探索國有企業科研人才隊伍建設和培養對策
——基于人本主義心理學視角

文/吳婷

2020 年10 月29 日，黨的十九屆五中全會審議通過了《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》，其中明確提出“十四五”時期經濟社會發展六大新目標：經濟發展取得新成效、改革開放邁出新步伐、社會文明程度得到新提高、生態文明建設實現新進步、民生福祉達到新水平、國家治理效能得到新提升。11 月25 日，上海市委發布《關于制定上海市國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》，提出在“十四五”發展基礎上，再奮斗十年，國際經濟、金融、貿易、航運、科技創新中心和文化大都市功能全面升級。上海市的規劃，更聚焦于創新、關鍵技術、數字化、智能化等未來發展的關鍵詞。

國有企業是國民經濟的主導力量，是社會主義經濟的重要支柱，在“十四五”期間，國有企業要實現又快又好增長，不但要提質增效，還要實現彎道超車，這對國有企業的創新能力、智造能力、科研能力等提出了新要求，國有企業要在突出主業的同時，實現核心競爭力的突破，進一步鞏固行業龍頭地位，打造一批引領科技創新的領軍人才團隊、培養一批科研技術骨干，真正將國有資本做大做強，在“十四五”期間實現躍變。身處上海的基礎設施投資和建設類國有企業，對科研人才的渴求從來沒有那么強烈和緊迫，為滿足企業在“十四五”期間的發展戰略，必須要打造一支具有前沿專業技術水平和一定行業影響力的科研人員隊伍，才能真正具備面對市場風險挑戰和競爭的底氣。但就目前而言，上海的基礎設施投資和建設類國有企業的科研人才隊伍建設和培養等方面還存在一定問題，需要探索更多的解決辦法，逐步提升科研隊伍總體實力。

科研人員的普遍特征

本文中提到的科研人才，泛指在我國擁有高級以上專業技術職稱或研究生以上學歷，專門從事科研創新工作的員工。從我國實際情況分析，科研人員大量集中于設計板塊、總承包板塊以及投資板塊，而在其他板塊則為零星分布。科研人員一般擁有研究生以上學歷、碩士以上學位、副高級以上職稱，在職場中的自信心、自尊心普遍都高于平均水平。對于這樣的員工，需要給予他們更多的肯定，以及正式和非正式的激勵，打造能夠適應其發展和成長的個性化職業通道。

科研人才一般有如下幾個普遍特征：第一，科研人才具有相應的專業特長。他們接受了長期的系統性專業化教育，掌握了較多的專業知識和技能，視野更開闊、求知欲更強，鉆研能力也更強；第二，科研人才關注自己所學專業及其權威性，他們忠誠的往往是自己的專業而非雇主，他們的就業選擇更多是考慮自己“想做什么”，而不是單純為就業而就業，也較少考慮去順應企業的需要；第三，為了鞏固和進一步深化自己的專業水準，他們需要經常性的學習和知識更新，意味著他們需要更多有針對性地培訓和再教育，幫助他們始終站在專業前沿；第四，他們的擇業自主性較高、薪酬也較高，因此對工作的選擇權、決定權通常掌握在他們手中，企業面臨的是相對被動的局面。

科研人員隊伍目前存在的問題及原因分析

第一，能夠起到帶頭作用的專業領軍人才匱乏。主要原因是對頂尖人才、大師級人才和院士人才的培養缺乏中長期規劃，缺少頂層設計和統籌，在人才培育過程中宣傳措施不夠有力，無法形成一定的影響力；在此類人才培養上沒有形成合力，如在重大工程、重點科研項目中發揮科研人才帶頭作用的措施還不夠完善。由于行業特點，業務較為傳統，缺乏跨界合作的機會，對于人才的挖掘和潛能激發的手段不夠。

第二，對科研人才的培養機制不夠健全。為滿足企業近年來的發展戰略目標，企業開展了全方位、細分專業的分層分類培訓。但是，針對科研人員的專業性培訓還囿于傳統的培訓方式和手段，缺乏系統性規劃，部分對科研人員的培訓還偏重管理側，沒有向研究側發展。對科研人才的日常管理也等同于對其他管理類員工的管理方式，沒有激發科研人才的主觀能動性和工作積極性。

第三，青年技術骨干儲備不足。究其原因，在于近年來行業得到飛速發展，國有企業的科研能力進一步彰顯核心競爭力，逐年承擔國家級、省部級科研課題和項目，事業的發展呼喚科研人才，由此凸顯出對于青年技術骨干的儲備缺口很大，且青年科研人才流動性較大，“招得來留不住”的情況一直在發生。

從人本主義心理學原理出發，探索提高科研人員隊伍穩定性的對策

1.人本主義心理學理論簡述

人本主義心理學由大家熟知的馬斯洛創立，以羅杰斯為代表，與行為學派、精神分析學派并稱心理學“三大流派”。人本主義在人力資源管理中的作用特別重要，區別于以往把人當作為企業貢獻勞動力的機器，特別強調人的正面本質和價值，強調人的成長和發展，以幫助個人自我實現。當前，科研人才所處的社會氛圍更開放、更國際化，想法日趨多元化，自由度得到空前釋放。美國成人教育培訓專家C·亨特曾指出，工人（職工）也是自己民族文化的繼承人，他們的創造才能需要得到鼓勵和滋養，以便他們去創造一個由人控制技術而不是由技術控制人的社會。他強調的就是以人本主義觀點來管理職工隊伍的理論。對于科研人才的開發與管理，應以人本主義理論出發，注重以人為本，實現人的價值最大化。人本主義的觀點是對人的內在品質、內在追求和對自我實現的欲望的深層開發，是一種積極、理性的人才發展觀，是讓個人實現自身成長的重要途徑。

