旅游飯店業人力資源開發與管理的分析與研究

王海英

摘要：人力資源開發與管理是企業生存發展的重要基礎，也是企業持續進步的根本保障。在當前旅游飯店業迅速崛起的背景之下，加強人力資源的開發和管理，有利于進一步推動地區旅游飯店業的可持續發展，帶動當地經濟繁榮。因此本文主要闡述旅游飯店業人力資源管理的概念，深入分析現階段該行業中存在的人力資源管理問題，并提出針對性的開發和管理策略，旨在推動我國旅游飯店業良好、健康發展。

關鍵詞：旅游飯店業 人力資源 開發與管理

前言

在當前我國社會進入到發展新時期，企業發展逐漸開始重視人力資源的開發和管理。在旅游飯店行業中，大量的星級飯店不斷涌現，其雖然具有先進的服務設施設備，但在服務質量上仍存在較大的問題。究其原因即是人力資源貧乏，開發管理力度不足，導致旅游飯店業的生存發展受到嚴重制約。因此為保障行業穩定發展和進步，則需注重對人力資源的開發和管理。

1.旅游飯店業人力資源管理概述

旅游飯店人力資源管理是以飯店企業實際情況為基礎，研究其對人力資源的獲取、保持以及發展、評價和調整過程中存在的規律性和有效方法等。開展管理的主要目的則是提高旅游飯店企業的勞動生產率、服務質量，從而促進飯店企業的社會效益和經濟效益得到穩步提升。同時旅游飯店業是一種具有代表性的服務行業，人力資源是其企業管理的核心內容，通過對員工的選聘、保持、培訓以及發展、評價和調整是推動企業持續發展的關鍵途徑和手段。

2.當前旅游飯店業人力資源開發與管理問題

2.1 人力資源結構存在不合理現象

現階段我國多數的旅游飯店企業在人力資源管理方面，都存在結構不合理的問題。首先員工的學歷結構不合理，飯店企業的員工學歷普遍不高，大多為職高、中專、高中學歷、初中學歷等，本科以上學歷的員工相對較少。在三星級以下的旅游飯店企業中，部門經理的學歷多數僅為專科和高中學歷，受教育水平成為限制人力資源科學管理的重要因素；其次在員工專業結構上，中高層管理人員多為其他專業出身，這是因為我國旅游類專業高等教育啟動時間相對較晚，專業畢業生多數被星級較高的飯店企業或者其他行業所吸收，從而就導致了我國旅游飯店行業整體上存在專業結構不合理的情況；再次，飯店企業的人力資源組織結構不合理，很多企業都采用照搬的方式，模仿國外的酒店組織結構，對自身的實際情況和旅游飯店行業發展趨勢掌握不足，因此就會采用高架式的組織結構，很難形成協調配合，在實際經營過程中會增加管理成本、工作效率降低、信息溝通機制不完善等，嚴重影響旅游飯店業的健康發展。

2.2 人力資源流動性較大

在旅游飯店行業中，對人力資源進行管理時，存在的主要問題是員工流動性大、人才流失嚴重。由于飯店服務需要員工具備一定的體力、精力和應變能力，所以飯店企業的一線員工往往處于18-35歲年齡段。其中包含了專科生學歷、本科生學歷等。并且飯店企業的中高層管理人員大多是從基層一線員工中提拔。所以員工的晉升與個人能力具有直接關系。但是因為員工薪酬待遇、飯店企業的發展前景、內部控制以及個人心理、社會環境等因素，都會對員工流動產生較大的影響。而人力資源的合理流動在很大程度上可以為飯店企業提供優秀人才，但如果流動性過大，就會在無形中增加運營成本和員工培訓成本。同時員工的大量流失，也會給飯店企業帶來較大的威脅，如泄露飯店企業的發展規劃、客戶關系、競爭策略等，致使飯店企業面臨困難的經營危機。

2.3 旅游飯店職業化教學落后

對旅游飯店企業的人力資源管理，需要注重職業化教育。而當前我國對于旅游院校的教學改革相對比較落后。其有如下幾個表現：

在高校旅游飯店人才培養方案中，一般將課程設置為文化理論、旅游專業知識以及實務操作技能等課程。雖然課程體系較為完善，但在實際的人才培育培養過程中，對各類課程的設置比例不協調，比如理論學習課程較多，實務操作技能實驗課程和模擬實訓類課程占比重較小，在成績考核中，也缺乏對實務技能進行評價和考察。從而就會導致職業化教育的質量有待進一步提升。

旅游飯店業人才職業化教育中，學校對畢業實踐不夠重視，無法解決實習過程中崗位輪換的問題，實習生不能適應實際工作崗位，理論知識與實踐不能進行有效的結合，未能達到“學以致用”的教育目標。

基于旅游飯店的職業化教育現狀，則對人力資源的開發起到了較大的阻礙作用，導致飯店企業人才遴選困難，員工操作技能水平和服務質量較差，對其人力資源管理和開發產生了極大的負面影響。

