人力資源管理中勞動關系的管理辦法

劉曉梅

[摘 要] 隨著時代的發展和社會的進步人力資源管理已經不能是簡單招聘工作，勞動關系能否處理和諧是人力資源管理的重要衡量指標。和諧的勞動關系是企業發展的動力，是保障社會穩定的因素。一般而言社會上還有許多問題容易引起勞動糾紛，暴露出人力資源管理的漏洞，這需要得到進一步解決才能為企業的發展提供源源不斷的競爭力。

[關鍵詞] 勞動；薪酬；人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）03-0072-03

一、勞動關系管理的重要性

進入社會主義新時代，經濟持續發展和社會不斷進步，人民為實現美好生活的愿望不懈努力。和諧的勞動關系不僅是社會進步的體現，更是社會契約精神的體現，更重要的是它關乎黨的執政地位是否穩固。經濟迅速發展要以一個穩定的勞動關系為前提。目前我國經濟增長模式要求轉變其發展的方式，勞動關系的矛盾點也處在一個敏感的階段。人力資源管理要將新出現的勞動關系矛盾解決在萌芽狀態，從源頭治理才能持續發揮人力資源管理應有的功效作用。解決勞動關系的過程其實就是一個建立完善激勵機制的過程，勞動關系越和諧，人們相處的模式就越舒服，員工自然能夠全身心投入企業的建設當中去，實現自我價值，推動企業發展。比如人力資源管理在嚴格遵守勞動合同約定，員工就很明確自己的任務、責任、禁區，從而按時按量的完成工作任務。另一方面人力管理的科學性可以讓企業更好地發展，形成一個有效的管理制度。同時，加強企業人力資源管理中的勞動關系管理有利于營造良好的企業文化，促進企業長久發展[1]。

二、當前人力資源管理中勞動關系管理存在的問題

（一）企業缺乏對人力資源管理作用的重要性認知

自改革開放以來，我國的企業發展經歷來不同的階段，企業的內部也不斷更新換代，但是對于人力資源管理工作長期以來從高校就業到社會認知都只是被簡單地視為人員招聘、分配、培訓一些比較傳統的內容。實際上人力資源管理對企業的發展有著重要價值和作用。一個企業發展落后甚至被淘汰，從根源上說是人才的問題，那么人才問題的根源又是什么，是人力資源管理體制的落后，難以跟上時代步伐，導致企業最后失去競爭力。這就是企業沒有人才從錄用到培養，再到考核的機制，也就是說不夠重視人力資源管理，認為招聘時候把好關就解決了未來一切問題。當員工在企業內成長的過程中，一些績效評定也都是憑部門領導一面之詞定奪，那么人才的晉升就是不科學的。利用自身主觀標準來決定職工薪資、福利的升降，本身就會引起矛盾糾紛發生，因此要想構建和諧勞動關系可謂難上加難。對于企業來講，市場的發展步伐永不停止，企業更應保持高度的創新意識，順應潮流，為企業管理發展提供新的著力點，增強企業人力資本實力，尤其是時處經濟危機頻發的當下，企業管理層更要認真、審慎定義人力資源管理的作用與價值，擺正態度、擺明立場。

（二）勞動關系管理水平較低

從當前的人力資源管理現狀來看，勞動關系管理部門的領導崗位過多，或者退居二線、將要退休的工作人員仍在相關崗位，整體工作人員雖然工作經驗很豐富但真正做事的人比較少，缺乏先進的管理經驗。在許多大城市的街道辦事處已經有很多的年輕高學歷干部，但是在發展中的城市中整體工作人員，特別是勞動關系管理的人員年齡偏大，勞動關系專業在大學中已經設立多年，現實社會中勞動關系不會也不應該一成不變，所以我們需要提高勞動關系管理水平，特別是在沒有出現勞動關系問題時要及時做好預案[2]。基層單位也要注意勞動關系的穩定，比如在績效考核方面，許多基層機關單位的考核標準都非常模糊，考核方式形式化，考核結果根本無法全面反映員工的工作實際，也無法起到應有的激勵和鞭策作用。受此影響，所以基層機關單位的人員流動量特別大，他們無法吸引、留住更多的人才。

（三）人力資源管理手段不規范，實際問題較多

勞動合同很大程度上決定著勞動關系是否和諧，而勞動合同則屬于人力資源管理的范疇。所以如果人力資源管理人員在勞動合同簽訂、變更、解除時沒有考慮勞動者的利益，或者沒有按照相關規范實施，問題就會出現，雖然有些特殊情況當時不會出現問題，但是后續的用人過程中還是無法逃避的。特別是當世界經濟下行，全球經濟都在受到疫情的影響，經濟全球化的浪潮會讓企業的不穩定性持續增加，所以勞動關系解除，也就是說員工被辭退或者離職成為比較常見的現象。如果這個時候沒有按照合同規定支付勞動者應得的補償，或者勞動合同簽訂時本身就有問題的情況下，勞動關系一定會引起糾紛，甚至大部分企業在這個過程中是持續賺取利益的。部分企業沒有規定勞動合同的履行內容，損害了勞動者的利益，使勞動者的合法權利受到侵犯。雖然很多企業都制定了勞動管理制度，但是在管理方法上還存在很多漏洞。

