)展。

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