未作明確約定，年終獎應該發嗎

牛曉峰

不知從何時起，企業在年終歲尾之際發放年終獎幾乎成了約定俗成的一件大事。但從法律層面看，“年終獎”并非是一個明確的概念，在現有勞動法律框架中很難找到對它的準確描述。正因為如此，在企業的規章制度或勞動合同中沒有明確年終獎發放辦法的前提下，圍繞年終獎的發放也產生了諸多勞動糾紛。

員工能否直接索要年終獎

邸某于2004年4月7日入職北京某公司，任電工。2016年8月14日，邸某辦理退休手續。公司沒有關于發放年終獎金的規定或約定。邸某退休后將公司訴至法院，要求公司向其支付2016年度的年終獎金4000元。

法院認為，向勞動者發放年終獎金并非用人單位的法定義務，邸某與公司亦沒有對此進行明確約定，故邸某關于要求公司向其支付2016年度的年終獎金，沒有依據，本院對此不予支持。

雖然很多公司在年底都有向員工發放年終獎的慣例，這也很符合我們的傳統觀念。但需要明確的是，在沒有明確約定的情況下，公司并沒有向員工支付年終獎的義務。實踐中，之所以很多公司會在年終獎發放相關糾紛中敗訴，大都是因為公司通過以往工資發放慣例、工資組成約定等方式對發放年終獎的行為做出了“承諾”，此時，如果拒不發放，則很有可能會承擔敗訴的法律后果。

如果用人單位不打算向員工支付年終獎，則可以在規章制度或勞動合同中予以明確。但如果用人單位已經向部分員工發放年終獎，或在部分年份有發放年終獎，用人單位需要在制度或勞動合同中對年終獎的發放依據、計算方式、發放條件、不予發放情形等作出清晰的規定或約定，以避免發生糾紛。

已成慣例，年終獎必須發嗎

龔某于2002年9月23日進入上海某檢驗公司工作，2014年度領取了年終獎56600元，但該公司對年終獎發放并無明文規定。2015年5月，該公司以龔某嚴重違反公司規章制度為由與其解除勞動關系。龔某提起訴訟，要求公司參照2014年年終獎發放標準向其支付2015年1月至2015年5月期間的年終獎18666元。

公司辯稱，原、被告雙方從未對年終獎進行過約定，獎金發放與否取決于公司意愿，僅從2014年公司向其支付了年終獎，并不能證明原告享有2015年1月至2015年5月期間的年終獎。

法院認為，因為年度獎金亦即年終獎不是固定發放的工資，應由主張方對年終獎存在的事實負舉證責任，原告未能舉證證明該獎金的存在，故不予支持。

如公司沒有對年終獎發放做出規定或約定，且公司也從未向員工發放過年終獎，員工主張年終獎一般得不到法院支持。但如果員工有證據證明公司有發放年終獎的慣例或有向部分員工發放年終獎，員工主張年終獎是存在勝訴可能的。

本案中，該員工之所以敗訴主要有兩點原因，一是員工僅舉證了上一年度公司有向其發放年終獎，沒有證據證明剩余年度公司是否發放過年終獎，難以形成慣例依據；二是員工是在當年度5月份即離職，并沒有到達年終獎計算、發放的時間點，此時折算年終獎也并沒有法律依據。

對于用人單位而言，如果沒有發放年終獎的明確規定或約定，但又有年終獎發放慣例，突然停發本年度年終獎，也是存在一定法律風險的。當然用人單位也可以在薪酬制度中明確規定，“公司有權根據公司業績、員工表現等因素綜合決定是否給予員工年終金，公司之前發放的年終獎不作為以后發放年終獎的依據或慣例”。

員工中途離職，能否享受年終獎

黃某擔任廣州某公司的廣告銷售總監，公司對黃某的年終獎發放及計算方式均有明確規定，但未規定當年度離職員工是否繼續享受年終獎。黃某于2013年11月9日離職，并訴請法院要求該公司支付2013年度年終獎金。

公司辯稱，由于年終獎是在一年過完之后再核算發放，但黃某未到年底即已離開公司，故其不符合2013年度年終獎金的發放條件。

法院認為，因該公司對年終計算有明確的規定，且未規定員工離職后不再享受當年度的年終獎金，根據公平原則，應當支付黃某2013年1月1日至2013年11月9日期間的年終獎。

本案中，黃某的年終獎是根據其當年度所完成的銷售業績乘以一個百分比計算得出的，本質還是黃某所完成工作相對應的報酬，只不過發放時間是在年底。在公司沒有明確規定員工中途離職不享受年終獎的情況下，根據員工已完成銷售業績金額計算得出相對應的年終獎獎金金額，顯然更加公平。當然也有部分判例認為，因員工離職時未到年終獎的發放期限，視為年終獎的發放條件未成就，不支持員工主張在職期間所對應的年終獎。

在未做規定或約定的情況下，員工中途離職是否享受本年度年終獎，在司法實踐中是存在不同裁判觀點的。對于用人單位而言，為了減少員工中途離職，用人單位可以在制度中規定，員工在年終獎發放前離職的不再享受本年度年終獎，同時可以參照工齡獎金的激勵機制，設置逐年遞增的年終獎或設置與工齡相關的專項獎金，以此提高員工的忠誠度。

作者單位 重慶百君律師事務所