基于高新技術企業的安全管理研究：消極情緒、角色超載與員工安全行為

程 慧

（澳門科技大學商學院，中國澳門 999078；肇慶學院經濟與管理學院，廣東肇慶 526061）

組織行為學領域對情緒的研究熱情激發了各種工作情景下的情緒研究［1］。國外關于情緒與安全行為關系的研究規模雖小，卻發展迅速，是管理領域新興的研究方向［2］。然而國內關于企業員工情緒狀態與安全關系的研究尚不多見［3］。根據海因里希法則，工作場所的不安全行為主要受到由個人因素的影響，因此，研究員工的個人情緒和角色超載對安全行為的具體影響機制，豐富了企業管理的理論和方法。

大部分研究都認為積極情緒擴展了個體的感知范圍，促使個體產生積極行為［4］，有利于員工提高安全行為；而消極情緒則阻礙和限制了個體的認知范圍，抑制了個體的主動性［5］，容易帶來不安全行為［6］。也有研究表明，在某些情景下，消極情緒也可以促使個體采取相對安全的行為［7］。研究結論的不一致促使研究者在分析消極情緒和安全行為的關系時，進一步加入權變因素，深入檢驗二者關系的強度和方向。有的學者認為情緒與安全行為的關系受到組織因素的調節，如安全氛圍［8］；有的學者認為情緒對安全行為的影響依賴于信息加工過程［9］。這些研究為全面理解消極情緒與安全行為的關系提供了不同的理論視角，然而類似的文獻數量十分有限，尤其缺乏在多樣化工作場景中的實證研究。另外，根據心理學理論，在情緒與行為之間存在認知因素的影響［10］。認知因素影響人們的內在動機，進而影響安全行為的走向。以往的研究常將員工的認知因素作為調節因子，然而忽略了某些特定的認知因素在個體情緒狀態與安全行為之間可能起到中介作用。一直以來，安全管理領域的研究大都集中在傳統的煤礦挖掘、交通運輸和建筑施工等高風險行業，很少涉及新興高新技術企業。高新技術企業是國家實現創新發展戰略的先鋒隊，在我國經濟發展中地位突出，2019年從業人員共約3000多萬，其安全問題不容忽視［11］。根據我國《高新技術企業認定管理辦法》中認定條件第八條“企業申請高新認定前一年內未發生重大安全、重大質量事故或嚴重環境違法行為”可知，高新技術企業對安全的要求更高、更嚴格。然而當前管理學對于高新技術企業的研究大多集中在創新領域［4］，安全領域還未引起理論界重視。因此，研究提高高新技術企業的安全績效問題對于促進高新技術企業健康發展具有十分重要的現實意義。

由于技術的更新和效率的提高，高新技術企業工作節奏較快，員工工作壓力和心理問題隨之倍增［2］，壓力的來源和影響成為心理學領域和管理學領域共同關注的話題。角色壓力作為工作壓力的一種，其對安全行為的影響已被學者證實［12］。角色壓力有角色沖突、角色模糊和角色超載三種，其中把角色超載作為安全行為前端預測因子的研究較為豐富［12,30］。然而角色超載是否在情緒和行為之間充當了中介因子，具體機制仍不清楚。因此，相關研究勢在必行。本研究選取多家高新技術企業，力求在真實工作場景中檢驗消極情緒與員工安全行為的關系，并將角色超載作為相對穩定的個體感知因素引入到消極情緒與安全行為關系的框架內，探索拓展安全管理模型。本研究有利于探究我國高新技術企業安全問題產生的深層次原因，有助于提升企業的安全管理績效。

1 理論與假設

1.1 消極情緒與角色超載

情緒是指個體在短期內產生的、不穩定的心理狀態，與個體所處的具體情境有關。情緒狀態分為積極和消極兩個效價，本文主要討論的是消極情緒，指個體在特定情境下、短期所體驗到的心情低落和陷于不愉快境況的主觀感受，包括焦慮、憤怒及恐懼等負面感受［13］。心理學家一直認為情緒對人類行為有著顯著影響［14］,認知心理學家發現消極情緒會損害人的認知和執行功能［15］。角色超載代表的是一種工作壓力感知，指在限定時間內需完成的工作量增大、超出了員工所能勝任的角色時所產生的角色壓力感［2］。角色超載主要的壓力源來自個人特質、領導風格和組織環境，其中個人特質是內因，也是最主要的壓力源［16］。

在企業組織內，情緒對員工感知和行為的影響已被廣泛證實［13-14,17］，積極情緒與積極、主動的行為動機相關，而消極情緒則與回避動機相關［18-19］。在情緒對感知的影響方面，根據情緒信息加工理論可知，隨著消極情緒水平的增高，人的信息加工能力減弱，容易產生消極認知和行為。孟博等［20］的研究發現人的情緒影響到其風險感知；李雙蓉等［21］認為消極情緒會使人反應遲鈍、態度冷漠，并降低人的工作能力；Fung等［22］也發現消極情緒會降低建筑工人的安全意識。消極情緒作為一種壓力源，可能使員工產生角色超載感知。據此，本研究提出以下假設：

