“變招工為招生”用工新模式促進人力資源管理升級

隨著信息技術不斷發展進步，焦煤集團也在強力推進四化建設，礦井在“智能化、信息化、自動化和機械化”方面需要更多專業性人才，在這種大環境下，高密度高強度的傳統用工模式已經漸漸難以適應煤炭企業的發展，面對這種困局，在國家人力資源社會保障部、國務院國資委的大力倡導下，在省政府和能集團政策的支持下，“變招工為招生”的用工新模式應運而生。通過校企聯合，以企業需求為前提，以學校專業師資為平臺，實行訂單式培養，入校即簽訂正式工合同，畢業既可導師帶徒上崗實操的新的用工模式，具有年齡結構年輕化、學歷起點高、理論知識扎實、崗位適應性強、流存率高、職工上升空間大的特點，有效降低煤炭企業用工成本，有利于煤炭企業長遠發展，為百年焦煤發展不斷注入新的力量，為高質量和轉型發展打下堅實基礎。

一、傳統用工模式分析

礦井傳統用工模式經歷了農民輪換工、勞務派遣工、協議工幾個階段，但幾個階段的主要用工來源、招聘途徑、培養方式均沒有大的變化。

（一）用工來源

從焦煤集團在近十年來招聘煤礦采掘一線職工結果來看，煤礦一線用工歷來都是以偏遠山區、農村人口為主要來源，尤其是焦作周邊縣城及山西等農村勞動力輸出占絕大多數，近三年來雖然農村人口職工有小幅下降趨勢，但依然是主要來源。

（二）用工性質

從農民輪換工階段轉變至勞務派遣工以及協議工階段，都沒有實質性的改變合同到期解除狀況。

輪換工，顧名思義就是這批到期另一批來替換，用工合同規定到期后不再續簽。是始于1958 年在部分工業企業實行的新的勞動制度，是有規定使用期限的非固定職工，來源于農村勞動力在使用期內到工業企業做工，定期分批進行輪換。

勞務派遣工又是協議工的通俗叫法，實際上勞動者與用人單位之間均為合同關系，合同存在一定期限（一次合同期限不一半超過8 年），到期后可以續約，一般期限不超過1 年半，否則視為無固定期限，如沒有延續情況則雙方的勞動關系即行結束。

（三）招培方式

傳統用工招聘基本是通過電視報紙招聘廣告宣傳，老員工、老鄉介紹等途徑，通過簡單篩選入職，而這些用工來源招聘的職工在篩選上僅僅是看身體健康情況，由于學歷層次較低，入職后沒有有效的培養方法，員工提升空間有限，穩定性差。

二、傳統用工模式弊端

（一）學歷層次較低，理論知識儲備不足

在我國，“煤礦一線崗位是重體力崗位和高危行業”的觀念根深蒂固，傳統用工模式在篩選環節往往更加注重對應聘者的勞動強度適應性考核，降低了對應聘者在文化基礎、崗位理論知識方面的要求，通過這種途徑招聘來的員工大多存在文化基礎差、起點低、對煤礦工作崗位缺乏認知、培訓難度大、對安全操作意識較差等問題，容易埋下事故隱患（見圖1、圖2）。

（二）年齡結構偏大，企業投資回報率不高

煤礦作為高強度的勞動密集型行業，其崗位本質上是需要年輕力壯的勞動力，這一點毋庸置疑，但考慮到人力長期成本，年齡因素就顯得尤為重要，招聘的一線崗位職工年齡越年輕，其服務時間就可能越長，或者二次招聘的可能性就越大，由于最長不超過8 年的崗位合同年限，即便是通過選招轉正，由于其整體入職年齡偏大，后期能再在一線崗位工作的時間也有限。傳統渠道招聘來的員工在年齡特征上也正呈現這樣的特點（見圖3），也折射出了傳統用工模式的這一不足。

（三）整體流失率高，加大企業用工成本

圖1

圖2

圖3

傳統用工模式下入職的員工存在流失率高的問題，一方面由于崗位專業知識缺乏，對崗位適應性差導致的流失；另一方面由于年齡因素偏大不能轉正或者申領一次性經濟補償金后不能二次應聘而導致的長期流失，無論是短期的主動性流失還是長期的被迫性流失，都直接或間接地提高了單個人工培養成本，拉高了人力資源費用。

（四）成長空間有限，不利企業長遠發展

雖然通過礦井崗位歷練、內部培訓、實操比武等方式可以提升新入職人員的能力，但受限于學歷低、專業知識儲備不足的影響，傳統模式入職的員工后續成長性普遍偏低，對于新技術、新工藝的掌握速度較慢，其成長為班組長甚至區隊管理人員的人數占比相對較小，故而無論是從崗位新工藝演變性看還是從企業的長遠發展看，傳統招聘渠道入職的一線員工成長性不足是個不容忽視的短板。

三、“變招工為招生”優勢

（一）政策優勢

“變招工為招生”用工模式存在兩級政策優勢。一是國家政策：《人力資源社會保障部、國務院國資委關于深入推進技工院校與國有企業開展校企合作的若干意見》文件精神要求創新一線崗位從業人員使用機制，推進“變招工為招生”工作，有效化解結構性缺員困境；二是集團公司和焦煤公司政策：《河南能源化工集團一線生產崗位“變招工為招生”工作指引》和《焦煤公司一線生產崗位“變招工為招生”工作實施方案（試行）》文件精神，均從政策層面彰顯出了目前的新用工模式是解決煤炭礦井一線崗位用工來源的有效的創新手段。

（二）年齡優勢

“變招工為招生”用工模式在篩選招聘意向人員時，首先將年齡因素放在第一位，即將訂單式培養的職工年齡嚴格控制在30 歲以下，確保新招聘的職工群體年齡結構年輕化。以趙固二礦為例，新招聘的50 名訂單員工平均年齡24 歲，可以說年齡優勢明顯。

（三）學歷起點高，知識儲備扎實

新入職的員工經過焦煤技校將近1 年的理論知識教學，對煤礦操作崗位有了全面充分的了解，學會必要的操作技能和知識儲備，同時擁有技校頒發的畢業證書，真正成為學歷加技能新型產業工人，具有很強的實戰優勢。

（四）訂單式培養，崗位適應性強

建立以職教中心為教育培訓平臺，開設專業和各礦井崗位所需緊密結合的“訂單式”培養模式，推行以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養”為主要內容的礦井新型學徒制工作，創新出一條“半工半讀、工學結合、工學交替”的培養之路，學生式職工既能在校學習到理論知識，又能參與礦井崗位工作實踐。

（五）留存率高，用工成本降低

由于和礦井簽訂了就業違約協議以及入職即是正式職工的待遇，再加上部分來源于煤炭企業的職工子弟，從小對煤礦就有著很深的感情，無論是從主觀上因素還是在客觀條件上都有著極高的留存率。

（六）適應性強，助力四化建設

隨著機械化水平不斷提高，井下智能化、信息化技術不斷進步，智慧礦山也不再遙遠，對一線職工整體素質也提出了更高的要求，不再是以前“只要有力氣就行”的單一標準了，而新型用工模式下產出的員工由于年齡年輕化、知識水平較高，他們對于煤礦一線崗位的高機械化、自動化、信息化、智能化有更好的適應性，更有助于提升礦井的四化建設水平。