國內通信行業變革的人才發展路徑研究

吳鳴

【摘要】? ? 隨著我國信息技術的不斷發展，我國已經正式進入了信息化的時代，信息技術的發展與普及徹底改變了人們的生活習慣，同時也促進了各個行業的轉型與升級發展。信息技術的發展促進了通信行業的改革，在這樣的發展背景下，通信企業更加應該重視綜合性專業人才的培養，只有結合企業自身的發展情況留住高水平的專業人才才能夠實現通信企業的持續發展，增強企業的市場核心競爭力。本文將從國內通信行業變革的人才發展路徑現狀概述、國內通信行業變革的人才發展路徑中出現的問題以及國內通信行業變革的人才發展路徑對策三個方面進行相關論述，以供參考。

【關鍵詞】? ? 通信行業? ? 變革發展? ? 人才發展? ? 路徑研究

一、國內通信行業變革的人才發展路徑現狀概述

1.1學習能力要求

我國通信行業本身就是技術性要求比較高的行業，對于技術人員的專業能力要求也非常高。再加上信息技術的不斷發展升級，通信行業人才不僅需要具備相應的知識儲備與專業能力，同時還應該不斷培養自身吸收、學習新知識的能力，能夠綜合利用自身的優勢實現自身能力的提升與超越，一方面能夠實現自己的遠大理想，另一方面也能夠促進我國通信行業的持續發展。

在當前通信行業改革發展的背景下，只有提升自身的學習能力，提高學習效率，技術人員才能夠掌握較強的知識理論，進而發揮出自身的優勢與價值。同樣的，要想提高技術人員的專業能力與綜合水平，通信企業還應該不斷完善人才培養管理機制，構建科學合理的人力資源管理制度以及績效管理制度，這樣才能夠提升技術人員學習進步的積極性與主動性，進而促進企業的技術發展[1]。

1.2應變能力要求

信息技術的迭代更新速度飛快，尤其是在當前新概念、新技術以及新思想不斷出現的發展背景下，通信行業逐漸趨向于創新發展，同時也展現出了多變性的特點。在這樣的發展情況下，通信行業的工作人員必須接受全新的概念與發展思想，同時還能夠對新概念以及創新思想做出一定的處理與判斷，這樣才能夠促進行業的發展。因此，技術人員應該重視思維能力的鍛煉，同時提升自己的應變能力，優化學習思維系統與體系，使用開放、創新的思想進行工作與學習，面對市場發展的機遇與挑戰應該迎難而上，克服困難，推動通信行業的創新改革。

1.3創新能力要求

隨著我國市場經濟與科學技術的不斷發展，創新已經成為了行業發展的重點理念，而通信行業本身就是一種常用的科學技術設備供貨渠道，因此更加需要創新理念作為改革發展的支撐。通信企業應該重點關注員工的創新理念以及發展意識，只有提升員工的創新能力才能夠保持企業發展的活力，幫助企業實現長久的發展與生存。因此，通信企業在進行人才招聘的時候就應該關注人員的創新意識以及思維靈活性，進入企業之后還應該定期組織開展思維能力培訓活動，培養人才的創新思維與意識，不斷完善員工的知識能力，提高企業的市場競爭力[2]。

二、國內通信行業變革的人才發展路徑中出現的問題

2.1人才結構不合理

就目前的情況來看，我國很多通信企業都存在人才結構不合理的問題。受到傳統通信企業發展環境以及管理理念的限制，通信企業中現存的很多崗位機制不合理，難以滿足當前市場發展的需求。除此之外，部分企業還存在崗位年齡結構兩極分化嚴重的情況，影響企業的成長與創新發展。

2.2薪酬缺乏競爭力

由于很多通信企業的人才培養資金投入較少，出現了行業薪酬降低的問題，導致通信行業薪酬缺乏競爭力，難以吸引更高水平的人才進入通信行業中。根據《中國薪酬報告2019 》中的數據對比不難發現，與其他技術性行業以及崗位相比，通信行業的平均薪酬較低，很難提升企業的核心競爭力。

2.3人才供不應求

隨著我國信息技術的不斷發展，傳統通信行業面臨著改革的發展趨勢，社會對于現代通信人才的技術要求更高，但是目前的人力市場卻無法提供大量的專業型人才，出現了人才供不應求的情況，尤其是在技術型、高學歷以及行業成熟型等方面更是缺乏相應的人才。當前我國的人才供給并不能夠滿足行業發展的實際需求，這樣也會降低行業發展的速度[3]。

2.4培養機制不健全

受到傳統管理理念的影響，我國很多通信企業中的人才培養機制是不健全的。大多數企業在員工入職后缺乏專門的培訓項目與機構，企業對于人才培訓的資金投入也不多，難以滿足企業的人才需求。再加上我國政府對于相關人才培訓項目的扶持力度較低，也會影響專業人才的培訓提升。

三、國內通信行業變革的人才發展路徑對策

3.1更新人才管理理念，人力資源管理中融入以人為本理念

人才已經成為了企業發展的核心動力，通信企業也是一樣的，其改革發展離不開人才的貢獻。因此，通信企業更加應該及時更新人才管理的理念，在人力資源管理中增加以人為本的管理理念，提高人力資源管理的效率，培養出更多優秀的行業技術人員，促進企業的持續發展。人才是企業改革發展的關鍵，管理人員應該站在人才發展的角度考慮管理問題，健全人才管理體制，為企業培養更多高水平的專業人才，在提升企業影響力的同時吸引更多的高端人才進入企業中，實現企業的快速發展。除此之外，通信企業還應該完善績效管理以及激勵機制，增強企業內部的競爭氛圍，促進人才的學習提升。