H1：消極情緒與員工角色超載正相關。

1.2 角色超載與安全行為

根據Neal等［23］的研究，我們把安全行為分為兩個維度：安全合規與安全參與。前者指遵守安全規章制度，后者指員工積極主動參與組織的安全工作。Heinrich［24］指出，88%的工業事故是由人的不安全行為引起的。大量研究考察了各種導致員工不安全行為的組織和情景因素，如安全氛圍［25］，領導風格和工作結構［26-27］；相對而言，近十年來關于員工個人特質方面的研究數量偏少。在壓力與安全的關系研究中，Smit等［2］證實了角色壓力與安全行為之間存在負相關，Gracia［12］則進一步檢驗出了角色超載對危險行為的直接影響。Smith［28］認為倦怠的消防員不太可能表現出服從和自我保護行為。根據工作需求-資源模型(JD-R)，角色超載作為一種消耗性工作需求，會產生一個健康損害過程，引發認知和行為方面的遲鈍，致使員工無法集中精力遵守安全方面的規章制度或參與安全活動。而根據壓力理論，不安全行為和回避行為可能是工作壓力的反應之一。當個體感知到角色超載的壓力時，他會采取一種逃避和不合作行為，以此來減少消極感受帶來的不愉快。此時，員工無意幫助和提醒同事注意安全，更不可能付出額外的時間和精力主動參與安全相關活動。綜上，本文提出以下假設：

H2a：角色超載與安全合規負相關；

H2b：角色超載與安全參與負相關。

1.3 角色超載的中介作用

雖然很多研究已經證實了情緒和行為之間的聯系，但情緒并不直接導致行為產生，二者之間離不開認知因素的影響［10］。“認知-情感加工系統”理論認為，個體的行為受到其對外界信息加工的影響，這種加工包括認知加工和情感（情緒）加工［29］。個體受到外界刺激時，會首先對刺激進行加工，思辨之后才做出相應的行為反應。很多因素會最終影響個人對外界信息的反應傾向。當處于消極情緒狀態的個體遇到外界環境所帶來的工作壓力刺激時，更加強化了自身的負面感受，從而激發個體采取自體防御措施。這時員工會優先選擇調節自身情緒使之趨于舒緩和平衡，而非強迫自己關注安全相關事項。角色超載作為一種壓力感知，通過個體內部的認知加工過程，再度強化了消極情緒對安全行為的負面影響效應，從而導致不安全行為的概率增大。

從情緒應對的角度來看，員工在面對不良情緒時會采取兩種應對策略：一是積極主動調節自身情緒，減少消極情緒對工作的影響；二是消極被動應對，被消極情緒所主宰，無法正常調動工作所需的內部資源，還可能產生退縮行為。員工最終采取哪種應對策略，取決于其他內外部條件的存在和作用。當處于消極情緒的員工同時遭遇到時間緊、任務急的壓力時，會感受到強烈的角色超載，傾向于采取第二種策略，發生工作退縮行為。這時員工不僅會在遵守規章制度方面掉以輕心，更難以主動參與額外的安全活動。總之，一個人感到不安時往往會把注意力放在困擾自身的情緒問題上，會減少對安全問題的關注，更大概率引發不安全行為。據此，本文提出以下假設：

H3a：角色超載在消極情緒與安全合規之間起中介作用；

H3b：角色超載在消極情緒與安全參與之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本與數據收集

本文采取問卷調查方法收集數據。調查對象為廣州南沙新區、中山火炬開發區、東莞松山湖開發區、武漢市東湖開發區及北京上地開發區內高新技術企業的主管和員工。研究者從企業人力資源部獲取全體員工名單，選擇10人以上的團隊，按照每組8人進行隨機抽樣并編碼配對后，再委托人力資源部門在有效隔離主管和員工的前提下，協助發放紙質問卷，問卷填寫遵循自愿和匿名的原則。問卷分三次發放，每次間隔一個月。其中，員工的消極情緒和角色超載問卷在前兩批發放，主管的安全行為問卷于第三批發放，以便主管對員工的安全行為進行客觀評價。共發放主管問卷90份，收回80份；發放員工問卷720份，收回512份，剔除無效問卷后最終回收有效配對問卷385份，員工有效問卷回收率為53.5%。樣本構成情況如表1。

