三級公立醫院行政管理人員職業發展調查與思考

賴貞華，周昕

福建醫科大學附屬第一醫院人力資源處，福建福州 350005

我國的醫療衛生體制改革正在逐步邁向縱深階段，改革舉措的落實需要規范的行政管理作為指引，構建一套科學規范的現代醫院管理制度迫在眉睫。 2017 年國務院印發《“十三五”深化醫藥衛生體制改革規劃》,提出到2020 年要基本建立權責清晰、管理科學、治理完善、運行高效、監督有力的現代醫院管理制度。 現代醫院管理制度的設計需要一支高素質、職業化的管理隊伍。 我國公立醫院行政管理人員數量占醫院職工總數的10%左右[1-2]，合理設置行政管理人員職業生涯發展通道，建立科學的職業生涯管理體系，使管理人員的個人職業發展與組織發展戰略、外部環境相契合,可以最大限度地發揮管理人員的創造性，加速現代醫院管理制度的建立與實施[3]。為此，筆者通過對福州、泉州、廈門等地市三級公立醫院行政管理人員進行職業現狀和職業規劃問卷調查,分析187 位調查對象職業發展和職業規劃現狀，從而找出影響和制約行政管理人員職業發展的因素，探索幫助行政管理人員建立科學的職業生涯管理體系。現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

該研究選取福州、泉州、廈門等福建省經濟發展較好地市的三級公立性醫院行政管理人員作為調查對象，涉及醫院辦公室、黨委辦公室、人力資源管理、科研與教學管理等決策支持部門，醫政、護理、設備、信息等技術管理部門，以及基建、總務、保衛等后勤保障部門等崗位人員。

1.2 調查方法

經查閱大量國內外文獻資料、訪談醫院管理專家，制定《醫院行政管理人員職業現狀和職業規劃調查表》，通過問卷調查方式收集福州、泉州、廈門等地市三級醫院行政管理人員的職業發展現狀，分析影響職業生涯規劃的因素。

1.3 資料收集與處理

主要通過問卷調查方式進行資料收集。職業現狀問卷包含姓名、出生年月、性別及文化程度等一般資料和崗位類別、職稱、工作年限、收入及健康狀況等職業現狀；職業規劃問卷包括自我認知、職業規劃管理評估兩個方面。共發放調查問卷220 份，回收有效問卷187 份，回收率85%。 回收的調查數據利用SPSS 22.0 統計學軟件進行數據分析。

2 結果

2.1 調查對象的基本情況

該次調查對象共187 名。 其中，男性占27.27%，女性占72.73%；編內人員占70.05%，非在編人員占29.95%。年齡分布、學歷結構分布、崗位類別分布、職稱分布、行政職級分布見表1。

2.2 職業發展現狀

2.2.1 職業發展滿意度 調查對象中僅4.28%的人對自身職業發展情況表示非常滿意，25.67%的人對自身職業發展情況感到滿意,70.07%的人對自身職業發展情況感到一般，甚至表示不滿意或非常不滿意，見表2。

2.2.2 職業發展滿意度的影響因素 通過職業發展（行政職務晉升）、職稱的晉升、個人薪資水平、職業目標契合度、工作是否有樂趣、上級管理的方式等8 個方面調查分析職業發展滿意度影響因素。 調查結果顯示，薪資水平、職業發展空間、職稱晉升是影響三級公立醫院行政管理人員職業狀態滿意度的前3 大主要因素，見圖1。

表1 調查對象基本信息

圖1 職業發展滿意度影響因素

表2 職業發展滿意度

調查發現，在薪酬水平滿意度方面，47.59%的感到一般，24.07%的人感到不滿意或非常不滿意；在影響薪酬水平滿意度的眾多原因中，被調查人認為薪酬沒有體現多勞多得和沒有體現個人真正價值這兩個因素的選擇比較多，選擇比分別達到48.91%和43.48%，見圖2。 在職業發展空間方面，認為有很大發展空間的僅4.81%，有一定發展空間的占39.57%，不確定的占37.43%，認為不具有發展空間的占18.18%。 在職稱晉升狀態滿意度方面，認為一般的占55.08%，不滿意和非常不滿意者高達25.13%，非常滿意和滿意的僅占1.07%和18.72%。由此可見，調查對象的薪酬、職稱晉升、職業發展空間均不容樂觀。

圖2 薪酬水平滿意度影響因素

3 討論

3.1 醫院對行政管理人員的職業規劃重視度不夠

當前學術界對醫院護理人員和在讀學生的職業生涯管理研究較多，對管理人員的研究相對滯后[4-5]。 目前大部分公立醫院尚未建立系統的行政人員職業生涯管理體系，沒有專門的組織機構負責員工職業生涯管理，醫院員工與組織之間缺乏職業生涯發展的有效溝通和交流。從本次調研可以發現，有相當比例的醫院行政管理人員不了解自己的職業目標、未做過明確的職業規劃。 另外，由于職業發展空間等因素影響，致使管理人員職業發展滿意度不高，有一定的職業倦怠，對前途感到迷茫。

