探究企業人力資源績效以及薪酬福利風險管理

王淑華

摘? 要：人力資源是企業寶貴的資源，在充分發揮人力資源價值的情況下，企業將會獲得發展動力，進而不斷地實現發展戰略，提升自身發展水平。在不及時優化力資源績效以及薪酬福利管理工作時，企業員工離職率大幅度增加，以致降低了自身經營水平與經營效益。為此，企業需要反思自身在力資源績效以及薪酬福利管理問題，構建管理策略，切實保障人力資源管理質量，促進自身可持續發展。基于此，本文章對企業人力資源績效以及薪酬福利風險管理進行探討，以供相關從業人員參考。

關鍵詞：企業人力資源績效;薪酬福利;風險管理

引言

我國目前對人力資源管理進行了明確的劃分，主要由人力資源策劃、人才聘用、人才培訓、績效管理、薪酬管理六個部分組成，每個部分單獨成環同時又相互形成聯系。企業根據績效考核制度，將總體目標分解為小目標，下沉到每一位員工，并對員工的真實工作成績進行科學評價和考核?？茖W合理的績效管理不但可以促進企業發展目標的實現，同時對企業員工也具有較強的激勵作用，能夠促進企業凝聚力的形成。

一、績效管理的概念

績效管理計劃是績效管理的基本環節，沒有合理的管理計劃就沒有績效管理。人員指導與協調是績效管理工作的重要部分，而考核則是績效管理工作的重要核心操作環節，如果這些操作環節中存在績效管理問題就會產生很大的影響。對績效結果的合理運用則是績效管理工作的關鍵問題。一旦領導人員的獎懲與約束制度出現了問題，績效管理工作將無法有效開展。績效管理工作注重組織目標和個人目標的完整性，注重領導團隊和個人內部的共同發展，以建立多贏局面?？冃Ч芾砉ぷ鞣从持髽I以人為本的核心理念，需要領導者與人員一起投入到績效管理工作的各個方面?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V人們，它是一種公司管理者與公司員工相互之間保持雙向交流的工作過程。從這種流程開始，管理人員與公司員工之間經過了仔細平等的交換后，就下一段時間的目標與任務達成了一致，從而確定公司員工下一個目標。在更高層次的績效管理體系中，用關鍵人員目標和平衡計分卡表示。

二、企業人力資源績效以及薪酬福利風險管理的重要性

（一）激發企業員工的潛力

績效管理工作的開展能夠讓企業更加的了解工作人員的工作情況，能夠及時的發現工作中的問題，如果發現員工不能適應企業的工作，就可以采取針對性更強的措施，如加強技能培訓等工作，如果還不能滿足企業工作需求，就可以選擇將其辭退。企業開展人員培訓工作的主要目的就是提升工作人員的專業能力，進而幫助企業打造出完善的發展模式，為企業的發展奠定良好的基礎。通過開展有效的績效管理工作，能夠真實有效的評估員工的價值和貢獻，也能可觀的幫助員工規劃自己的職業生涯，拓寬企業員工的晉升空間，讓員工能夠更加積極的參與到工作中。不僅如此，高效的績效管理工作還能夠促使員工將自身的目標和企業的發展目標結合起來，這樣能夠進一步的提高企業在市場中的競爭力。

（二）有利于強化管理質量

企業需要全面地開展各項管理工作，使自身走上正確、規范化發展道路。績效管理乃是管理工作的重要組成部分。若是企業能夠從績效管理的角度加強管理工作，就容易提高管理質量，進而促進自身有效發展。因此，企業需要認真到績效管理價值，優化進行績效管理工作。

三、企業人力資源績效以及薪酬福利風險管理的措施

（一）建立正確的績效管理觀念

企業績效管理理念的合理構建，是企業對績效評估進行合理落實的重要內容，尤其是對企業經營管理來講，有著至關重要的指導作用。所以，企業應積極對員工進行績效考核內容的推廣，并安排員工進行績效培訓，矯正管理人員和員工對績效考核的錯誤觀點，促進其對績效考核相關理論知識進行學習深化，達到員工對自己工作業績的積極督促。企業利用宣傳推廣和專業培訓的方式，協助員工建立合理的績效考核理念，進一步強化企業的銷售業績發展方向。此外，必須將企業的長遠發展目標作為企業各有關部門的職責和所承擔的項目板塊范疇，細化為每一個有關部門的工作目標，使企業各有關部門工作業績目標與企業戰略目標緊密結合，推動企業的良好發展。

（二）充分保證在績效考核工作管理中的有效信息溝通

有效的溝通體系可以說一直是企業績效考核的重中之重，績效考核的重點對象仍然是企業的在職員工。有效的溝通能夠讓每位員工更全面深刻地理解企業績效考核管理制度的重要性和意義，從而得到員工的理解和全面支持，保證企業績效考核管理制度的順利有效實施。有效的溝通能夠幫助全體員工正確梳理整體工作發展流程，明確整體工作發展目標，提高整體工作效率。此外，有效的交流和溝通能夠幫助員工了解企業的變化以及相關制度的改變，及時地對自身的情況進行調整，提高自身的價值，為企業的發展貢獻自身的力量。有效的溝通也能幫助領導層面了解每位員工的優缺點，在人員和崗位調整時，可以科學地進行決策，從而更加充分地發揮出員工的價值，激發出企業更大的核心競爭力。

（三）建立完善的動態工資調整制度

企業的薪酬績效管理調整必須符合當前的經濟市場發展規律，并按照國家相關的制度法規進行動態調整，在維持基本工資平衡的基礎上進行多元化評價，結合當地的經濟發展態勢做好動態管理。動態調整制度首先要讓基本工資滿足員工的日常消費需求，而績效獎勵則是改善員工生活的重要渠道，這樣能更好地激發廣大員工的工作動力。但是標準的制定并不是完全固定的，而是要結合社會發展以及工作需求進行不斷完善調整，以動態化的模式進行創新改革，提升企業薪酬績效管理綜合效能。

（四）充分利用互聯網優勢

飛速發展的互聯網時代會為企業帶來很大的福利，它給從事人力資源管理的人員帶來了便利，對企業發展有積極的促進作用。在一定程度上，它也改善了舊的薪酬制度，使薪酬制度體系愈加趨于穩定。員工的工作時長、工作效率及薪資有了一定的保障。企業改變了原始的薪酬制度，過去主要依靠多種渠道收集員工信息，然后經由薪酬會計專員計算，接著由人力資源管理部門咨詢與核對，最終將工時統計納入薪資的計算環節，這極大降低了工作效率。部分職員由于缺少相應的職業道德，在實際的公開統計過程中會出現諸多弊端。在信息數據大融合時代，企業若是在薪酬管理中引入先進的智能化技術，可保證工時記錄與人員信息能更好地體現出來。智能化技術的優勢是能使薪酬管理人員快速準確地提取后臺的數據并予以記錄，以便后期的統計計算工作能順利進行，在一定程度上降低了薪酬管理專員的工作量，提高了他們的工作效率。

結束語

綜上所述，在社會經濟快速發展的背景下，企業應構建完善的人力資源績效和薪酬福利管理體系，使員工獲得公正、公平的待遇。為提升人力資源績效和薪酬福利管理水平，控制管理風險，企業還需要反思這兩項管理工作，有效創新管理手段。與此同時，企業有必要定期總結人力資源績效和薪酬福利管理經驗，以更好地服務員工。

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