淺談怎樣做好企業員工的創新驅動

摘? 要：創新驅動基于企業自身目標與企業員工自我需求形成。企業員工具備創新驅動能力是推動企業發展和進步的第一動力。因此在企業建設和發展的過程中，創新驅動模式的建設和如何調動企業員工的創新驅動能力一樣重要。創新是創造力的集中表現，驅動是行為與實踐風格的一種總結。因此在不同的領導風格和企業發展方向的影響下，企業個人該如何在體系內部幫助員工加強創新與驅動是非常關鍵的問題。

關鍵詞：企業發展;思維動力;員工發展;創新驅動

前言

這兩年來創新思維不斷的成為社會發展的熱門話題，領導人頻頻在各種講話中提出“創新思維”這個詞，這也昭示了創新創造和思維模式的發展在當前社會發展過程中占據的重要位置[1]。現代企業在發展與自我升級的過程中是一定要關注社會發展趨勢的，因此創新驅動模式的建設與員工創新驅動能力的培養直接影響著企業的發展和壯大。是我們當下需要集中思考的問題之一。關于企業的發展問題和員工個人的發展問題，在創新驅動模式建設的過程中都能找到相對應的答案。首先是對企業員工來說，創新驅動能力的發展是自我能力的一種延伸，這種延伸對員工的個人素質和職場能力是有很大正面引導作用的。其次對企業的整體發展來說，員工的創新驅動能夠不斷貼合企業的發展思維，凝固企業內部發展實力，是幫助企業延長壽命，提升社會競爭力和自我創新力的必要保障。

一、企業員工創新驅動能力培養的影響因素分析

（一）、個體因素

創新驅動模式建設的基礎是創新能力的培養，根據Scott模型的分析，創新行為的主要影響類因素有三個[2]。第一是個體因素。個體因素實際上是影響員工最深的，因為個體發展和思維模式的建設形式是不受企業發展限制的，是具備知覺主觀能動性的。員工自身解決問題的過程中具備自我的系統處理模式，該模式在沒有其他因素影響的情況下是獨立存在的，因此個體風格的凸顯也與這種因素直接相關。而企業員工創新驅動模式建設過程中員工個人意愿與創新主動性非常的關鍵。

（二）、團隊因素

企業的工作團隊因素的影響屬于小范圍內的環境影響，是外在因素影響的直接表現。在企業發展的過程中，企業內部不同團隊部門的建設情況會根據實際需求有所不同，因此團隊變更和人員的變更會直接影響到員工的發展環境，大的變更雖然不會經常出現但是一旦出現就會極大程度上影響員工的創新能力和驅動能力。成員分配本身組成的是一個小的單位個體，因而這一單位個體內形成的創新發展模式和工作模式對企業員工來說影響是最直接的，在企業穩定發展的過程中，團隊能力的建設是極大的助力。

（三）、領導因素

企業建設過程中領導因素的影響主要體現在上層建筑的建設過程中。領導能力、領導期望和領導需求都是直接影響企業員工發展調性的主要因素。企業員工創新能力和驅動能力建設的最終落腳點是企業領導對角色的期望，因而領導與員工之間在創新驅動戰略的建設中實際上是處在統一環境下的上下兩層。員工的發展影響企業的發展，同樣企業的發展也會為員工的發展指明方向，創新能力的建設也是如此。在創新環境優秀，領導力充足的企業，員工自然會受到影響不自覺的培養自身的創新能力。

二、如何調動企業員工的創新驅動能力

（一）、調整公司文化的主調性

考慮到企業發展于員工個人發展之間的互相影響。我們在企業員工創新驅動能力的建設過程中首先需要考慮到的是大環境的塑造。企業文化的影響是最深刻最深遠的。因此企業具備高尚的價值觀和開放性機制的情況下，企業員工的創新驅動能力才能夠有發展的溫床。企業文化的形成是自上而下的，要由衷的讓企業相信自己的文化并將這種文化灌輸到所有的企業員工身上。以谷歌為例，正是因為谷歌開放包容的企業文化影響非常深遠，導致員工在入職時就已經準備好了相對的發展方案，自我的發展意識從最初就開始不斷的貼合企業[3]。這樣未來員工的創新驅動能力建設也會不斷的相應企業文化，從而形成良好的雙向影響模式。

（二）、調整企業領導風格與能力

領導層的包容性是為員工提供更多發展可能性的保障，因此包容的領導風格，具有實踐能力和發展意識的領導層建設是滿足創新驅動能力建設的根本標準。企業員工在入職之后，其自我發展是時刻與企業發展聯系在一起的。創新驅動能力的建設和發展不是一朝一夕的，是受到大環境影響，在具備了一定自我創新意識之后出現的一種主動變化的能力。為了調動這樣的主動性，企業領導層應該要充分的利用自己的領導意識，幫助企業員工從無到有，通過對大局面的掌控來影響企業員工的自身發展。企業員工在入職之后其自我發展不可能與企業發展完全貼合，而企業發展的過程中若想要增強與員工的這種黏性，就要收放自如。管理層就要具備這樣的調動能力和意識，從而為員工提供較為優質的發展空間。

（三）、重視員工的選擇與調動

企業員工的核心發展能力和主觀能動性是幫助員工勝任工作并不斷有更大發展空間的基礎性素質。為了滿足企業員工創新驅動能力建設的相關需求，企業在員工選拔階段就應該要提出相對應的需求[4]。不同崗位的員工在職業需求和意識需求上都存在不同，因此在招聘的過程中，企業需要將創新驅動能力建設的標準清晰的呈現在被招聘人面前，這樣在選拔的過程中才能夠最高效率的尋找到與企業文化相一致，具備基本發展潛力能夠發揮自身創新驅動能力的優秀人才。這是后續進一步提升企業員工創新驅動能力的基本保證。

結束語

如今我們討論企業員工創新驅動能力的建設，可以從人力資源管理的角度針對性看待，但是考慮到企業整體發展模式對員工個人的影響，從企業發展的調性這個角度去思考顯然更為全面。培養員工的創新驅動能力是一項長期的工作。企業需要先夯實自身文化基礎，才能更進一步的為員工提出更大需求。

參考文獻：

[1]謝禮珊，趙強生，關新華.服務一線員工創新行為：企業互動導向和顧客價值共創的驅動作用[J]. 中山大學學報（社會科學版），2017，57（2）：200-210.

[2]盛龍飛，王一江.促進或激活：創新驅動報酬對員工創造力的影響機制[J].中國勞動，2021（6）：48-63.

[3]陳巖，張堯，馬秋瑩.人力資源管理強度能夠提升員工創新行為嗎？基于服務業企業的研究[J].中國人力資源開發，2020，37（3）：31-42.

[4]萬文海，劉龍均.員工與用戶內外協同對平臺企業創新績效的影響：基于價值共創視角[J].南開管理評論，2021，24（2）：72-82.

作者簡介：孫翠? 1971年4月，女，漢 ，中共黨員，民營企業發展的相關思考 ，高級經濟師，遼源市龍山區經濟信息中心 ，吉林省遼源市? 136200