3.2 職業發展縱向通道狹窄

管理人員的職業發展通道包括橫向通道和縱向通道，縱向通道包括兩個方面，一是職務發展，二是職稱發展。 從職務發展通道看，事業單位的管理崗位共分十個職級，但福建省三級醫院的行政級別最高為正處級，根據干部管理權限，僅七級職員（正科）到十級職員（辦事員）由醫院任命，行政管理人員難以通過適當頻率的晉升獲得持續的激勵。 從職稱發展通道看，除信息、設備、財務等專業性較強的管理崗位外，普遍存在行政管理人員無法聘任相關系列專業技術職稱的現象，而且聘任正高級職稱人員甚少。 該次調查對象僅1 名教授級高級會計師、2 名主任醫師。

3.3 醫院行政管理人員的系統化職業培訓體系尚未建立

成為高素質管理人員真正的障礙在其專業化程度，而對于管理人員尤其是沒有管理類學歷背景的人員來說，系統而有效的管理培訓是完善管理知識結構和提高實踐能力的有效途徑[6]。相對臨床、醫技、護理人員來說，三級醫院行政管理人員缺乏系統性的培訓，大部分管理人員每年累計培訓時間不足一個月，部分管理人員幾年才參加一次甚至從未參加過培訓；培訓形式主要以會議培訓為主。 經訪談管理人員，普遍反映目前的管理人員職業培訓質量參差不齊， 存在培訓內容覆蓋面不全，知識更新慢，缺乏科學的培訓質量評估體系等問題。

3.4 醫院行政管理人員的績效考核體系有待完善

作為醫院的管理和服務部門，行政管理人員的能力水平，很大程度上決定了醫院的運營效率和發展水平。但是由于行政部門的工作以服務性質為主，其工作很難進行量化，大部分醫院采取定性考核方式，主要從“德能勤績廉”五個方面進行考核，一般一年一考，這種考核方式存在崗位針對性不強、缺乏量化指標等問題，導致考核大多流于形式。工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響，因績效考核缺乏科學有效辦法，在績效分配上，不少醫院也只能采取平均獎的形式，這種大鍋飯的分配辦法對管理人員的工作積極性有較大的負面影響，特別是像醫務科等工作量、工作風險較大的行政部門，以及承擔較大工作量的管理人員，存在較為顯著的收入-付出不匹配問題。

4 建議

4.1 設置職業生涯規劃咨詢機構

三級醫院可在人力資源部門設立員工職業生涯管理工作室，引進或培養專業的職業咨詢師，通過一對一的咨詢、職業測評，引導行政管理人員正確分析、了解自己的職業興趣、職業錨及職業技能，以便在職業生涯中能揚長避短，提高職業能力，實現人崗最佳匹配；另一方面，通過對管理人員的職業生涯回訪,掌握其思想動態及職業發展現狀，根據成長、探索、建立、維持和衰退五個不同職業發展階段，適時調整管理人員的職業規劃，將個人的職業目標與醫院發展目標統一起來，提高員工對組織的歸屬感和忠誠度，創造醫院、部門、員工共同發展的多贏局面。

4.2 暢通管理人員縱向晉升通道

在管理學上，晉升層級數和級差的大小與對組織成員的激勵高度相關。因此，暢通縱向晉升通道，將大幅提高醫院行政管理人員的工作積極性以及管理人才的穩定性。一是參照公務員職務與職級并行做法[7]，建立三級醫院行政管理人員的職級晉升機制，將管理人員的崗位職級與薪酬待遇掛鉤，進一步拓寬管理人員的縱向晉升空間。 二是拓展管理系列職稱晉升通道，目前醫院管理系列職稱僅醫學院校的管理專業畢業生可報考，建議按工作崗位設置報考條件，即在醫院從事管理工作的行政人員均可報考管理系列職稱。

4.3 打造高績效文化和高績效教練

優秀的領導者都應具備“教練”特質，善于培養下屬的覺察力（感知能力、觀察能力）、責任感（個人選擇、自我控制）和自信心。傳統的管理方式，管理者一般扮演發號施令者角色，員工缺乏內驅力而績效一般。 根據績效曲線模型，領導者需具備教練心態，用意志力、專注力和高情商培養高績效團隊所需文化，當自上而下的指揮與控制方法被這種教練型領導方式所取代時，員工干擾得到減少，潛力得到釋放，績效表現則得到提升[8]。 作為行政人員的直接領導，部門負責人在關注部門任務完成率的同時，更應關注人才培養，以教練方式激發行政管理人員潛能，運用GROW 教練模型提升員工的自我覺察和責任感，進入更接近自己潛能極限的“學習區”，提升工作技能，改善職業發展，提高職業滿意度。

4.4 構建行政管理人員勝任力模型，完善行政人員績效考核與培訓體系

勝任力是區分績優員工和一般員工的重要指標，近年來，勝任力研究得到學術界的廣泛關注[9]。三級醫院行政管理部門多，不同部門、不同崗位的工作職責、素質要求、考核指標各有差異，這就需要對不同崗位所需的知識、技能、行為特征等做出明確規定，構建不同部門不同崗位人員的勝任力模型，并充分應用到績效管理、員工培訓、干部選拔任用等日常管理工作中。 行政管理人員的績效考核指標應包括兩個方面，一是關鍵任務指標，二是勝任力發展指標，兩者有機結合將有利于員工當前績效提升和勝任力長遠發展，提高員工薪酬滿意度，促進組織績效提升。在員工培訓方面，要根據勝任力模型，應用素質測評技術，了解行政管理人員的能力短板，找出關鍵培訓需求并進行有針對性的培訓與輔導[10]。