勞動關系氛圍影響組織公民行為的作用機制分析

高寧馨

摘 要：通過梳理勞動關系氛圍這一管理學構念的產生和發展過程及結構與測量方法，綜合社會認知理論與社會交換理論的內容，對勞動關系氛圍與組織公民行為之間所存在的影響作用展開了分析與研究，指出內部人身份感知、親社會動機和自我效能感是實現組織公民行為的三大中介機制，基于此，提出一個概念性的研究模型并指明未來研究方向。

關鍵詞：勞動關系氛圍;內部人身份感知;親社會動機;自我效能感;組織公民行為

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.13.029

0 引言

組織公民行為屬于行為范疇，人本身的特征不同或者身處的環境不同都可能會造成人行為的不同。而勞動關系氛圍作為影響人行為的主要環境變量之一，指的是勞動關系中的個體對于工作環境產生直接的或者間接的知覺感受。從環境-感知/動機-行為模型中可以看出，環境并不是引起員工行為變化的直接因素，改變員工的心理狀態或者激發員工的動機才是影響員工行為變化的根本因素。本文對這一構念在國內外的發展歷程進行總結與分析，并從心理動機這個角度，闡述了三種由勞動關系氛圍影響組織公民行為的中介機制。從整理的相關文獻中可以看出，很少有研究者對勞動關系氛圍對組織公民行為的影響因素進行詳細和深入地探討。本文主要是選擇在原有文獻的基礎上研究勞動關系氛圍影響員工組織公民行為的基本原理，豐富了勞動關系氛圍結果效應的研究理論，也促進了組織公民行為理論方面的充實和發展。通過本研究的結論，組織決策者能夠在把握主要影響因素的基礎上，更好地構建勞動關系氛圍，制定激勵員工組織公民行為的策略。

1 勞動關系氛圍對組織公民行為的影響機制

勞動關系氛圍是員工對于當前組織中勞動關系情況的一種心理上的認知和感受。組織公民行為是員工在組織中主動產生的行為，國內外研究者從各個角度證明了勞動關系氛圍與員工組織公民行為存在顯著的正相關關系。許多學者在此研究的基礎上，開始更加注重勞動關系氛圍和組織公民行為之間的作用路徑，使得企業能夠及時的調節和員工的勞動關系，構建能夠激勵員工產生組織公民行為的勞動關系氛圍，達到提升組織效益的最終目的。因此，本文對勞動關系氛圍和組織公民行為的相關理論及已有的研究成果進行了歸納和總結，根據環境-感知/動機-行為模型，結合動機理論，嘗試構建出勞動關系氛圍與組織公民行為之間存在的影響作用的模型。

1.1 基于內部人身份感知的中介機制

McMillan與Chavis（1986）表示個體會結合所處的工作環境來對自己是否屬于群體內部人員進行判定，這樣的劃分會對其工作的態度產生直接性的影響。這一身份感知程度深的個體往往能夠逐漸建立起“自己人”的認知，表現出更強的責任感，同時對組織的目標表示出強烈的認同感。

首先，內部人身份感知有助于提升員工自身的責任感。Fuller等（2006）人表示內部人身份感知能夠積極地影響其責任意識與組織的改革活動，這些責任意識相對強烈的個體會在一定程度上參與到和經營相關的問題的解決過程中。其次，內部人身份感知程度更深的員工往往表現出更強的組織依附與歸屬感、認同感（Masterson&Stamper，2003），他們主動地將自己的利益和企業的利益進行聯系，或者是將組織的利益放在首要位置上，在完成自己分內工作的基礎上，會主動承擔角色外的責任或者是從事挑戰性更強的工作，如進行創新、建言等。最后，若是員工的內部人身份感知程度比較高時，他們會對更多角色外行為進行有效輸出，從而促使組織獲取到更多的利益，對“內部人”的身份進行有效維護。然而若是員工的內部人身份感知程度比較低，或者是將自己視為組織之外的人員，那么他們便不會進行角色外行為甚至對其有所抵觸（李琿，丁剛，2015）。

