大型公立醫(yī)院低年資護(hù)士離職傾向及影響因素分析 *

趙 莉，張 檢，陳國強

(1.山東省立醫(yī)院西院/山東省耳鼻喉醫(yī)院，濟南 250022；2.重慶醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生與管理學(xué)院/醫(yī)學(xué)與社會發(fā)展研究中心 400016；3.山東第一醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，濟南 250014)

2017年我國護(hù)士總體離職率為2.15%，其中工作年限小于或等于5年的低年資護(hù)士離職率高達(dá)12.07%[1]。研究表明，離職行為與離職傾向存在明顯關(guān)聯(lián)性，高離職傾向不僅影響區(qū)域衛(wèi)生資源配置與利用，也對大型公立醫(yī)院學(xué)科建設(shè)進(jìn)程中可持續(xù)性人才隊伍的構(gòu)建產(chǎn)生較大制約[2]。低年資護(hù)士作為護(hù)理隊伍的后備力量，了解其離職傾向現(xiàn)況并采取相應(yīng)的干預(yù)措施，對維護(hù)其勞動和社會保障權(quán)益，降低護(hù)士離職率和穩(wěn)定護(hù)理隊伍具有重要意義。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2019年11月至2020年2月采用整群抽樣法對濟南市3所三級綜合醫(yī)院和2所三級?？漆t(yī)院的低年資護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。樣本量根據(jù)流行病學(xué)橫斷面調(diào)查的樣本量估算。前期文獻(xiàn)研究提示護(hù)理人員離職傾向發(fā)生率為30%～50%[3]，本研究選取P=40%計算出在95%置信度(μα/2=1.96)條件下，允許抽樣誤差為δ=5%的最小樣本規(guī)模為369人。實際調(diào)查1 330人，經(jīng)過篩選、剔除有缺失數(shù)據(jù)或異常數(shù)據(jù)的問卷，收回有效問卷1 199份，問卷回收有效率90.15%。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；(2)從事臨床一線工作不超過5年；(3)自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)[4]：(1)因病假、產(chǎn)假等不在崗護(hù)士；(2)手術(shù)室和供應(yīng)室護(hù)士；(3)進(jìn)修護(hù)士。本研究已獲得醫(yī)院護(hù)理部審核批準(zhǔn)。

1.2 研究方法

基于文獻(xiàn)回顧和專家咨詢，自行編制“大型公立醫(yī)院低年資護(hù)士離職傾向調(diào)查問卷”，問卷內(nèi)容包括一般人口學(xué)特征、工作滿意度、職業(yè)倦怠和離職傾向4個維度。正式調(diào)查前，共選取50名低年資護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，經(jīng)信效度檢驗合格，Cronbach α 系數(shù)為0.825，內(nèi)容效度CVI值為0.801。(1)工作滿意度：包括內(nèi)部環(huán)境滿意度、回報滿意度、管理滿意度及工作本身滿意度[5]。本研究以“您是否滿意您現(xiàn)在所從事的工作？”為被解釋變量，從“非常不滿意”至“非常滿意”分為5個層級，用以綜合評估調(diào)查對象的工作滿意度。由于調(diào)查結(jié)果中“非常不滿意”和“非常滿意”的護(hù)士占比均少于5%，故將“非常滿意”和“比較滿意”合并為“滿意”，將“非常不滿意”和“比較不滿意”合并為“不滿意”。(2)職業(yè)倦?。翰捎民R斯勒職業(yè)倦怠量表(MBI-GS)進(jìn)行職業(yè)倦怠評估，包括情緒衰竭、去人性化及低成就感3個子量表，各維度獨立計分，總分分別為30、24和36分，臨界標(biāo)準(zhǔn)分別為25、11和16分，高于臨界值視為檢出職業(yè)倦怠狀態(tài)[6]。(3)離職傾向：將離職傾向定義為員工“主觀具有離職意愿”，而非“已確定離職”[2]。采用李經(jīng)遠(yuǎn)等修訂的《離職意愿量表》，包括辭去當(dāng)前工作的可能性、尋找其他工作的動機、獲得外部工作的可能性3個維度，共6個條目，總分為24分，≤12分視為無離職傾向，>12分視為有離職傾向。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS22.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析。計數(shù)資料以率表示，采用χ2檢驗，多因素采用二分類logistic回歸分析。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 基本情況

1 199名低年資護(hù)士中，無離職傾向738人，有離職傾向461人，離職傾向發(fā)生率為38.4%；女1 125人(93.8%)，男74人(6.2%)；年齡以30歲以下為主(73.6%)，半數(shù)以上學(xué)歷為本科及以上(57.9%)，半數(shù)以上未婚(57.6%)，見表1。

2.2 單因素分析

學(xué)歷、婚姻狀態(tài)、工作年限、科室、聘用方式、收入水平、工作滿意度、職業(yè)倦怠情況的離職傾向發(fā)生率差異有統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.05)。工作年限3～5年、非事業(yè)編制、收入水平小于3 000元的低年資護(hù)士離職傾向發(fā)生率分別為79.8%、74.9%、87.6%。職業(yè)倦怠方面，有情感衰竭、去人格化和低成就感狀態(tài)的低年資護(hù)士離職傾向發(fā)生率均高于60%，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01),見表1。

表1 低年資護(hù)士離職傾向的單因素分析[n(%)]