3.2加大人才培養力度，鼓勵創新，追求不斷改進與完善

要想實現企業人才的進步與發展，通信企業就應該不斷加大人才培養的力度，鼓勵人才創新發展，追求完善與進步。對于通信人才來說，其必須具備相應的理論知識與實踐能力，才能夠促進企業的發展。而信息通信行業的技術、知識創新為技術人員帶來了學習提升的契機，企業應該加大人才培養的力度，加強員工的素質水平教育，提升其專業技術水平，實現行業更好的發展。通信企業可以聘請經驗豐富的行業專家與精英人員到企業開展有關行業發展以及工作技巧的培訓活動，這樣就能夠促進工作人員相關知識信息的更新，進而提升其知識能力。

除此之外，通信企業還應該增加對人才培養工作的資金投入，在符合企業戰略發展方向的基礎上充實人才的專業知識，為人才培養營造一個良好的發展氛圍，這樣就能夠進一步保障人才學習與工作的積極性。

再次，通信企業還應該不斷拓展人才的創新思維與意識，企業可以通過提高工作人員專業技術能力的方法培養人才的創新思維能力，使得員工能夠將自身工作發展方向與企業的戰略發展方向保持一致，進而保持企業價值與個人價值的統一，促進企業的持續發展。

最后，通信企業還應該加強企業思想文化建設，加強學習教育相關宣傳，關注員工的思想變化情況，充分調動員工學習工作的熱情，促進企業的改革發展[4]。

3.3在企業內部建立人才發展組織體系

通信企業在改革發展過程中還應該完善人才發展組織體系的建設，加強科技人才的引進，做好“引、育、用”人才的工作，才能夠推動通信行業的發展。除此之外，通信企業還應該健全人才培養政策。具體來說，企業可以增加產教融合、校企合作等人才培養模式，增強創新人才的培養，促進企業的發展。

企業人力資源管理部門應該根據企業的實際發展需求制定人才培養計劃，采取多種人才培養模式，為不同類型的人才提供合適的能力培訓平臺與方法。最后，通信企業還應該充分發揮信息技術的優勢，實現互聯網應用培訓，不斷促進人才的轉型升級[5]。

3.4深化通信行業內部人才組織和資源優勢的可持續發展利用

對于通信企業當前的人才組織來說，企業應該不斷深化內部人才組織以及資源優勢的可持續發展利用，才能夠做到科學用人，為企業留住更多的專業人才。

首先，企業應該完善績效管理體系，對技術人員的職務進行明確，得到員工的認同，落實績效管理評估。在績效管理評估的過程中不能夠只看員工工作的結果，應該結合工作任務的難易程度對員工進行鼓勵與獎勵，制定出詳細且可行的考核指標，充分考慮行業的特點，保障績效考核管理的公正性與合理性。

其次，通信企業還應該關注員工的日常生活，幫助其明確自身的定位，防止出現核心人才外流的情況，企業可以通過優化內部人才流動機制的方法調動員工工作的熱情，幫助員工找到合適的崗位，發揮出人才最大的效用與價值。

最后，通信企業還應該關注員工的職業發展規劃，為員工提供自我展示的舞臺。具體來說，通信企業應該給予員工自由的創新思考空間，鼓勵員工嘗試更多思維性的工作，關注人才的個人意愿與發展想法，為員工創造工作條件[6]。

四、總結

綜上所述，就目前的情況來看，人才才是企業最主要的競爭力，尤其是對于改革發展勢頭正猛的通信行業來說，只有具備較高專業水平的技術工作人員才能夠勝任技術管理崗位，滿足信息技術發展的行業需求。因此，通信企業應該正視其人力資源管理工作中存在的問題，通過合理的培訓提高技術人員的知識技能，實現通信企業的持續發展。

參? 考? 文? 獻

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[2]肖文睿，李汶沁，樊可欣.信息通信行業人才建設現狀、問題及對策[J].現代商貿工業，2018，39（11）：91-92.

[3]陳文榮.信息通信行業變革下 關于人才發展的研究[J].中國新通信，2017，19（01）：16-17.

[4]毛獻峰， 范艷芹， 董鵬. 將數字人才意識融入通信電子類高校人才培養路徑研究——以南京郵電大學為例[J]. 高教學刊， 2018， 000（015）：158-160.

[5]劉旭榮.信息通信行業變革下，關于人才發展的思考[J].中國新通信，2014，16（22）：39-41.

[6]朱祥賢.行業高速發展背景下通信技術專業建設的研究與實踐[J].職業時空，2014， 10（08）：27-30.

[7]基于互聯網發展邏輯的網絡教育演變[J]. 高欣峰，陳麗，徐亞倩，封晨.? 遠程教育雜志. 2018（06）

[8]互聯網時代繼續教育在學習型城市建設中的定位與作用[J]. 張偉遠，許玲，聶少君.? 中國遠程教育. 2019（02）