新時期事業單位人力資源績效考核對策研究

孟海燕

（忻州市社會福利精神康寧醫院，山西 忻州 034000）

事業單位是中國特色的社會組織，主要提供科研、醫療、教育、文娛、體育、檢測及監督管理等公共服務。根據統計數據，我國目前有將近140萬個事業單位，3600萬事業人員。其中，教育、衛生和農技服務從業人員占比最大，達到75%。事業單位是在計劃經濟體制下成長起來的，隨著我國社會經濟的進一步發展，傳統的事業單位管理制度及模式已經不能完全適應市場經濟發展的要求。近年來，事業單位人事制度改革正在大力推進，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立。人力資源管理的核心是評估工作人員的政績，從而通過一系列的審核糾正工作人員的工作態度，這主要是通過績效考核來進行量化。因此，開發有效的績效考核方法，完善績效考核制度非常必要。

一、績效考核概述

1.績效考核主體

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，為管理者的管理活動提供依據。它是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。最早常見的績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程，對人力資源管理具有重要意義，是確定薪酬的依據，是對職工進行激勵的前提條件。

績效考核實施需要依靠考核主體完成，不同考核人素質會影響考核結果，因此，應慎重選擇績效考核主體。根據考核主體不同，分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評，即“360度考評方法”。目前事業單位應用最多的是上級領導考評為主，輔之以同事考評和下屬考評。

（1）上級考評：作為被考評者的直接領導對考評對象的工作內容、工作表現等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評價。此外，上級主管領導可以根據考核結果與下屬職工進行有效溝通，使績效考核結果及時反饋，有利于職工為下一周期績效結果的改善而做出努力。但上級考核的弊端是上司掌握獎懲權、下屬往往感到受威脅、上級存在偏見等不能保證考核的公平性。

（2）同事考評：指同事間開展互評。這種方式一定程度上保證了民主性，同事與被考核者共同處事，被考核者同事更清楚了解其潛質、工作態度等，但參與考核評價時受人際關系的影響較大。

（3）下屬考評：指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。被考核者的下級對其工作作風等有深入了解，有獨特的觀察視角，下屬考核不至于使上司有獨裁武斷傾向。但由于下屬考核目前尚未發展完善，存在不少弊端。往往不敢真實表達意見，通常會夸大上司的優點；上司不重視下屬的意見，下屬對上司的工作不能有全盤的了解。

表1 常見績效管理工具優缺點

2.我國事業單位績效考核現狀

由于我國事業單位的特殊性、制度體制尚未理順、配套措施不到位等，使我國事業單位績效考核至今還處在初級階段。伴隨著社會的公平、公正以及行政管理中民主機制的深化改革，對事業單位投入產出、行為效率進行評價，不斷探究事業單位管理上的問題所在，這就在客觀上推動了事業單位必須強化績效管理與績效考核。2009年1月1日起，在全國義務教育階段學校開始實施績效工資制度；2009年10月1日起，在衛生事業單位開始實施；2010年1月1日起，在其他事業單位開始實施。績效工資的實施說明事業單位績效考核得到了國家應有的重視，對于形成新穎、科學、合理的事業單位工作考評機制，形成有效、積極的激勵制度，充分調動廣大職工的積極性，推進我國事業單位公益服務水平的提高有著多方面的積極意義。

但是，目前許多事業單位對績效管理還存在著認識誤區，導致員工產生工作倦怠等不良情緒。績效評估本質是績效管理的中間環節，當前事業單位人力資源管理缺乏完整機制，采用多種體系管理，無法發揮人力資本的作用，阻礙了事業單位發展戰略目標的實現。

二、事業單位績效考核存在的問題

事業單位具有亦官亦民的特性，介于政府與企業之間的“模糊地帶”，因此在組織關系及部門歸屬上“定位飄忽”。從組織功能的視角看，事業單位承擔著教育、科技、文化和衛生等多項職能，而且職能一直是“擴張”的趨勢。傳統體制下事業單位的職能擴張已經難以適應新時期推進國家治理體系和治理能力現代化、提升公共服務質量與效率的要求。近年來，事業單位雖然進行了職能專業化、分類化的改革，但在提升效率的同時仍存在著諸多問題，尤其是在績效考核方面還存在以下弊端

1.考核方式過于單一

企業往往是通過一整套績效考核體系對員工的工作績效進行激勵、監督和管理，重點是考核員工的工作績效、工作積極性等，然后通過反饋、改進再進入下一個循環。事業單位在考核方式上借鑒了企業很多方法，但其考核的精細化程度很難超越企業，這主要由于以下兩方面原因：一是組織績效評估形式本身不夠全面，形式過于單一。這使一些職員難以充分展示自己的才能，而由于職員在考核中展示的能力受限，又會誤導績效考核結果；二是雖然有些部門建立了績效評估制度體系，但是不夠全面，品德和行為這兩方面時常被忽視，大多數事業單位往往只關注職員的工作能力和評估的最終成績，而忽視他們的品德，這樣一方面可能會降低職工的積極性，另一方面認可只有工作能力而品德和素質不夠高的職員，也不利于提升事業單位人力資源管理水平。