2.3 多因素分析

將有無離職傾向作為因變量，單因素有統(tǒng)計學(xué)差異的10個變量作為自變量，采用逐步回歸法(α入=0.05，α出=0.10)構(gòu)建低年資護(hù)士離職傾向影響因素的logistic模型。工作年限較長、急診科、非事業(yè)編制、收入水平低、工作滿意度低、有情感衰竭、去人格化和低成就感狀態(tài)的低年資護(hù)士更容易產(chǎn)生離職傾向(P<0.05)，見表2。

表2 低年資護(hù)士離職傾向影響因素的logistic回歸分析

3 討 論

護(hù)士離職傾向發(fā)生率作為反映醫(yī)院組織與護(hù)理隊伍穩(wěn)定的重要指標(biāo)，可以預(yù)測護(hù)理人力資源的流動狀況與可持續(xù)性，繼而為管理者制訂護(hù)士招募和培訓(xùn)計劃、改善管理策略提供依據(jù)[7]。本研究中，低年資護(hù)士的離職傾向發(fā)生率為38.4%，高于馬藝菲等[2]研究中的徐州市公立醫(yī)院護(hù)士離職傾向發(fā)生率34.6%，但低于王虹等[8]研究中的哈爾濱市三甲醫(yī)院護(hù)士離職傾向發(fā)生率53.5%。

低年資護(hù)士離職傾向與其工作年限呈明顯正相關(guān)，可能原因是隨著低年資護(hù)士工齡的增長，其專業(yè)技術(shù)水平提升明顯，而大型公立醫(yī)院日常工作通常較為繁重，加之職業(yè)情感尚未穩(wěn)定、職業(yè)認(rèn)同感不高等因素，導(dǎo)致其更易產(chǎn)生離職傾向，繼而選擇其他執(zhí)業(yè)環(huán)境相對輕松的醫(yī)療機構(gòu)。此外，由于不同科室的護(hù)理內(nèi)容及性質(zhì)差異較大，各科室護(hù)士離職傾向發(fā)生率不盡相同，本研究中急診科低年資護(hù)士離職傾向高達(dá)67.7%。急診科因重癥患者集中、夜班頻繁、搶救和管理任務(wù)繁重等工作特性，護(hù)士面臨著更高的職業(yè)風(fēng)險與壓力，致使其離職傾向遠(yuǎn)高于內(nèi)、外、婦、兒等傳統(tǒng)科室。鑒于此，醫(yī)院管理者應(yīng)探索構(gòu)建年齡互補的護(hù)理人才梯隊，持續(xù)改善大型公立醫(yī)院低年資護(hù)士的執(zhí)業(yè)環(huán)境，緩解包括急診科在內(nèi)的低年資護(hù)士日常工作壓力與負(fù)荷，保障其合法健康權(quán)益。

非事業(yè)編制、收入水平低的低年資護(hù)士離職傾向更明顯，這與李琳杰等[9]的研究結(jié)論吻合?，F(xiàn)階段，我國雖積極推進(jìn)公立醫(yī)院編制管理改革工作，取得重大突破的同時形勢依舊嚴(yán)峻，非事業(yè)編制員工與事業(yè)編制相比，同工不同酬、工作穩(wěn)定性差等困境依舊存在。此外，受新時期衛(wèi)生人才流動機制的推動，在經(jīng)濟快速發(fā)展的當(dāng)下，醫(yī)務(wù)人員的勞動收入與醫(yī)療市場同行競爭無法具備比較優(yōu)勢時，一旦出現(xiàn)可能更符合自己預(yù)期薪酬水平的工作機會，就可能促使人員流失的形成。鑒于上述，宏觀層面，國家和地方政府應(yīng)在深化醫(yī)療體制改革的進(jìn)程中，加快建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的人事薪酬制度，明確護(hù)理人員的價值與地位，充分調(diào)動其積極性[10]。微觀層面，公立醫(yī)院自身應(yīng)探索構(gòu)建科學(xué)化的護(hù)士績效評估體系，加強聯(lián)動改革，優(yōu)化低年資護(hù)士績效工資制度，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并合理拉開收入差距。

多項研究表明，工作滿意度與離職傾向呈明顯的負(fù)相關(guān)[1-5,7-9]，本研究再次證實了該結(jié)論。職業(yè)倦怠維度，有情緒衰竭、去個性化和低成就感的低年資護(hù)士更容易產(chǎn)生離職傾向，這與徐征等[11]的研究結(jié)論一致。據(jù)此，政府部門及醫(yī)院管理者應(yīng)多途徑、多角度優(yōu)化低年資護(hù)士管理模式，通過共同的醫(yī)院價值觀和行為導(dǎo)向，提升護(hù)理服務(wù)價值，增強護(hù)理人員自我價值感與組織認(rèn)同感，切實提高護(hù)理人員工作滿意度；也可從減少輪轉(zhuǎn)護(hù)士的輪轉(zhuǎn)頻率和工作強度等方面切入，弱化壓力源，保持年輕護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，從源頭預(yù)防或減少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。本研究存在一定局限性：(1)本研究屬于橫斷面研究，無法探討收入水平、工作滿意度、職業(yè)倦怠等因素與離職傾向的因果關(guān)系。(2)本研究的調(diào)查框架不盡全面，既往研究所證實的職業(yè)緊張、醫(yī)院管理模式、患者欺凌行為[12]等潛在影響因素尚未納入本次研究。(3)離職傾向僅是離職行為的外顯，低年資護(hù)士離職傾向與實際離職行為之間的關(guān)聯(lián)性強弱，亟待未來研究中進(jìn)一步探討。