三、改善勞動關系的相關對策

（一）提高對員工的人本化管理

員工來到企業，在這里成長，在這里生活，能否得到全面發展不僅是員工自己的問題，更和企業有很大關系。企業在勞動關系中處于強勢位置，但是隨著社會發展，人才在社會的地位越來越高，知識分子應該得到尊重，所以企業雖然在體量上有一定主動權，但是一定要強調對自己員工的尊重，尊重員工就是尊重自己，人本化管理其中一條是人性化，就是順從人性的發展，給員工提供人性的工作環境和工作心情，人本的另一層含義是當企業的任何建設行為是為企業自身的時候也應該是為員工自身，因為這是一個整體，人是這個整體中最重要的部分。在這種工作環境之下，員工可以更好地全身心地投入到工作中。要對員工足夠關心，關注他們的安全與幸福感，利用勞動關系來提升員工的安全感，使員工可以全身心地投入到工作中去，提升員工對企業的歸屬感。所謂歸屬感其實就是能夠不把勞動關系當作最赤裸裸的雇傭關系。馬克思認為，資本家的每一分錢都沾滿了工人的鮮血。這是在工業革命后期對工廠剛剛誕生的描述，儼然現今的企業不再如此，但是依舊有很多員工無法有歸屬感，員工將所有的工作都量化到績效工資上，完全沒有自覺、自主的工作行為，所以首先在工作環境中要努力構建舒適的工作環境，不要因為這里是工作地點就要一定要避開舒適氛圍，員工在單位的有效時間超過在家中，另一個對中層干部的要求，很多時候中層干部為了上下的訴求，對員工的要求不夠人性化，如何能夠讓員工感受到歸屬感，中層領導的行為很重要。直接影響著員工的感受[3]。

（二）建立科學績效管理和薪酬管理體系，提升企業的工作效率和核心競爭力

企業績效管理直接影響到員工的工作效率和競爭力提升。筆者認為建立科學的績效管理和薪酬管理體系首先要將單位內部職位權責進行明確界定，根據崗位的職責和特點建立不同級別的考評體系。減少主觀評價對員工工作效率的影響，形成一個在保障薪酬合理分配的前提下提升競爭力；其次績效考核結果要成為一個員工在薪酬和職位等方面考核的重要依據，從而形成一個良性的循環；最后就是要將薪酬結構科學化，明確整體薪酬里的成分，結構科學化其實是可以直接影響員工工作積極性，每一項工作員工可以清晰地明白績效量化指標。通常薪酬分為基本（固定工資）和績效浮動工資。建立合理的薪酬體系就是要根據員工實際的工作情況及特別事件來進行合理的分配，動態地進行比例調整。特別是浮動工資的科學設定，能夠充分體現薪酬管理的激勵作用，合理的薪酬制度是持續促進員工努力工作的催化劑，在某種程度上是透明的，是能夠讓員工感受到自己的價值，找到提升價值的方向和途徑的有效辦法。

（三）轉變傳統的管理觀念

事業單位用人管理，是我國政府高度關注的一個問題。針對事業單位的用人管理和工作人員履職行為，我國政府多次出臺了相關的管理制度，從而為事業單位用人管理提供了重要的參考依據。因此，在人力資源管理中，事業單位要與時俱進，解放思想，積極創新，改變傳統的勞動關系管理觀念，根據基層機關單位勞動關系管理工作的特征，分析不同因素對勞動關系管理的影響。如基層人力資源管理中的勞動關系管理工作交錯復雜，具有主觀能動性特征和群體社會性特征。所以，在勞動關系管理中，要將個體素質、工作能力、成績都納入人事勞資管理范疇，要將個體因素和團隊因素綜合起來，制訂長期管理規劃，在基礎業務管理中明確崗位要求，在核心業務管理中重視績效考核和薪酬管理，并發揮信息技術的優勢，對檔案、健康、安全、考核、合同、離退休職工等進行動態管理，以提高管理成效。研究表明，事業單位中容易出現類似“內卷化”的現象，即當事業單位出現人事變動，如勞動關系解除，特別是高層次人才的勞動關系變動，事業單位的人力資源部門就會產生一種傳統思維認為其因為是高層次的人才自身要求過多，認為能力和環境有差距，從而產生了一系列不同于以往的要求，在工作過程中處理方式也有所不同。最終人力資源部門在后續的勞動關系中就會主動避免，這種避免是消極的，在招聘新員工時之前發生在高層次人才工作中的問題無形地會影響招聘標準的制定，甚至降低招聘標準來確立新的勞動關系。這是一個內卷化的過程，有時是無意識的，有時則是明確確立的規定。比如認為研究生、海歸人才的要求過多，招聘標準中會設置相關限定，成為束縛人才進入的條件。一定要轉變這種無意識的傳統思維，主動改變人力資源部門自身的問題，去適應時代的發展和人才的需求，形成良好的雙向選擇，確立科學的勞動關系。

四、結語

綜上所述，在人力資源管理中，勞動關系在微觀上影響了單位內部的工作效率和工作動力，在宏觀上個體的勞動關系通過發酵甚至成為社會熱點，引發法律探討和社會關注。現階段勞動關系依舊存在某些問題，我們通過提高對勞動關系的人本化管理，轉變管理理念，建立科學的薪酬管理體制來優化勞動關系管理。所以當前我們要達成一個共識，就是勞動關系需要高度的重視，需要不斷更新管理理念，積極推行促進員工工作積極性的策略以提高人力資源管理質量，為機關單位工作效率提高、和諧社會建設打下堅實的基礎。

參考文獻

[1]王大偉.試論績效考核在人力資源管理中的作用[J].現代企業文化，2017 （12） .

[2]鮑春雷.基于和諧勞動關系的人力資源管理者角色研究延邊大學學報（社會科學版）[J].2020（06）.

[3]張倩.事業單位人力資源管理中的勞動關系管理體系建設[J].商訊 2021（1）.