聚集人才，重“引”更重“留”

邵屹婷

上個月，一位叫張育的年輕人回到一個三線城市工作，原因很簡單，那里有他的愛人和孩子。在省會城市工作了七年，與家人聚少離多，薪水也沒有理想中的那樣高。之所以這么多年都沒有回老家，是因為他本人屬于技術型人才，老家是三線城市，沒有相應的工作崗位。去年，恰逢家鄉有科技人才引進政策，他才決定回到家鄉工作。像張育這樣的年輕人還有很多，留不下的一線城市，回不去的三線家鄉。三線城市如何吸引人才，是實現人力資源優化配置的關鍵因素。中衛市，寧夏回族自治區中西部的中小城市，近幾年為吸引科技型人才做出許多努力，并取得一些成績。本文將一些做法分享出來，供同行參考。

多維高招引人才

當前，我國就業領域結構性矛盾突出，就業難與招工難并存。在地域上，則體現為一線城市一職難求，三線城市一才難求。原因不言而喻，如人才總量仍然偏少，層次結構不優，青年人才缺乏，人才梯隊不盡合理；引才吸引力不足，受限于企業發展規模和經濟效益，對高層次人才的吸引力明顯不足；人才分布不均衡，存在結構矛盾。高級專業技術人才主要集中在教育、衛生、農業等事業單位，企業專業技術人才比較匱乏，領軍型人才明顯不足；企業人才培養的主體作用發揮不夠充分，部分企業不注重合理布局人才梯次、結構，對人才重使用輕培養，培養意識不強、培養力度不大，尤其是行業領軍人才、拔尖人才、后備人才、創新人才方面。為了解決這些現實問題，需要從多維視角出高招。

●立足政策。一些地方引進人才的政策，有時候是比較盲目的，也是有點想當然的。更多情況下，是為了應時應景，而非應需應用。對地方來說，無論引進什么樣的人才，有用才是第一位的，沒有用，就是白費勁。而有用的人才能否引進到，真正有用的人才是否愿意接受地方開出的條件，關鍵也不僅僅在給予多少優惠政策、住房政策、門檻條件，更在于這個地方的投資環境、創業環境、營商環境、服務環境、人文環境。環境不佳，縱然費盡九牛二虎之力引進的人才，也留不住、用不長。

中衛市針對企業高層次人才以柔性引進為主的實際，出臺各種政策，柔性引進新材料、化工新材料領域專家，報請市人民政府同意后，聘任為中衛市特聘專家。聘任為中衛市特聘專家的，在聘期內每人每年給予10萬元專家津貼，作為履行職責的基本服務費用。特聘專家在中衛市工作期間，每人每天發放100元伙食補助，享受差旅補助、住房保障等。依據特聘專家服務期間項目推介業績和科研創新成果，給予30萬元至100萬元項目推介獎勵、20萬元至100萬元科研經費補貼等待遇。

●注重推薦。對非公企業推薦享受市政府特殊津貼條件放寬到中級職稱或技能等級。2017年以來，先后向自治區選拔推薦“寧夏杰出人才獎”、享受國務院特貼、“塞上英才”“國內引才312計劃”及青年拔尖人才培養工程等人選148名，其中企業優秀人才33名，占22.3%。

●暢通渠道。積極通過百名專家基層服務行活動，邀請了專家服務團成員為工業園區企業開展人才政策宣講，選派鄉土專家為特色農業企業問診把脈，暢通了民營企業柔性引才途徑。積極通過組織企業到區內外高校開展招碩引博青年人才延攬行動計劃，組織寧鋼、利安隆等企業專場招聘會方式搭建企業人才招聘平臺，開通了“找工作 掃一掃”就業微信公眾平臺，實時發布用工信息，每月25日定期舉辦“就業援助月”“高校畢業生”“退伍軍人”“就業扶貧送溫暖”等常態化招聘會12場，以“援助進鄉、政策到人、幫你就業”為主題，開展了送崗位信息、送就業創業政策、送職業技能培訓和送創業擔保貸款等“四送”下基層活動等，共組織1050余家企業參會，提供就業崗位31336個，達成就業意向8325人次。

●加強培訓。一是2017年爭取資金10萬元，開展全區小微企業“傳統行業與互聯網融合”、“融資及財務管理”兩個非公企業專業技術人員高級研修班，對全區102名小微企業專業人才進行了研修培訓。二是落實向非公企業傾斜的職稱制度。對非公企業專業技術人員申報職稱評審免試職稱外語，全市審核推薦52名非公企業人才評審工程系列高中初級專業技術職務任職資格。三是以提升民營企業人才技能水平為導向，針對全市新能源、新材料、物流、特色農業等重點產業和優勢特色產業領域內的工業企業開展職工崗位技能提升培訓工作，惠及寧夏鋼鐵（集團）有限公司、利安隆（中衛）新材料有限公司等15家規模以上工業企業，截至目前已開展培訓2323人（其中初級1050人，中級及以上1273人），已完成結業考試2119人次。對培訓取得國家職業資格證書的職工，按照國家職業（工種）A、B、C類，對企業或培訓機構按照不同標準給予補貼分別給予900元、800元、700元培訓補貼，鑒定合格取得職業資格證書的，按現行自治區職業（工種）鑒定收費標準，給予鑒定補貼。四是組織企業在崗職工參加崗位技能提升培訓5559人。五是大力開展企業新型學徒制培訓，2020年度共有天元錳業等四家企業與職業院校開展企業新型學徒培訓324人。

