如何理解員工手冊內容的合理性

楊雯

可以說，員工手冊是用人單位及其員工的權利義務清單，但每一個用人單位情況不同、對于不同行為的容忍度不同，員工手冊的規定更是不盡相同。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。即裁審機構在案件審理過程中會對員工手冊進行合法性審查，那么，在實踐中又該如何理解員工手冊內容上的合理性呢？

【案例】

熊某某于2015年入職某科技公司從事技術工作，就職期間，熊某某在工作時間未遵守請假制度，擅自外出。公司依據規章制度規定，解除與熊某某之間的勞動合同。后熊某某申請仲裁，要求認定公司違法解除并支付違法解除賠償金、加班工資及欠發工資。公司認為規章制度寫明“工作時間擅自離崗外出60分鐘以上的，公司有權立即解除勞動合同”，另提供培訓簽到表證明熊某某參加了公司對該規章制度的培訓。故解除具有事實依據及法律依據，系合法解除。

裁判結果

本案歷經勞動仲裁、一審和二審。二審法院經審理認為：用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

本案中，公司雖依據其制定的規章制度中“工作時間擅自離崗外出60分鐘以上的，用人單位可立即解除勞動合同”的規定，解除與熊某某的勞動合同，但該公司未提供證據證明上述規章制度系經民主程序制定，且該規章制度中關于勞動者工作時間擅自離崗外出60分鐘以上，用人單位即可以立即解除勞動合同的規定顯然缺乏合理性。同時，根據用人單位的行業特點及勞動者的崗位要求，并結合勞動者所實施具體行為對企業生產經營秩序的影響，熊某某在工作時間外出并未達到《勞動合同法》規定的“嚴重違反用人單位的規章制度”的程度，因此，該公司解除勞動合同不符合法律規定。

法律分析

上述案例中，法院認為該公司制定的規章制度未經過民主程序，且相關規定不具有合理性，故認定該公司無充分制度依據，屬違法解除。

實踐中，有不少地區的指導意見或參考意見明確規定用人單位規章制度適用的前提是不存在明顯不合理的情形，例如江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》第十八條，浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》第三十條，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用勞動爭議仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第二十條，湖南省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第十七條，河北省高級人民法院《關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見》第十六條等。

其中，湖南省規定，“《勞動合同法》施行后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院裁判的依據”。

浙江、廣東、河北又在此基礎上提出進一步的要求——勞動者沒有異議。而江蘇省的規定則更為嚴格，要求必須經過法定民主程序，但與工會或職工代表協商時未達成一致意見，又不違反法律、行政法規的規定，不存在明顯不合理的，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

由此可見，員工手冊欲成為法院審理勞動爭議的依據，其內容的合理性需經得起推敲。通過檢索不難發現，裁審機構對于合理性的審查并非單方面審查，通常為多維度審查，主要審查以下幾個方面：

第一，審查是否存在減損勞動者的利益。

第二，審查是否超出勞動管理的范疇。員工手冊作為勞動過程中的行為準則，不能將其規制范圍無限放大到超越勞動過程及勞動管理的范疇。

第三，審查行為嚴重性與處罰之間的適配性。

第四，結合崗位特點、對生產經營秩序的影響判斷是否具有合理性，如上述案例中員工從事技術工作，擅自離崗1小時左右對生產經營秩序的影響較小，直接認定嚴重違紀不具有合理性。

第五，結合行業特性審查是否具有合理性，如餐飲行業對食品安全方面規定更加嚴苛具有合理性，從事易燃易爆領域的用人單位規定吸煙屬嚴重違紀行為具有合理性。

律師建議

員工手冊在勞動爭議糾紛中起著舉足輕重的作用，特別是公司以嚴重違紀為由解除勞動合同，員工認為公司違法解除的案件中，員工手冊是資方證據的重要組成部分。為保證員工手冊能夠成為審理勞動爭議糾紛的合法依據，除履行必要的民主程序、公示程序外，員工手冊內容需實質合理。雖然法律并無明確規定員工手冊及其他規章制度合理性的具體標準，但結合案例及各地區的規定，保證員工手冊的合理性，建議用人單位從以下幾方面著手：

第一，遵循與勞動過程相關的原則是大前提，不超越勞動管理范疇進行約束。

第二，規定需具體明晰，具有可操作性。不少用人單位會規定員工嚴重工作失職給公司帶來重大損失屬嚴重違紀行為，但缺少對重大損失的衡量標準，加之重大損失的舉證也相對困難，應盡量避免類似規定。

第三，員工手冊中對員工違紀行為的處罰應當具有梯度，行為過錯程度與其應當所受處罰相匹配。

第四，對于特定行業的用人單位，在制定員工手冊時可能會有相對嚴苛的規定，建議向員工進行培訓或解釋，增加員工的重視度及接受度。

作者單位 上海江三角律師事務所