參與式研究在后疫情時代社區醫院人才隊伍建設中的應用

鄭傳芬，陳濟安，竇 雄，鐘雯雯，蔣 敏

2020年新型冠狀病毒肺炎（COVID-19）疫情席卷了全球兩百多個國家和地區。截至2020年11月24日，據WHO統計報道全球累計新冠肺炎病例達到58 425 681例，死亡例數達到1 385 218例[1]。在這場嚴峻抗疫阻擊戰中，社區醫院在防止疫情關口前移中發揮著重要作用，尤其是公共衛生與預防類專業人才。一方面，社區醫院不僅負責篩查轄區發熱患者、疑似病例以及無癥狀感染者，而且要落實末端環境消毒與居家隔離等措施。另一方面，積極開展疫情健康教育，促使居民掌握疫情相關知識與自我保護技能。COVID-9疫情也暴露了社區醫院人才隊伍建設中的一些問題，加強社區醫院人才隊伍建設研究，有利于正確把握后疫情時代“外防輸入、內防反彈”常態化防控措施，促進基層醫院深度“醫防融合”政策落地[2]。本研究選擇以重慶市某社區衛生服務中心為例，通過成立研究小組以參與式研究形式全面討論社區醫院人才隊伍建設存在的問題及原因[3]。

1 實施步驟

參與式研究方法是運用社會學研究方法，通過動員小組成員參與研究問題、原因與對策的全過程。基本工具包括研究小組參與式評估、參與式排序、參與式繪圖，具體操作方法參考課題組前期發表文章。此次研究小組成員包括重慶市某社區醫院的不同工作年限、不同科室的臨床醫生，公衛醫生，臨床實習生，后勤人員及管理人員共10人。具體實施步驟如下：（1）培訓：對參與式研究的實施步驟進行培訓，保證每名參與者掌握活動的流程。（2）分組：從研究小組中選出主持人、記錄員、繪畫員、觀察員、資料保管員各1人。（3）熱身：組員間通過自我介紹，做游戲等活動，促使大家相互熟悉。（4）提問：在主持人引導下，小組成員討論社區醫院人才隊伍建設面臨的問題。記錄并匯總小組成員的問題并繪制成表格。（5）打分及排序：小組成員依次對問題打分，計算每個問題總分并排序，確定主要問題。明確最重要問題給1分，最不重要問題給10分，總分最低則為最重要問題。（6）繪制問題樹：組織研究小組對主要問題的原因進行分析，可歸納成一級原因、二級原因，形成一棵問題樹。（7）繪制結果樹：組織研究小組對解決問題的辦法展開深入討論，形成行之有效的對策措施，以結果樹的形式展現。

2 問題及對策

2.1 重慶市某社區醫院人才隊伍建設中的系列問題及重要程度排序 根據參與式研究實施步驟，研究小組對重慶市某區社區醫院人才隊伍建設的主要問題及重要程度進行了排序，見表1。由此可見，缺乏臨床學科帶頭人是社區醫院人才隊伍建設中的主要問題。

2.2 缺乏臨床學科帶頭人的主要原因 經過研究小組的討論，共提出5項影響社區醫院缺乏臨床學科帶頭人的原因，并繪制了“問題樹”，見圖1。

圖1 缺乏臨床學科帶頭人的問題樹

2.2.1 人才選拔機制不清，人才引進信息不通 選拔是關口，社區醫院必須把好關，建立科學的人才選拔工作機制。社區醫院明確了臨床高級人才選拔制度，臨床高級人才才能準確掌握選拔條件、選拔要求及選拔程序。明確申報條件，包括畢業院校、職稱、留學經歷等關鍵指標。明確評審制度，考察臨床學科高新技術水平，評估打造特色臨床學科能力[3-4]。此外，社區醫院未積極做好人才選拔宣傳工作，未積極走進一流醫學院校主動招攬人才，未打破臨床高端人才引進的信息壁壘。

2.2.2 社區醫院臨床學科帶頭人薪酬體系不完善 按國家規定確定醫院薪酬水平，建立與崗位職責、工作業績緊密聯系的分配制度，要傾斜于重點、關鍵及高風險崗位，傾斜于業績突出的學科帶頭人、醫務人員和工作團隊，把握按勞分配總原則[5]。但目前大多基層醫院未建立系統的高端人才薪酬與考核體系。

2.2.3 社區醫院臨床學科帶頭人培養能力不強 社區醫院對臨床高級人才培養能力不強，表現在人才培養目標設置不清楚，年輕骨干成長缺少配套的政策支持。比如在臨床學科力量薄弱階段，可在臨床科研項目實施中有意識重點培養學科帶頭人。在臨床學科力量強化階段，應根據學科發展需要制定遠期人才梯隊培養計劃，重視第二梯隊儲備性學科帶頭人的培養，防止中間后備人才隊伍斷層[6]。