●優化環境。當下，在如何引進人才方面，各地區應當說都已經做得相當好了，給出的政策也不可謂不優惠、不誘人。但是，敢于亮環境牌的，似乎很少。而這恰恰是引進人才重要的方面，也是最大的痛點。我們知道北上廣深等一線城市在人才環境方面做得非常好，但二、三線城市卻常常被人詬病。中衛市吸取教訓，對人才環境建設投入了相當大的力度。一是設立“高層次人才一站式服務”窗口。二是落實小微企業吸納高校畢業生社保補貼。三是對取得職業技能等級證書的技能型人才，按照不同標準給予一次性技能提升補貼。

加強企業人才隊伍建設

增強企事業單位聚才能力。要按照建立現代企業制度的要求，使企業真正成為技術創新和吸納人才的主體，尤其是科技創新企業及規模以上骨干企業，要率先加強企業研究開發機構的建設，加大對技術創新、人才開發的投入。要大力支持高新技術企業和民營科技企業的發展，采取必要的政策扶持，使之成為吸引和使用好優秀高新專業技術人才的基地。鼓勵企業特別是新材料等重點產業龍頭企業加大對技術創新、人才開發的投入，聯合高校建立冠名助學金，預引進或儲備企業發展的急需緊缺高層次人才。建立符合企業實際的學歷補貼、科研崗位補貼、安家補助、赴外研修補助，企業用于此類人才的支出，可以使用企事業單位工會會費中的職工教育培訓經費或抵扣企業稅前利潤，激勵企業吸引和使用好優秀高層次專業技術人才。

完善人才發展政策。對企業引進的碩士以上高層次急需緊缺人才，在工作補貼政策的適用范圍上，將雙一流重點高校重點學科放寬到985、211高校畢業生。進一步完善以業績、貢獻為導向的職稱評審、技能晉級等人才評價辦法，為人才成長開通“綠色通道”。從規范職位分類和職業標準入手，打通高技能人才和專業技術人才評價通道。支持企業自主制定人才評價機制，對企業自主成立的專業技術評審會或制定的評審辦法，按照切塊管理、行業適用的原則，按照自治區或者行業專業技術評審管理辦法，予以認可備案，評審結果在本行業或本單位適用。強化知識價值在價值分配中的權重，對在科技成果轉化中做出突出貢獻的引進專家實施股權和分紅激勵，增加專利、技術轉讓、成果轉化等人才評價要素的權重，運用工資、崗位津貼補貼等經濟手段進行疏導。

建設人才培訓基地。按照各類人才的不同特點和需求，根據各自的培養目標，加強與高等學校和科研院所的重點學科、重點實驗室和創新基地建設，建設一批適應專業技術人員成長和發展的人才培訓基地。加強與區內高校的合作辦學，委托經濟發達地區或者培訓經驗豐富地區進行培訓。通過不斷創新培訓載體，加大對專業技術人才的培訓力度，推進高校、科研院所與企業開展多種形式的合作研究，改變產學研創相脫節狀況，促進科研成果轉化為生產力。

優化企業人才服務環境。對企業專業技術人才職稱評審開辟專門的咨詢熱線，實行企業人才職稱評審預備案制度，對企業有職稱評審需求的專業技術人員，提前將有關評審條件及申報要求通過企業行業主管或系列評審委員會設立的部門推送給相關企業。由自治區專業技術人員管理部門牽頭對企業專業技術評審有關政策及申報開展培訓。加強對企業人才的宣傳推介和激勵，廣泛宣傳企業特別是新產業及我區重點產業中涌現出的先進人才典型，營造愛才敬才、引才聚才、成才用才的良好生態。

要引導企業的主體作用。引導企業完善利益導向機制，對取得專業技術職稱和技能等級證書的員工，在工資待遇上應有所體現，引導有條件的企業對員工定期進行技能等級評價，培養符合企業自身發展的人才梯隊，尤其是注重培養行業領軍人才、拔尖人才、后備人才、創新人才；引導企業和區內外職業技術學校密切合作，大力開展企業新型學徒制培養；引導有實力的企業舉辦職業技能培訓機構，大力培養本行業技能人才。

不得不注意一個現象，那就是一些地方在人才方面，往往是引來一個走掉一個，成了其他地方的免費人才培訓基地。人才引進看起來轟轟烈烈、熱熱鬧鬧，實際真正能夠留下來的人才，寥寥無幾。一些大學資源比較好的地區，一只手到處去招人才，一只手卻連本地的大學畢業生都留不住。所以，各地在招引人才之前，一定要營造留住人才的良好環境，讓人才能夠落地生根，能夠開花結果，切不要出現招得快、溜得更快的現象。中衛市作為國內眾多中小城市中的一員，在人才引進方面會不停地探索創新，努力留住更多有用之才。

作者 中衛市人力資源和社會保障局 經濟師