基于此，提出假設1：內部人身份感知在勞動關系氛圍與員工組織公民行為間起著中介作用。

1.2 基于自我效能感的中介機制

Bandura表示自我效能感能夠對自身能力水平展開衡量與有效評價，同時這一結果也能夠對人類行為選擇進行有效調節。

李曉玉（2010）在對領導品德、公民行為、工作態度與績效水平之間存在的關系進行研究的過程中表示，組織公民行為和自我效能感之間呈現出正相關的關系。從本質上來講，自我效能感是心理感知類型的行為方式，其有效地銜接了自然環境與不同的個體所產生的行為。

勞動關系氛圍能夠對自我效能感產生一定的影響。相對融洽的人際關系、明朗的管理作風能夠幫助員工形成更強的自我效能感。站在理論的角度上進行分析，自我效能感具體是指個體就完成某些特殊的行動或者是達到某些狀態時所具有的信念，其在一定程度上感知到的效能預期能夠有效評判個體目標的選取過程與其努力的程度。

基于此，提出假設2：自我效能感在勞動關系氛圍與公民行為的組織之間起著中介作用。

1.3 基于親社會動機的中介機制

Batson（1987）是最早提出“親社會動機”的學者，其表示親社會動機是員工想為他人付出或者使得他人受益的潛在欲望。組織公民行為是員工主動開展的，不會計較回報，親社會動機是對組織公民行為進行預測的變量指標。親社會動機使得員工能夠站在他人的層面上對信息進行有效獲知和加工，也就是具備親社會動機的員工們往往能夠站在他人的角度上對問題進行考量，進而做出一些對組織或者同事有利的行為（張喆和賈明，2013）。

Grant和Mayer（2009）表示，親社會動機可以借助多種形式來對組織公民行為進行誘發：（1）親社會動機較為強烈的員工能夠將自己的關注逐漸轉向外部，促使員工能夠對幫助組織與同事的機會進行深入識別;（2）親社會動機較為強烈的員工能夠具備更強的責任感，為組織或者同事創造出更多的利益，做出更多有益的行為;（3）親社會動機較為強烈的員工更愿意對自身利益予以放棄，從而更好地幫助整個組織與其他的同事。

Bolino&Grant（2016）做出的研究表示員工所處環境對員工親社會動機的激發存在著一定的影響。除此之外，提倡“幫助他人”與團隊精神的公司往往更易激發出員工幫助他們的行為意識。研究結果顯示：勞動關系氛圍能夠直接影響員工親社會動機的產生。

基于此，提出假設3：親社會動機在勞動關系氛圍與員工組織公民行為間起著中介作用。

2 結論

管理的相關實踐表明，較為優異的企業往往借助對員工心理動機進行激活的方式促使組織公民行為的產生。本文基于勞動關系氛圍的體系，對勞動關系氛圍借助3種不同的心理機制對組織公民行為產生影響的假設進行了明確，同時創建出下面的概念模型，具體如圖1所示。

3 展望

如今，國內就勞動關系的氛圍借助觸發心理動機機制影響個體組織公民行為進行研究的數量比較少，因此此研究領域依然存在著許多問題值得去進行探索。首先，要確定組織公民行為體系整體的結構和劃分的維度。大多國內學者還在國外的研究基礎之上來認識組織公民行為的結構，采用的量表大多也是借鑒國外，量表的編制上缺乏自主創新。未來應當對我國企業的組織公民行為體系展開研究，并積極開發適合我國國情的測量量表。不僅如此，少有學者研究企業的規模、員工的年紀、內部的結構等因素對勞動關系氛圍構建的影響。未來可以站在企業的角度，探究不同組織背景下勞動關系氛圍體系的建立以及它們之間的區別。其次，對于創建的概念模型，可以利用實證研究進行驗證并修改。本文在文獻研究的基礎上，確立并創建了概念模型，提出了勞動關系氛圍借助三種不同的心理機制對組織公民行為產生影響的假設，未來可采取實證研究的方式對這些假設進行驗證，更詳細地闡述勞動關系氛圍劃分的各個維度對中介機制的影響。除了本文提出的內部人身份感知、親社會動機、自我效能感等心理動機以外，是否還存在其他的心理動機同樣起到中介作用，還需要進行更為深入的研究。因此，今后在國內實踐中進一步驗證并修改創建的概念模型具有重要意義，以此來為企業的管理提供更為精確的指導。

參考文獻

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