山東省疾病預防控制中心人力資源發展狀況分析

王紅霞，李曉靜，王子心，陳偉華，王海寧

青島市疾病預防控制中心，山東 青島 266011

近年來突發公共衛生事件頻發，疾病預防控制中心的地位和作用日益凸顯，對疾病中心工作人員的專業水平及整體素質要求也越來越高。該研究通過分析2014—2019年山東省疾控中心人力資源數量和質量發展狀況，根據分析結果提出相應加強疾病預防控制體系建設的建議。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該文使用的疾控人力相關數據來源于2015—2017年《山東衛生計生統計年鑒》和2018—2020 年《山東衛生健康統計年鑒》。通過人力資源關鍵指標數量、學歷、年齡、職稱等指標進行逐一分析，得出結論。

1.2 方法

該文采用SPSS 25.0 統計學軟件進行數據保存和分析，分析評價疾控機構人力關鍵指標變化情況。

由于人力資源本身隨時間變化，屬于動態數列。因此通過定基比和環比評估人力資源的動態變化。為了評估人員學歷和職稱的動態變化，將學歷和職稱分別賦值[1]。為了評估動態變化情況，對學歷和專業技術職稱進行量化賦值，將研究生、本科、大專、中專及以下等學歷和專業技術資格中的高級、中級、初級、士級及以下分別賦值4 分、3 分、2 分、1 分[2]。關鍵指標選取衛生技術人員、執業（助理）醫師和注冊護士，分別從數量、人均學歷分值、人均專業技術資格分值的環比增長率和定基比增長率（以2014 年的人力資源數據為基數）變化情況進行比較分析。平均增長率采用的公式： 平均發展速度=

2 結果

2.1 人力資源數量變化

近6 年來，山東省疾控中心總人員數從2014 年的12 332 名減少至2019 年的10 898 名，平均發展速度為97.56%，平均增長速度為-2.44%。衛生技術人員數從2014 年的9 578 名減少至2019 年的8 348 名，平均發展速度為97.29%，平均增長速度為-2.71%。執業（助理）醫師人員數從2014 年的4 507 名減少至2019 年的4254 名，平均發展速度為98.85%，平均增長速度為-1.15%。注冊護士數從2014 年的758 名減少至2019 年的719名，平均發展速度為98.95%，平均增長速度為-1.05%。見表1。

表1 2014—2019 年山東省疾控中心人力資源數量變化

2.2 關鍵崗位人員工作年限分析

衛生技術人員工作年限10 年以下的約占20%，30年以上的約占30%。執業（助理）醫師工作年限10 年以下的約占10%，30 年以上的約占40%。注冊護士工作年限10 年以下的約占20%。其中執業（助理）醫師工作年限在30 年以上的占比接近40%，呈現老齡化趨勢。注冊護士年齡結構明顯優于執業（助理）醫師。見圖1。

圖1 山東省疾控中心人力資源工作年限構成比例發展狀況

2.3 疾控中心人力資源學歷情況分析

2014—2019 年山東省疾控中心人力資源中， 學歷從以大專為主，逐漸轉變為以本科為主。衛生技術人員人均學歷分值從2014 年的2.17 分增至2019 年的2.47分，平均發展速度為103%，平均增長速度為3%。見表2。

表2 山東省疾控中心人力資源學歷發展狀況

2.4 疾控中心人力資源專業技術資格發展狀況

2014—2019 年山東省疾控中心衛生技術人員和執業（助理）醫師專業技術資格以初級、中級為主，高級職稱占比雖有提高，但總量仍有待提高。其中衛生技術人員平均職稱分數有所提升，從2014 年的1.64 分增至2019年的1.68 分，平均發展速度為101%，平均增長速度為1%。見表3。

表3 山東省疾控中心人力資源專業技術資格發展狀況

3 討論

3.1 山東疾控機構人力資源總量不斷下降，不能滿足需求

2014—2019 年山東省疾控機構各類人員數量均有所減少，每萬人口配備疾控機構人員數量從2014 年的1.26 人/萬人下降到2019 年的1.08 人/萬人，下降率為11.63%，遠低于國家要求1.75 人/萬人的配置標準。衛生技術人員由2014 年的9 578 名下降至2019 年的8 348 名，下降率為12.84%，管理人員數量由2014 年的819 名下降至2019 年的753 名，下降率為8.05%。疾控中心人員數量減少，與其薪資待遇較低（相比同地市三級醫院、外企等）、晉升難度大（崗位高級職稱設置比例較低）有關[5-6]。

