陜西省初級養老護理員主觀幸福感現狀及影響因素分析

岳慧娟 白文君 陳 夢 段思柳

（西安培華學院醫學院，陜西 西安 710000）

2016年，陜西省60 歲以上的老年人口達619.17 萬，占總人口比重的16.24%，老齡化形勢嚴峻[1]。養老護理員是養老服務的主要提供者，是養老服務體系的重要支撐保障， 其中初級養老護理員人數占比最大。主觀幸福感（SWB）是反映個人心理健康和整體生活質量的重要心理學參數，并根據自身而定的價值標準對其生活滿意度整體性的主觀評價和情感體驗[2]。多項研究表明，醫院臨床護士的主觀幸福感顯著影響門診和住院患者滿意度，有利于患者早日康復[3]，同樣，作為養老院照顧主力的初級護理員其主觀幸福感高低直接影響養老服務質量，但目前關于初級護理員主觀幸福感的研究較少。因此，本研究旨在了解初級養老護理員主觀幸福感現狀并分析其影響因素，為提升老年人整體照護水平提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法， 選取2020年7月—8月在我院進行培訓的來自全省的初級養老護理員作為研究對象。 納入標準：（1） 從事養老護理員工作滿1年以上；（2）為臨床一線護理崗位；（3）取得初級養老護理員資格證。排除標準：（1）存在意識或精神障礙；（2）中途退出；（3）拒絕完成調查者。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調查表

由研究者自行設計，包括性別、年齡、文化程度、工作年限、月均收入等。

1.2.2 紐芬蘭紀念大學主觀幸福感量表（MUNSH）

該量表由Albert 整理編制[4]，反映總的幸福感處于正性情感和負性情感平衡狀態， 有4 個維度共24個條目。 總分范圍為0-48 分，≥36 分表明SWB 高，≤12 分表明SWB 低，13-35 分表明SWB 處于中等水平。該量表廣泛運用于老年人SWB 的評價，有較高的信、效度和內部一致性[5]。

1.3 質量控制

調查問卷由課題組成員親自發放和回收。 向調查對象說明本次調查目的、調查內容、填寫方法及注意事項。問卷統一發放，當場回收，確保問卷的有效性。共發放問卷120 份，回收112 份，有效回收率為93.3%。

1.4 統計學方法

所有數據雙人錄入、核查，用SPSS25.0 軟件進行統計分析。對于計量數據，首先進行正態性檢驗，如果各組均滿足正態性且兩組間方差齊性， 采用t 檢驗進行組間比較； 若組數大于2 組采用方差分析進行組間比較，同時計量數據以均值加減標準差來表示；若計量資料不滿足正態分布則采用非參數Wilcoxon 秩和檢驗，同時計量資料以中位數和四分位數表示；以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 一般資料

112 例調查對象一般資料如下：男性19 人，女性93 人；文化程度小學及以下2 人，初中69 人，高中28人，中專9 人，大專及以上4 人；工作年限1～3年93人，4～6年12 人，7～9年6 人，10年及以上1 人。

2.2 初級養老護理員主觀幸福感得分情況

初級養老護理員主觀幸福感總分為（30.35±8.64）分，處于中等水平。如表1 所示。

表1 初級養老護理員主觀幸福感得分情況（n=112，±S，分）

表1 初級養老護理員主觀幸福感得分情況（n=112，±S，分）

項目 最小值 最大值 主觀幸福感得分（X±S）正性情感（PA） 0.00 10.00 5.61±2.96負性情感（NA） 0.00 10.00 4.31±3.81正性體驗（PE） 0.00 14.00 9.10±3.38負性體驗（NE） 0.00 14.00 4.05±3.44總幸福度 10.00 48.00 30.35±8.64

2.3 初級養老護理員主觀幸福感的單因素分析

結果顯示，在月均收入和年齡方面得分有統計學意義（P＜0.05）。詳見表2。

表2 影響初級養老護理員主觀幸福感的單因素分析（n=112，±S，分）

表2 影響初級養老護理員主觀幸福感的單因素分析（n=112，±S，分）

項目 例數（n） 主觀幸福感得分（X±S）統計值t/F P年齡 F=3.219 0.02620-30 歲 8 27.87±7.2131-40 歲 30 29.25±7.3841-50 歲 61 30.41±8.7951-60 歲 13 36.46±9.53月均收入 F=2.821 0.042＜2000 40 28.13±8.372000-2999 57 30.65±7.553000-3999 12 34.17±11.914000-4999 3 39.00±10.15＞5000 0 0

3 討論

（1）建立公平合理的薪酬分配制度，提高養老護理員的福利待遇。目前，初級養老護理員的工資待遇整體偏低，并且多數養老機構對同級別的養老護理員堅持同一個薪酬標準。因此，建議養老機構建立公平合理的養老護理員薪酬分配及激勵制度，可考慮從護理服務質量、專業能力、服務態度、工作強度、護理老人級別等方面進行全方位量化評估，確定養老護理員同級差薪標準。

（2）關注年輕護理員的成長需求，加強職業生涯引導。目前，初級養老護理員隊伍年齡結構整體偏大，雖然國家采用一系列激勵措施鼓勵年輕人加入養老護理員隊伍，但由于后期職業晉升渠道不明朗、發展空間小、職業回報率較低等因素，一定程度上降低了其主觀幸福感，加重了人才流失。因此，建議養老機構在日常工作中，充分發揮高年資護理員的“傳、幫、帶”作用，并結合年輕護理員和高學歷護理員的自身成長需求，為其量身定制較長遠的職業生涯發展規劃。

4 結語

主觀幸福感的提升絕非一朝一夕之功，它不是單憑養老機構一個部門的力量就可以完成， 它需要政府、家庭、學校、社會等多部門的支持、投入和一系列有序的部署規劃。 本研究只采用了問卷調查的方式，存在一定的局限性，下一步會針對養老護理員、養老機構管理人員以及民政部門相關人員等進行深度訪談， 進一步了解提升養老護理員主觀幸福感的建議，以彌補本次研究的不足。