2.考核認知不夠深徹

在當前的事業單位績效考核體系中，多數事業單位對績效考核的認知都比較淺顯且不夠重視，使現行的績效考核目標模糊，缺乏可操作性，影響了事業單位的發展。主要表現為以下幾方面。第一，某些事業單位僅僅將績效考核視為事業單位內部的為分配而生的一種考核行為，只是與職工的利益和晉升的簡單掛鉤。這種觀念會導致職工間產生不良的競爭關系，影響職工的團隊協作精神和單位內部的和諧。第二，對于績效考核，大多數事業單位缺乏目標規劃，使職工在工作中不明方向，缺乏動力，導致事業單位發展緩慢。第三，人事管理的績效考核結果流于形式，對考核結果缺乏深度分析，使績效考核在實施過程中缺乏實際作用，影響了職工工作的積極性，增加員工的心理負擔，不利于其提升工作能力和工作效率。

3.考核結果缺乏客觀性和綜合性

事業單位人員在經過長期工作后往往會有職位變動，其管理層不斷更新，在績效考核過程中考核人員和考核方法就至關重要。許多事業單位的績效考核過程不夠透明，考核手段單一，使考核結果缺乏一定的客觀性，引發一部分職工的議論和不滿。在一些事業單位的績效考核過程中過度看中職工的學歷和背景，受他人“刻意”點評等因素干擾較大，影響了考核結果。此外，一些職工有較強的工作能力和專業素質，但因為自身性格和溝通能力的影響，未能在單位充分展現其才能，受考核結果影響未能人盡其才。

4.績效考核與實際工作缺乏連接性

雖然很多事業單位已經采取適當的績效評估制度，但由于考核方式和考核結果缺乏全面性，使職工不能清楚了解自身工作的短板，未能做出及時改正，職工能力難以提升，阻礙了事業單位的長期發展。另外，事業單位人力資源管理人員對考核結果不夠重視，在測評完成后不能及時對考核結果做出總結分析，缺乏及時反饋，使得考核結果不能完全發揮作用，使績效考核在實際工作中流于形式。

三、事業單位解決績效考核問題的對策

1.多方面開展績效考核

事業單位開展績效考核評價要避免僅針對單一數據、單一方面，而是要從崗位、工作能力、思想品質、綜合素質等多方面、全方位進行考量，根據事業單位的工作需要，建立機制健全的、科學合理的績效考核標準和指標評價體系。此外，人力資源部門要幫助職工明確日常工作的業績，設置行之有效的考核標準，綜合衡量職工工作完成狀況，發揮職工的工作價值；建立獎懲機制，提升職工的工作效率和工作積極性。

2.樹立科學的績效考核觀念

事業單位應該改變原有的運作模式，引入科學、高效的管理理念和管理方法，培養先進的事業單位績效考核價值觀。一方面，積極開展績效考核的宣講活動和培訓工作，使事業單位全員熟悉和掌握績效考核流程，營造人人參與績效考核的良好氛圍。另一方面，人力資源管理部門要改變固有觀念，形成新的觀念，緊跟行業發展的步伐，及時將考核結果反饋給上級領導，讓上級領導清楚掌握職工的能力。同時也及時與被考核職工溝通，使其能夠查缺補漏，更快地提升自己和發展自己。

3.將考核結果與實際工作相融合

為了將績效考核的結果更好地融入事業單位的實際工作中，一方面，要制定良好的反饋機制，即通過書面通知或者面談與職工及時溝通考核結果，針對反映出的問題逐一探討解決，使直屬領導和本人撰寫改進方案并予以實施。此外，對考核結果不理想的職工要做好情緒疏導，針對其存在的不足耐心分析，保障其對考核結果申訴的權利，對其進行鼓勵，給予未來工作的信心。另一方面就是制定相應的獎勵政策。對于績效考核結果優異的職工，給予其獎金、工作崗位晉升等獎勵，同時也可以給予其公開表揚或給予其重要工作內容以表達對其信任度，這能有效地激勵職工更加投入工作，有助于培養其責任感。

4.職工績效要與組織績效相統一

人力資源的總體需求很大程度上取決于組織的發展戰略，科學合理的發展戰略是組織進行人力資源管理的方向和指針，也是組織安排、部署、規劃人資開發的重要依據。若缺乏組織，人力資源管理將滯后于需求，缺乏預見性和前瞻性。事業單位也是一種組織，因此，在其人力資源管理中，必須實現職工績效與組織績效的統一，人力資源開發目標與組織戰略目標的統一。對于職工、組織和績效，組織發展為綱，績效考核為目，是發展組織的手段；職工發展也是目，是組織發展的保障，也是改善績效的手段之一，他們互為因果，形成螺旋式發展。在事業單位績效考核中，要找到職工的優劣勢，通過內外部培訓，展開有針對性的培養，提高其下一考核周期績效，進而提升組織績效，促進事業單位向前發展。

四、結束語

綜上所述，事業單位要實現長遠的發展，離不開科學、合理的績效考核，它與事業單位的整體工作效率息息相關，影響著事業單位社會服務的質量和經濟效益，特別是在推進國家治理體系和治理能力現代化的新要求下，事業單位績效考核的重要性更加突顯。因此，為了事業單位可以獲利長存，實現真正有效的發展，一定要運用好績效考核評價機制，提升其管理水平，促進事業單位可持續發展，充分發揮事業單位的社會責任和價值。