隨著人口的增長和生活水平的提高，人民群眾對健康服務的需求日益增加，疾控中心的作用至關重要，長此以往將會對全民健康安全產生嚴重影響。因此，疾控中心一般屬于全額事業單位，應在薪酬相對固定的情況下，盡力爭取高級職稱比例，實施績效考核政策，暢通人才晉升渠道，才能吸引更多的高學歷專業人才，形成疾控機構合理的人才梯隊，更好地滿足人民群眾對健康服務的需要，保障全民公共衛生安全[7-8]。

3.2 人力資源年齡、學歷結構有待優化

近幾年來，山東省疾控中心年齡結構變化不大，整體學歷水平有待提升。具體來看，衛生技術人員工作年限30 年以上的接近30%，執業（助理）醫師工作年限30 年以上的接近40%，工作人員經驗豐富，但也存在老齡化嚴重的趨勢。人員學歷方面，衛生技術人員和執業（助理）醫師中研究生以上學歷占比雖然從2014 年的5%左右上升至2019 年的10%左右，但整體學歷水平仍然偏低，與疾控機構對人力資源的需求仍有差距。近年來，疾控機構因為工作需要會設立應急指揮部等工作機構，機構的工作人員需要具備專業知識和經驗，同時需要經常加班，并保持通信暢通，且經常一人兼任多崗位，高勞動強度但低工資待遇，也是導致人員不穩定的因素之一。因此，疾控機構要注重復合型人才的培養，持續引進高學歷人才，不斷加強工作人員培訓教育，為職工提供多元性的技能、學歷提升渠道，形成合理的學歷、年齡層次梯隊，促進疾控中心人員結構的良性發展[9-10]。

3.3 人力資源高級職稱占比較低

衛生技術人員和執業（助理）醫師專業技術資格平均賦值分值先降后升，注冊護士專業技術資格平均賦值分數呈逐漸上升趨勢。高級職稱占比在15%左右，初級及以下職稱占比超過了50%，職稱結構呈金字塔型，職稱層次偏低，高級職稱人員缺乏，這與國家現行的以中級為主的技術人員資格結構不符。人員晉升途徑不暢通，工作干多干少在薪資和職稱上沒有體現，易導致人員工作積極性下降，創新性工作動力不足，對整個行業的發展不利。因此，疾控中心應根據單位實際調整職稱級別比例，可通過申請研究院等職能或加掛公共衛生數據研究中心牌子等，擴展職能的同時，逐步提升中級特別是高級職稱人員比例，仍奮斗在臨床工作一線的高精尖人才獲得與其努力奮斗應有的薪資職稱待遇，更好地助力公共衛生應急指揮工作[11-12]。

3.4 信息化助力公共衛生防控

通過信息化手段，可以加快信息收集的速度、提升數據分析研判的效率，節省工作人員手工錄入、分析時間，提升分析研判的準確性，提高人力資源工作效率，緩解疾控人力資源的壓力，為公共應急指揮提供有效的數據支持，為打好各類攻堅戰提供保障[13-14]。

比如通過構建某類疾病防控決策分析平臺，利用大數據技術對疾病的發展進行實時跟蹤、重點篩查、有效預測，做好相關確診和疑似病例匯聚、分析、應用工作，并輔助領導準確掌握防控第一手信息，可有效減少風險研判的成本，節省人力資源[15]。

比如利用人工智能助力公共衛生防控，減少疾病防控期間疾控中心人員需求、減輕工作人員工作壓力。青島膠州市“DUCG 智能臨床輔助診斷平臺”，通過采集患者主訴、癥狀、個人史等信息進行智能化分析，高效快捷地推薦出檢驗檢查方案，系統還會給出相應疾病的鑒別診斷的文字描述、圖像展示、疾病診療規范等，幫助臨床醫生對相關疾病進行更加系統的學習。對發現的可疑病例，立即轉診到指定醫院發熱門診，實現了各級醫療機構初步篩查、轉診、治療、流調等工作的有效銜接，降低基層臨床醫生的誤診、漏診率，全面提升基層臨床醫生的診斷水平，很大程度上解決了基層缺少優秀臨床醫生的問題，緩解了基層疾控人力資源不足的壓力。