“雙一流”背景下高校人事管理創新的思考

馬鴻楠

中圖分類號：? G647.2? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.12296/j.2096-3475.2021.07.170

近年來，我國高等教育進行了深層次的改革，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》等文件陸續出臺，我國高等教育保持著良好的發展勢頭。黨中央提出“雙一流”建設戰略以來，標志著我國高等教育進入了以質量為核心的內涵式發展階段。“雙一流” 是“一流大學+一流學科” ，每5年一個周期，不再是終身制的評價，這種模式打破了固定化的模式，調動了各個高校發展與建設的積極性，正因為此，“雙一流”建設為我國高等教育事業提供了前所未有的機遇與挑戰，也對高校人力資源工作提出了很高的要求。很多高校圍繞著人事工作進行了一系列創新，如創新制度、創新理念、創新服務等改革，高校人事人才工作也關乎著“雙一流”建設的成敗。本文旨在研究“雙一流”建設背景下高校人事制度創新的路徑，提出解決辦法，服務于“雙一流”建設大局。

一、傳統高校人事管理的現狀及問題

1.人事管理模式及理念不夠創新

長期以來，我國高校人事工作主要是對具體的事進行管理，關注的更多的是事而非人，這種管理模式對于人事管理者來說已經根深蒂固，甚至在一些高校中，并沒有意識到人事管理和人力資源管理的區別。所以將人力資源管理的新理念引進高校，從“人本”理念的角度對高校人事進行管理非常困難[1]。由于缺乏先進的管理理念的指導，高校的人事管理制度比較機械固化，不能做到與時俱進，從而導致目前高校在人事管理制度建設方面呈現出一定的滯后性，影響了高校的整體發展。

2.編制設置不夠科學合理

首先，隨著高校的快速發展，機構不斷擴大，人員不斷龐大，但是高校人員編制的核算數有限，與高校實際人員數之間存在缺口，導致了編制配備不足的問題。其次，由于部分高校對編制設置工作的重視性低，以及長期工作模式的束縛，編制設置沒有根據學校發展現狀和未來發展規劃進行調整改變。目前很多高校因人設崗、效率低下問題嚴重，用人方式靈活性低、編制核定不夠科學、人員編制方案單一、人才流動機制不夠完善。

3.激勵作用發揮不夠充分

目前大多數高校通過對教師的工作考核，年終時進行績效獎勵。這種激勵方式實施過程中比較簡單，有利于推動工作的開展。但是考核指標過于單一，不能涵蓋教師工作的各方面，這種方式一方面很難保證最大限度的公平性，另一方面，指標的單一化無法在教師中形成較大的差異，很難調動教師的積極性及工作熱情。

4.人才隊伍建設不夠完善

一流的人才隊伍是“雙一流”建設的重要支撐，也是人事管理改革的重點。但是目前高校人才隊伍建設還存在著一些問題。第一，對人才的選拔和培養的方式還比較單一;第二，各類高層次人才流動性高，“雙一流”建設背景下，各高校也通過“挖墻腳”的方式為本校獲取優質的師資;第三，高校對人才的培養、任用等方面沒有體系化的制度，對人才隊伍的假設不夠完善。

二、“雙一流”背景下高校人事管理制度改革創新的必要性

“雙一流”建設對高校人事管理提出了新的要求，激活高校人事管理的活力非常迫切，切實改革高校人事管理相關問題是順應“雙一流”建設的必然要求。高校要取得突破，必須充分重視人事工作的重要性，牢固樹立“人”是高校發展的驅動力的意識，立足自身，把握人事管理的規律，積極探索符合校情的人事管理制度，為高校各方面建設工作的順利開展奠定良好的基礎。

三、“雙一流”背景下高校人事管理創新的路徑

1.轉變管理模式，用先進思想進行人事管理

傳統的人事管理基本上是靜態的，側重于事情本身，而現代的人力資源管理是動態管理，側重于對人的管理。高校人事管理取得突破，首先就要轉變思想觀念，不能一成不變，充分意識到人力資源是高校發展的源源動力。其次，在人力資源管理的理念下逐漸建立合理有效的人事管理制度，提高高校辦學的現代化與科學化。

2.強化崗位管理，提高編制配置效用

面對編制核定數與學校實際的缺口，高校應該立足本校實情，提高編制配置效用。第一，高校應該用發展的眼光來開展編制配置工作，結合學校發展實際，充分平衡各學科、各單位的需求，實現編制配置的最大化有效。第二，崗位聘用由“固定制”向“流動制”轉變， 采用多樣化的用人方式，如管理崗位、 輔助服務、工勤崗位等可適當采用勞務派遣、勞動合同等方式進行聘用。第三，加強編制設置辦法的研究，順應高校發展及時修改完善并細化設置辦法，助推高校高質量高水平發展。

3.完善激勵機制，增強激勵差異化

為了能更充分地調動教師的工作積極性，高校應該不斷完善激勵機制。第一，分類設置不同的考核指標。高校應區分不同崗位的教師，根據崗位特點設置符合崗位工作特點的考核指標，盡最大可能提高激勵機制的差異化[2]。第二，馬洛斯的需求層次理論提出人的需求是有不同層次劃分的，高校除了目前的績效獎勵外，還應該關注精神層面的激勵，并將此作為物質獎勵的重要輔助手段。

4.加強人才隊伍建設，推動分類分級管理

人才隊伍是高校發展的中堅力量，所以，人才隊伍的建設對高校十分重要。首先，高校要注重人才隊伍素質的培養，采取多樣化的形式如培訓、座談等提高教師的素質，豐富教師工作經驗。其次，要對教師進行分級分類，充分考慮不同層次不同年齡不同階段教師的需求，解決教師關切的問題。再次，高校要關注師德師風方面的問題，引導教師堅守學術職業的底線，喚回學術精神，激發教師創新動力[3]，為“雙一流”建設奠定堅實的基礎。

四、結語

總體來看，大多數高校正在積極順應“雙一流”要求，探索人事管理改革創新的途徑，這是時代的趨勢也是內涵式發展的要求。高校應提高對人事工作改革創新的重視程度，革新已有的管理理念，建立健全科學合理的人事管理制度，提高編制配置的有效性，充分發揮激勵作用，加強人才隊伍的建設，不斷增強高校的管理水平，提高高校在“雙一流”建設方面的競爭力。

（中央財經大學? 北京? 100000）