2.4 政府監督力度有待加強

旅游飯店業的人力資源管理與當地旅游經濟具有較大的聯系，在飯店服務中，人員素質是提高服務質量的重要保障。因此對旅游飯店員工的職業崗位資格，我國旅游部門及勞動管理部門頒布了一系列的制度規范，并通過設置飯店從業人員職業資格考試，促使持證上崗成為員工投入工作的必要條件。但在當前階段，很多旅游飯店企業為降低員工成本而增加經濟效益，沒有嚴格執行相關規范和標準。并且地方管理部門對飯店企業的監督力度還有待加強，從而就導致人力資源管理出現形式化的問題。在飯店企業中仍存在無證上崗的現象，政府部門發揮監督職能的作用較小。在這種情況下，就會導致飯店企業的人力資源管理缺乏規范性，不利于其進行人力資源的深度開發，影響管理實效性。

3.加強旅游飯店業人力資源管理的有效策略

3.1 轉變旅游飯店經營管理觀念，優化人員結構

為加強旅游飯店企業的人力資源管理質量，其要積極轉變觀念，堅持“以人為本”，在人力資源開發和管理過程中，注重為員工營造良好的工作環境、生活環境和發展條件以及福利待遇等，激發員工的工作積極性，以此形成優質的服務質量，為顧客提供良好的服務體驗，營造飯店企業的品牌和口碑。因此飯店企業應當樹立“顧客第一、員工第一、以人為本”的現代化經營理念。

另外一方面飯店企業應當積極調整人力資源結構。針對當前企業內部存在的不合理結構進行有效的調整。首先將飯店企業的崗位與員工的學歷、專業結構進行關聯，盡可能的引進本專業的高等學歷人才，以優化旅游飯店從業人員的整體文化素質和綜合素養；其次是按照飯店企業的具有情況對組織結構進行調整，優化傳統的單一、高架式組織框架、對現行人事制度進行改革、完善飯店企業的各項指標核算，從而實現人力資源定崗、定員、定編，盡可能的降低經營成本。

3.2 建立健全人才培養計劃及方案

針對旅游飯店業人力資源存在的員工流動性較大的問題，企業應當建立健全人才培養計劃和方案，完善儲備人才發展機制，以降低員工流失率。基于此，飯店企業要建立科學合理的員工激烈制度，以激發員工工作積極性，保持企業活力。其具體策略有以下幾個方面：

實施目標獎勵制度，即是將員工個人發展與飯店企業的經營目標進行有效的融合，促使員工能夠清楚的認識到自身的工作職能、工作任務和工作目標，發揮主觀能動性，推動飯店企業人力資源管理具有實效性。

建立系統化的員工績效考核機制。飯店企業需要按照員工崗位制定定性、定量的考核標準，通過月度、季度、年度考評等方式，并配合部門考評、領導巡查以及顧客反饋等形式，建立完善的績效考核體系，根據對員工的考評結果進行嚴格的獎懲。并且要落實績效薪酬制度和職位晉升制度等，保障員工具有良好的綜合素質。

3.3 重視旅游飯店業員工職業教育和人才開發

旅游飯店企業在人力資源管理中還要注重對后備人才的開發，建立健全產、學、研一體的綜合培訓體系。即是與旅游專業的高職院校加強合作，引進優秀畢業生，灌輸新鮮血液。同時加強高校畢業生的實際操作能力，實現理論知識與實踐相結合，培養復合型專業人才，提高人力資源管理質量。所以飯店企業要積極與相關專業院校建立校企合作關系，培養高素質專業人才。同時對于企業現有的內部員工，對表現良好的給予其職業教育機會，并且在旅游飯店經營淡季，應開展職業技能培訓班，強化其業務能力和水平。此外應實施定期的輪崗培訓制度，促進員工的全面發展，進一步提升人力資源開發和管理的效果。

3.4 強化政府行政職能

政府部門在旅游飯店業人力資源開發和管理中要發揮積極作用，通過轉變職能，堅持市場調節基質，確保對飯店人才市場的監督和調整。其首先是要根據國情及行業發展現狀、趨勢等，完善相關法律法規，嚴格規范飯店企業的經營行為和人才競爭行為，必須堅持持證上崗的硬性要求，保障旅游飯店企業員工綜合素質與我國制定的從業標準相符合；其次政府部門應發揮職能作用，健全勞動社會保障體系，利用互聯網等信息技術建立人才信息資料庫，推薦優秀人才從事旅游飯店管理工作，以提高人力資源管理水平。

4.結束語

綜上所述，對于旅游飯店行業來說，人力資源的開發和管理是其生存發展的重要基礎和堅實的保障。因此飯店企業應當明確人力資源管理的重要性和現實價值，并結合自身情況分析當前存在的相關問題，并通過針對性的措施予以解決。從而最大限度的提高我國旅游飯店業的人力資源開發力度得到加強、管理水平得到提升，帶動當地經濟快速發展，推動旅游飯店業的可持續進步。

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