有效問卷中涉及新能源行業的占10%，生物醫藥業的占20%，電子通訊業的占20%，軟件服務業占30%，其他產業占20%。

表1 樣本的構成情況（n=385）

2.2 研究變量與測量

問卷調查內容包括員工消極情緒、角色超載、員工安全合規和安全參與以及企業和個人背景資料五部分。問卷采取李克特5點量表，1～5代表從非常不同意到非常同意。每個變量均采用成熟量表，具體測量工具如下：

消極情緒問卷采用Fung等［22］的量表，包括5個題項，如“有時我因工作感覺沮喪”等；角色超載來自Jones等［30］的4個題項，如“不得不努力去滿足太多不同人的要求”等；安全行為采用的是Neal等［23］的量表，其中安全合規有4個題目，如“我使用所有必要的安全設備來進行工作”，安全參與有3個題目，如“為了改進工作場所安全，我會付出額外的努力”。

2.3 統計方法

本研究使用SPSS32軟件進行描述性統計、信度檢驗與相關性分析以及多元回歸分析，運用AMOS軟件進行驗證性因子分析和模型擬合度分析。運用SPSS插件PROCESS宏程序并結合Bootstrap方法檢驗角色超載的中介效應。

3 實證分析和結果

3.1 測量工具的信度

本研究采用Cronbachα 系數檢驗各量表的信度。由表2可知，各量表的信度全部高于0.8，意味著本次數據能夠較為真實可靠地反映員工的情緒體驗、角色超載及安全行為情況。

表格2測量工具的信度檢驗

3.2 描述性統計及相關分析

在關于各變量之間的相關性分析中，常用的統計分析方法是Spearman相關系數。本研究所涉及的主要變量：消極情緒、角色超載、安全合規和安全參與的描述性分析如表3所示。從表3中可以看出：消極情緒、角色超載與安全合規和安全參與均有顯著相關性(P＜0.05)，其中消極情緒與角色超載是正相關，消極情緒、角色超載分別與安全合規和安全參與負相關。因此，假設H1、H2a和H2b成立。

表3 研究變量的均值、標準差及相關系數

3.3 驗證性因子分析

表4列出了4個研究變量之間的驗證性因子分析（CFA）結果,其中四因子模型的擬合指數：CFI=0.95；RMSEA=0.03；CMIN/df=1.25，TLI=0.94,符合判定標準，顯示模型擬合度良好。

表4 驗證性因子分析結果

從表5可以看出：1) 模型潛變量與誤差變量的測量殘差變異量估計值均為正數，并且均在0.05水平顯著，其變異量標準誤估計值均很小，在0.02～0.11之間，表示不存在模型界定錯誤的問題。估計參數中沒有出現負的誤差變異量，且標準誤誤差值很小，表示模型的基本適配度良好；2)路徑系數估計值檢驗是判別回歸系數估計值是否等于0，如果達到顯著水平(P＜0.05)，則表明回歸系數不等于0，結果顯示所有變量的顯著性均達到0.001的顯著性水平，表明系數顯著不等于0；3)所有變量的因素負荷量在0.73～0.90之間；組合信度在0.84～0.92之間,大于0.7；平均變異抽取量在0.56～0.70之間，大于0.5。模型參數均符合結構模型的參數要求，說明模型內部質量良好。

表5 驗證性因子結果參數

3.4 消極情緒、角色超載對安全行為的作用及中介效應分析

首先檢驗消極情緒對角色超載的影響，如表6模型1的結果所示，消極情緒到角色超載的直接效應是顯著的正向關系(β=0.89,P＜0.001)，研究假設1得到支持。其次，由模型2、4可知，消極情緒分別對安全合規和安全參與產生顯著負向影響。再次，由模型3、5可知，在加入中介變量角色超載后，角色超載對安全合規和安全參與具有顯著負向影響，研究假設2a、2b得到驗證；同時消極情緒對安全合規和安全參與的負向影響仍然顯著，表明角色超載在消極情緒和安全行為(安全合規和安全參與)之間起中介作用。

表6 研究變量相關回歸模型分析

表7采用SPSS-Process置信區間宏程序進行中介效應檢驗的bootstrapping分析。由表可知，消極情緒通過角色超載影響安全合規的中介效應為-0.28，標準誤差為0.05，置信區間為［-0.38，-0.18］，消極情緒影響安全合規的直接效應為-0.41，標準誤差為0.05，置信區間為［-0.51，-0.31］，以上效應的置信區間都不包含零，因此角色超載在消極情緒和安全合規的作用中起顯著的中介效應。由于直接效應和間接效應都顯著，說明中介效應是部分中介，中介效應占比為：