2.2.4 基層社區醫院人才引進工作問題多 深刻剖析醫院人才引進工作存在的問題[4]。一是注重學歷而不注重實際醫療操作。高學歷人才往往深受醫院喜愛，但這種理念容易導致人才引進局限化，使技術型人才因學歷被拒之門外；二是重視人才引進卻輕視人才使用，表現在醫院引進人才后不靈活合理使用人才；三是重視個體引進，輕視團隊引進。將學科帶頭人帶領的團隊共同引進，是基層醫院人才引進工作所要突破的關鍵點。

2.2.5 臨床學科帶頭人更趨向高端平臺 臨床學科帶頭人一般更愿意選擇大型三甲醫院工作，因為經費、設備、人力等配套政策完善。如果臨床學科帶頭人選擇基層醫院，可能會面臨醫療業務增長跟不上，臨床團隊成長周期過長等問題。臨床學科帶頭人更趨向高端平臺是當前主要趨勢。

2.3 解決“缺乏臨床學科帶頭人”問題的相應對策 經研究小組討論，共提出5項解決“基層社區醫院缺乏臨床學科帶頭人”的辦法，并繪制了“結果樹”，見圖2。

圖2 解決缺乏臨床學科帶頭人問題的結果樹

2.3.1 醫院領導高度重視人才選拔 人才是社會發展的根本生產力，臨床學科帶頭人是基層醫院競爭力的核心要素。隨著家庭醫生簽約服務制度的推進，以全科醫生為核心的家庭醫生團隊，成為社區醫院人才隊伍建設的關鍵。建立與臨床學科帶頭人勞動技術價值相匹配的年薪制度，編外高層次人才享受同工同酬待遇[7]。

2.3.2 健全醫院人才選拔與宣傳工作機制 醫院要嚴把選拔關口，以定量定性相結合原則建立科學人才選拔機制。首先制定申報條件的關鍵指標，如職稱、學歷學位、導師資格、留學等。其次由醫院學術委員會組織匯報評審，充分展示個人核心競爭力，包括工作業績亮點、醫學新技術、科研產出等。最后做好人才選拔宣傳工作，主動到醫學院校做好宣傳，選拔適于基層醫院發展、競爭力強的高素質人才[8]。

2.3.3 理清醫院人事檔案，促進人才選拔工作 人事檔案記錄個人學習工作等基本信息，是人才選拔的重要基石。首先，增強社區醫院人事檔案管理意識，設定整體的檔案工作規劃，配備檔案物資與管理人員；其次，利用大數據時代優勢優化醫院人事檔案資源配置，將歸檔內容向全面性個性化記錄轉變[9]；第三，改進傳統社區醫院人事檔案管理模式，利用大數據技術實現人才信息保存與提取網絡化[10]。

2.3.4 注重人才引進與培養結合，合理使用人才 人才隊伍建設既要注意人才培養與引進并重，又要注重人才培養機制原則[11]。一是系統性原則，堅持以醫院發展戰略為導向，以員工職業生涯規劃為基礎，建立系統的人才培養體系；二是科學性原則，基于人才發展規律開展有針對性的立體培養，力求做到科學合理；三是重點培養原則，根據各學科發展需求，對有潛力人才重點培養、優先培養。此外，注重臨床學科帶頭人合理使用，引導高端人才帶領科室向更高水平發展，形成文化理念先進、臨床業務水平高的優秀工作團隊[4]。

2.3.5 增強醫院文化理念內涵，吸引人才 當前先進文化已成為社區醫院發展新引擎。不斷豐富醫院文化內涵，有助于增強員工職業認同感與歸屬感，降低高端人才流出可能性。積極將醫院文化賦予管理和服務之中，充分調動醫務人員的工作積極性。構建基層醫院的精誠文化體系，利用文化優勢吸引高端醫學人才[12]。

3 討論

參與式研究使小組成員以互動形式討論問題，形成自下而上尋找原因與對策的全過程。本研究顯示，缺乏臨床學科帶頭人依然是基層社區醫院人才隊伍建設的核心問題。盡管新冠疫情全球大流行促使我國公共衛生人才建設體系快速發展，但公共衛生人才在基層社區醫院的功能定位依舊不夠明確[13]，可能原因如下：第一，基層社區醫院對公共衛生人才重視不夠，“重臨床、輕預防”思想在基層醫療機構未發生根本性轉變；第二，基層社區醫院的臨床學科人才建設是落實分級診療制度與家庭醫生簽約服務制度的根本性支撐，由于臨床學科人才發展未得到充分滿足，導致公共衛生人才發展滯后；第三，公共衛生人才在基層社區醫院工作中還處于弱勢階段，表現在公共衛生人才結構不合理，人才學歷層次偏低，總體帶教能力偏弱，缺乏職業獲得感、幸福感與安全感。因此，在后疫情時代，基層社區醫院應抓緊公共衛生系統重塑改革的契機，在遠期人才規劃中優先配置好臨床學科帶頭人與公共衛生人才，激發“醫防融合”健康守門人內在活力，構建基層社區醫院新發展格局。