國有企業人力資源激勵機制研究

席湘宜

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.12296/j.2096-3475.2021.07.312

現階段，隨著經濟的高速發展和社會的進步，人們的生活水平逐漸提高，企業對于知識型人才的需求也越來越大，這對于企業的發展提出了較大的挑戰。因此，企業為了吸引更多的知識型人才和留住企業內部原有的知識型人才，適應經濟和知識社會的發展，就必須對企業的人力資源進行合理的管理。企業應該在內部重新建立人力資源管理機制，促進企業的發展，其中，最重要的就是，要在企業的人力資源管理機制中加入激勵機制，鞭策員工不斷地提高自己，努力工作，幫助企業實現發展目標。

一、激勵機制概述

在人力資源管理的過程中，激勵機制促進企業的職工認真工作起著重要的作用。企業的激勵機制是結合企業的發展來應用相應的手段，然后給予企業的職工正向的激勵策略，從而激發他們工作時的熱情、積極性、動力還有主動性，使他們能夠竭盡全力來完成工作任務，以及完成企業的目標。其次，激勵體制在人力資源管理中有著至關重要的地位，每一個國企都要高度重視激勵體制，根據企業以及市場的發展來提高激勵機制。

二、國企改革背景下的人力資源激勵機制存在的問題

1.激勵方式單一，激勵效果不明顯

國有企業的激勵方式大多以物質獎勵為主，而缺乏精神激勵。國有企業工作人員在薪資待遇方面其實不會很差，其自身所具備的文化素質條件和專業能力方面都不會很差，企業在實施激勵機制之時卻沒有考慮到這一方面。一味地以為只要員工做得好，給與加薪就是激勵，就能夠讓員工得到滿足。其實加薪對于國有企業員工的吸引力已經沒有那么高了，他們往往對于精神方面，尤其個人成就方面得到認可其實更為看重。一味地加薪只會讓他們逐漸對這份工作失去興趣，失去熱情，慢慢的會以為企業并不認可自己的能力，在精神方面漸漸出現了懈怠的情況。

2.薪酬結構不合理，影響激勵效果

企業的激勵機制，由于受到不同因素的影響，導致存在一定的問題，很多企業的薪酬結構往往是包括崗位工資和績效工資，其中崗位工資占總薪酬的百分之八十，也就是結合不同的級別、員工崗位和工資不同，來實現對員工的激勵。但在具體的操作過程中，往往會導致出現一定的認知錯誤，很多中層干部，能夠獲取到更高的崗位工資，這往往會存在一定的優越感，而相應的工作效果以及整體的收入難以有效提升，導致員工的工作積極性明顯降低;部分員工的績效工資占比例較少，很多員工取得了很好業績，但并沒有獲取到相應的回報，影響員工的工作積極性，所以相應來說，薪酬機制不合理，導致整體的激勵機制，難以有效性開展，對員工的工作也會產生不良影響。

3.缺乏激勵重視

目前，我國的大多數國企對于激勵工作并不夠重視，對于管理層的員工還有企業所有員工在激勵機制方面也存在著忽視，同時還忽視了激勵效益，國有企業傳統的思想在現階段的國有企業當中仍然存在，傳統的國企職工“吃公家飯”

以及“吃大鍋飯”的思想嚴重影響了國企的發展，使得大多數的職工工作的態度比較消極，在企業里面出現混日子的狀態。因此，要想改變職工在國有企業當中偷工懈怠的思想，就要進行人力資源的激勵機制，從而調動他們缺乏的工作熱情以及積極性，然后努力提升工作的效率，以及超額完成工作目標與工作任務。

三、國企改革背景下的人力資源激勵機制改進方法

1.完善績效考核體系，調動員工積極性

在進行企業考核管理過程中，應當有針對性地結合績效工資來進行優化發展，幫助調動起員工的工作積極性，同時，應該有針對性地構建起更加科學合理的績效考核機制，結合員工的工作崗位，來制定更加科學合理全面的考核標準，達到公開、公平、公正，同時也應當結合員工的工作效果做出更加全面有效的考核，不斷地提高員工的工資待遇和薪酬。比如，針對不同的崗位，應當明確不同的崗位職責，要結合不同的工作崗位來實現考績效考核的規范性，要做好對于崗位薪酬的明細說明，達到權責到位、分工明確，保證工作的有效性落實，當然，還應當要發揮出考核的約束和激勵作用，不斷調動員工的積極性，結合企業的經營管理實際來進行優化落實，達到更加良好的激勵效果。

2.加強企業重視

首先，國有企業的管理人員還有人力資源部門的員工應從自身出發，要重視提升自身對于激勵工作的認知程度以及重要性，把激勵工作作為提升工作效益的有效途徑，從而提升國有企業在市場當中的核心競爭力。同時，國有企業的人力資源部門以及管理人員在進行自身的重視以及認識提升以后，要向企業的其他職工傳達這一思想以及理念，從而做到國有企業的全部職工都能夠牢固樹立正確的激勵機制理念，然后將這一理念有效運用于日后的工作當中。其次，國有企業的人力資源部門職工以及高層的管理人員在接受激勵機制有關的理論知識還有教學培訓的指導時，必須要遵循主動性，以此進一步提升高層管理人員的管理知識，不知不覺地意識到良好的激勵機制的重要性，進而帶動國有企業整體的認識以及重視。

3.制定完善合理的激勵制度，落實激勵政策

進行企業的經營管理，應該要明確企業管理過程中需要面對的發展形勢，同時要做好多樣化的優化，基于企業的發展需要和目標規劃，應當要構建起更加完善的人才激勵機制目標，激發出員工的工作積極性。所以，企業管理層應該從現階段的經營管理形勢入手，并確保企業的人力資源機制能夠落實到企業經營管理中，同時要充分認識到企業經營管理中存在的特殊性，并基于多樣化的管理實踐經驗，組織專業的人力資源團隊來開展人才培養，發揮出人力資源運營效益，讓更多的員工都能夠從人力資源激勵機制中獲取到更多積極性，以飽滿的熱情投入到工作中。

4.在激勵的過程中重視運用企業文化

每個人或多或少會受環境的影響，在不同的環境中，人的態度是不同的。員工在企業中工作時，企業中的工作環境也會對員工的工作熱情和工作態度產生很大的影響。所以，企業應該注意建立好的企業文化，形成好的企業氛圍。從而能夠影響每一位員工，讓他們在這種環境的影響之下努力、積極地去工作，能夠與企業文化產生共鳴，對企業產生認同感。

三、結語

綜上所述，國有企業的員工，他們工作的動力并不足，以及企業效益也比較低，是一個長期需要解決的問題。在當前的改革背景下，如果再保持這樣的工作狀況，以及沒有財政的支持，那么很難發展生存下去。所以，目前要著重解決員工動力不足以及企業效益較低的問題，完善和改進激勵機制，應根據理論經驗等，進行分析不同職工的需求，抓激勵點以及關鍵點來及時有效的正向激勵，從而提升實效性，逐步激發他們的工作動力以及潛能，這樣在一定程度上才可以有效改善現階段的企業狀況。

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