-0.28/(-0.69)x100%=40.57%。因此，假設H3a成立。

同理可證，角色超載在消極情緒和安全參與關系中也是部分中介作用，中介效應占比為：

-0.29/(-0.71)x100%=40.84%。因此，假設H3b成立。

表7 角色超載中介效應的bootstrapping分析結果

4 結論與討論

4.1 研究結論

鑒于個體因素是導致企業安全事故最主要的原因，本研究對個體情緒導致不安全行為的影響機制進行了檢驗。國外有學者指出，在分析工作壓力和角色超載對員工安全行為的影響時，應進一步納入個體情緒因素的作用［12］。本研究回應了這一號召，從消極情緒的視角，探究其通過角色超載對安全行為的具體影響機制，考察了消極情緒的邊界條件。

首先，研究證實了消極情緒對角色超載有正向影響。這符合JD-R理論的推測，消極情緒作為一種破壞性的工作需求，易使員工健康受到損害，使其產生與壓力相關的負面感受，而角色超載正是員工所感知到的一種壓力。

第二，研究證實了消極情緒和角色超載分別對安全合規和安全參與有負向影響，其中對安全參與的影響系數比對安全合規的稍大。這符合我們的假設。當員工處于消極情緒和角色超載的壓力下，會降低安全意識，無暇顧及額外的參與性活動，很難做到主動幫助同事和為組織提供安全建議。同時我們也發現，高科技企業的員工文化水平普遍較高（本研究中具有大專和本科學歷的員工約占68%），具備知識型員工的特點，自控能力較強，即便處于負面情緒下仍可在一定程度上完成基本工作任務，所以在遵守安全規章制度方面的行為表現優于主動參與性的行為表現。

第三，研究發現角色超載在消極情緒與安全合規和安全參與的負向關系中起部分中介作用。這符合前人關于情緒對行為的影響研究結果：情緒可對行為產生直接影響，也可產生間接影響［18］。其中，角色超載對消極情緒和安全參與關系的影響系數較大。鑒于調查對象的高新技術企業背景，員工身處競爭激烈和管理嚴格的組織，更易感受到工作壓力和角色超載。員工的消極情緒與安全行為關系中存在部分中介效應，這個發現證明人的消極情緒在一定程度上是可控的，在寬松的外部環境中，消極情緒可能不會導致嚴重的安全問題；在緊張的工作環境下，消極情緒將有更大概率引發不安全行為。

4.2 管理啟示

（1）高新技術企業對安全生產的要求更為嚴格，除了通過技術和管理體系來確保安全之外，還應開發各種措施和方法來優化這些體系之中人的因素。然而消極情緒在我國往往被看成是員工的私人事項，企業未給予足夠重視。員工的情緒狀態在一定程度上決定了員工參與安全活動和遵守安全規章制度方面的效果，深入分析消極情緒對安全行為產生影響的路徑能夠幫助管理者正確認識員工情緒管理的復雜性和重要性［4］，還可以指導管理者針對性幫助處于消極情緒的員工，從而減少企業的不安全行為。

（2）角色超載作為員工不安全行為的預測因子，是企業的安全隱患之一［12］。管理者應設法進一步理清工作中的角色和職責，避免讓員工陷入角色模糊和超載的狀態。可以通過科學規劃和設計工作描述，并為所有員工制定明確目標，讓員工明晰自己的角色、任務以及獎勵，同時應有通暢的渠道供員工反映自身的壓力和感受。還可以通過企業培訓增加員工的知識和自我效能感，沖抵不良情緒帶來的危害。

（3）管理者應重視員工的身心健康。研究發現，員工的消極情緒可能會引發工作退縮、偏離和冒險等行為，并對其身心健康產生后續的負面效應［31］。企業關注員工心理健康的途徑很多，可組織心理專家制定方案，形成企業、部門和團隊三級關愛體制，及時協助員工疏導心理問題，降低其消極感受。良好的安全氛圍有助于員工從組織和團隊獲得幫助，激發積極情緒和力量，進而有利于降低安全事故率，提高企業的安全績效。

4.3 局限與展望

首先，本研究采取的是截面數據，不足以支撐嚴謹的因果推論。后續研究可以采取縱向研究設計，深入探究變量間的因果關系和作用機制。在問卷填寫過程中，雖然采取了匿名以及隔離主管和員工的方式，同源方差問題依然不可避免。建議后續研究可以采取實驗法、追蹤研究等多種方法，盡量提高研究的信效度。

第二，本研究是將消極情緒作為一個整體概念進行操作的，然而在情緒理論中，消極情緒可分為緊張、恐懼、厭煩、沮喪和抵觸五種。后續研究可探討不同的消極情緒與安全行為的關系，從而更精確地制定提高安全行為的策略。

第三，以往的安全研究非常重視組織情景因素的作用，本研究僅重點考察了個體層面的情緒與安全行為的關系。后續研究可以在個體情緒的框架中納入組織層面、團隊層面和領導者等方面的因素，不斷拓展安全研究綜合模型，多層次、多視角探尋企業員工出現不安全行為的原因。