考察應聘者潛在素質

張萍

知識經濟時代，企業運營的核心競爭力是高素質的人力資源。冰山理論把人才素質分為“水上部分”和“水下部分”，在面試中，應聘者個體素質的“水下部分”，即潛在素質，在招聘面試環節中極難被考察。現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，員工的素質因素影響著企業的生存和發展。吸引和錄用高素質的人才是招聘工作的重點，對企業來說，如何識別高素質的人才是招聘面試工作的核心。

冰山理論與潛在素質的內涵

依據麥克利蘭的冰山理論，個體素質可以分為冰山的“水上部分”和深藏的“水下部分”。“水上部分”包括基本知識、基本技能，是員工素質的外在表現；“水下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是員工的潛在素質。這些潛在素質可以具體表現在個體的誠信、正直、敬業、自信、合作、奉獻及行為的內在驅動方面，是人的內在部分，通常比較難以測量，但對個體的行為與表現卻起著關鍵性的作用。如果一個員工沒有良好的求職動機、品質、價值觀等潛在素質做支撐，那么能力越強、知識越全，對企業的負面影響就會越大。因此企業在招聘員工時，不僅要考察應聘者的知識和技能，還要結合應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等潛在素質進行綜合的評價。

面試環節中潛在素質不易考察

個體的潛在素質不同于冰山理論的“水上部分”，不能通過考試、簡歷、證書或短時間的培訓等手段來測量和考察；潛在素質是潛藏在冰山的“水下部分”，很少與工作的內容直接地、顯性地關聯在一起，而且越是分布在冰山的下層，潛在素質的考察越困難。

面試是在人力資源管理中人員招聘模塊的最重要環節，是決定應聘者是否能夠進入企業的最終環節，而面試又恰好是一種“零相識”的人際互動，所以通過面試這一環節企業并不能詳盡地掌握應聘者信息，不能全面了解應聘者的誠信程度、學習能力、執行力、內心動機等潛在素質。出于崗位空缺壓力、人力資源工作效率和成本的考慮，企業在招聘面試環節中又大多把考察重點放在崗位知識能力、身體素質等勝任力方面，對應聘者潛在素質的考察受時間因素限制而嚴重不足。

面試作偽行為是面試者為了能夠給面試官留下良好的印象，獲得較高的分數而對面試中提問所做的蓄意歪曲回應，是一種做出虛假表現的不誠實印象管理。就業綜合環境越來越嚴峻，高校就業生人數逐年增加，不少應聘者在面試環節為了提高自己被企業錄用的幾率會或多或少做出如下行為：對自己的形象做出輕微的美化和粉飾，隱藏、掩蓋不利于自己形象的信息，甚至是盜用他人信息、編造虛假信息、刻意逢迎討好面試官等。《中國職場誠信現狀與影響調查報告》不止一次提出：招聘是職場失信的重災區，面試時夸大個人經驗、學歷造假、偽造培訓經歷/職業資格證書、工作經歷造假等履歷造假情況占失信行為的五成以上。

潛在素質考察的面試對策

行為主義心理學認為，行為是有機體用以適應環境變化的各種身體反應的組合。人的行為是人在意識指導下的主動自覺的行為，意識則是由心理支配的心理活動，換言之，個體的行為是個體的心理活動的反映。這為企業在招聘面試環節如何考察人才的潛在素質、為人力資源工作者如何挑選合適的人才指明了方向。

首先要認真傾聽，把握言外之意。面試是當前最主要、最廣泛的人才選拔方法之一。應聘者參加面試是為了得到錄用機會，在目的原則下，面試中應聘者的一言一行都隱含著特定意圖，都是為了向組織展示自己是最合適的人選。面試過程中，面試官和應聘者雙方可以進行深層次、多樣化的言語互動，這的確可以幫助企業對應聘者的應聘資料進行審查，有助于企業對應聘者的基本信息、思維能力、口才能力、技術水平等內容進行考察；但雙方的互動過程都具有很強的目的性，是一個雙方博弈的過程。言為心聲，由于面試互動中留給應聘者思考的時間比較短，所以應聘者的應答內容會更加貼近其自身真實情況并反映其內心認知。因此，企業是可以通過一些語言信息來探索應聘者的潛在素質的。在合理設計面試內容的基礎上，認真傾聽應聘者應答內容背后的言外之聲，有利于組織從眾多的應聘者中綜合考量整體素質挑選出適合的人才。

其次要細心觀察，看透體語符號。美國心理學家Mehrabian曾提出，信息傳播總效果=7%的口頭語言+38%語調語速+55%的表情和動作，55%的表情和動作其實就是指肢體語言，可以更直觀地表達感情和情緒。面試過程中應聘者有意、無意流露出的各種表情和行為都可以作為個體心理活動的線索，面試官對應聘者的評價也會無意識地受到后者點頭、搖頭、坐姿、目光接觸、微笑等肢體語言的影響。若應聘者表情輕松、態度自然，往往會給面試官留下有自信、有能力的感覺，而那些不自然的動作和表情往往是應聘者內心緊張不安、缺乏應變、能力不足的反映，甚至有一些不合適的動作和表情更是直接反映了應聘者內心的冷漠消極情緒、與崗位要求不匹配的性格或品質等因素。因此在面試過程中，若想真正了解應聘者的潛在素質，人力資源工作者必須具有一雙慧眼，能夠透過應聘者的肢體語言敏銳地察覺到這些肢體語言符號背后的真實心理。

最后要注重描述，推斷行為動機。江山易改，本性難移。個體的行為要素可以經由學習、刻意模仿而得到，但個體的人格特性具有穩定性。隨著人力資源測評技術的不斷發展，越來越多的組織在招聘面試中設置行為描述環節，即基于應聘者對以往工作事件的描述、對面試官提問和追問的應答，考察應聘者在以往工作中表現的素質，并以此推測其在今后工作中的行為表現。

筆者對以往工作中面試某技術人員的環節記憶猶新：應聘者擁有汽車美容行業工作經歷，面試進展一直很順利，應聘者表現一直優秀，在面試最后的行為描述環節中，應聘者在描述比較完美的工作技術性行為后給自己的結論是不適合汽車美容工作；再三追問下得知該應聘者曾經三次在汽車美容過程中因同一原因將汽車外表刮傷，在第三次工作失誤后被原公司辭退。整個行為描述展示了應聘者比較不錯的技術能力，也反映了應聘者不務實、缺乏責任感的工作態度，表明了應聘者在前部分面試中作偽行為的動機。

統計表明，行為面試法在衡量應聘者工作經驗和能力方面比傳統的面試方法準確率更高，通過行為面試法招到的人與招聘職位的匹配程度準確率高達80%。正是因為行為描述中應聘者的應答通常只是聯系實際發生的行為，而非主觀臆斷，所以組織才能憑借較高的可靠性、信息的真實性來全面、深入地了解應聘者的行為動機、價值取向和人格特質，推斷出應聘者的潛在素質。

冰山理論廣泛存在于人力資源招聘面試活動中，為企業人力資源管理實踐提供了理論基礎。人力資源工作者應該將冰山理論應用到實踐中，積極探索，為發掘應聘者的潛在素質提供更有效的面試對策。

作者 廣西培賢國際職業學院財經管理學院 中級經濟師