2.將人本主義理論應用于科研人才隊伍建設的基本策略

（1）積極探索彈性工作制——發揮主觀能動性

彈性工作制是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上下班時間的制度。科研人才一般工作自覺性較強，針對其特點嘗試建立彈性工作制，如針對企業的年度工作項目進行分類，組成若干項目小組和柔性團隊，對于工作任務的完成時間、工作目標的實現，可以事先約定的方式，對于工作過程則探索彈性工作制的辦法，讓科研人才自主決定工作進度安排，自主調配工作分工。彈性工作制在20 世紀70 年代的美國就已經比較普遍，在我國還處在摸索和起步的階段，基于此，在試點彈性工作制時，可以考慮“核心工作時間”和“彈性工作時間”相結合。比如，規定每天4 小時為“核心工作時間”，另外4 小時為“彈性工作時間”；或者每周三個工作日為“核心時間工作日”，每天朝九晚五正常8 小時工作，另外兩個工作日為“彈性時間工作日”，這兩天的工作時間可自行安排。如項目組提前完成工作任務，則項目約定的剩余時間員工可要求新的工作任務，也可以自行安排（如全脫產進修、旅游、處理個人事務等），收入按項目完成情況結算。彈性工作制有利于節約企業部分人工成本，也便于考察科研人才的工作能力、工作責任感，能更好地適應新形勢下科研人才的時間管理需求。但從長期來看，彈性工作制會造成同事關系淡漠、知識不利于分享、標準工時制員工不滿等問題，因此要科學布局和應用，不宜作為長期方法。

（2）引入企業EAP 體系——滿足心理需求

EAP 是employee assistance program的縮寫,可譯為“員工援助計劃”，援助的范圍包括員工的心理咨詢、培訓、幸福力的構建、員工家屬心理問題調適、員工行為改善等各方面，其目的是幫助提升企業績效、改善組織氛圍，最終提升管理效能。對于科研人才，引入EAP 作為一種福利的補充，能有效提升員工的幸福感和歸屬感，對于提高科研人才隊伍穩定性有著不可忽視的作用。EAP 的主要作用包括：為科研人才澄清職業價值觀、規劃職業生涯、有效激勵員工、構建人文關懷。

（3）針對科研人才的個性化培訓管理——促進自我開發

科研人才由于普遍接受高等教育，一般都擁有較強的學習能力和較好的學習方法，他們對于企業培訓的需求不同于一般員工。應根據科研人才的工作范圍，設立針對性較強的個性化培訓課程，幫助員工更好地適應崗位要求。培訓方式要求新求變，排除一味的“臺上講課”模式，應注重互動性、活潑性；采取的方法可以多元化結合，比如：科研論壇、封閉式實訓、海外輪訓、業務與管理角色輪換模擬等。對于科研人才的培訓一定要有很強的目的性，通過一次培訓，要達到怎樣的效果，希望員工掌握什么樣的技能，在培訓一開始就應予以明確，培訓結果的評定亦可作為員工績效管理的一部分，在年終總結時與科研人才共同探討，對于培訓成績優秀的，可予以獎勵，對于培訓成績落后的，應提供輔導，幫助其在以后的培訓中做得更好。

（4）按知識結構定期舉辦研討交流——共同成長凝聚隊伍

根據科研人才的知識結構、業務范圍，開設若干研討交流小組，長期開展學術上、業務上的研討。研討交流會可以定期與臨時召集結合，相對固定和相對流動結合，幫助科研人才進一步完善知識結構和深度，增強理論和實踐相結合的能力。以上海市市政設施投資建設類企業為例，在產業鏈的各個環節都可以設置討論組，確保全產業鏈上的互動和互通。比如，搞建設的單位可以設立若干工程建設討論組，搞運營的單位可以設立若干運營管理工作討論組，每月開展不同主題的研討，一般研討的主題應圍繞近期開展的或即將要開展的項目，或國內外前沿的技術型、管理型課題來確定。建設和運營討論組的成員可以互相參加對方的交流討論會，每半年舉辦一次聯合交流，互相取長補短，長期的互動使員工產生一定的凝聚力和歸屬感，幫助其從全局角度看待問題，開拓了視角。

科研人才隊伍建設要緊密結合企業中長期戰略規劃和科研工作實際，充分尊重人才成長規律，尤其是科研人才成長的特殊性，根據科研人才所處的不同成長階段，采取不同的培養方式，努力做到規劃在先、布局在前、分類施策、精準培養。可以對科研人才進行職業氣質測試，職業要求與員工性格、氣質、知識結構等匹配得越好，崗位勝任度就會越高，員工個人和組織的績效都更有保障。因材施策對科研人員而言也是一種來自企業的有效關愛手段，幫助其明確自己的職業發展方向，進而實現個人價值最大化。