電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展多通道研究與實踐

[關鍵詞]多通道職級晉升;崗薪分離;“能上能下”;“能升能降”

一、前言

內(nèi)蒙古大唐國際托克托發(fā)電有限責任公司（簡稱“托克托發(fā)電公司”）是目前世界最大單體火力發(fā)電廠，也是國家規(guī)劃的準格爾能源基地和“西電東送”北通道重要的大型電源項目之一。托克托發(fā)電公司以為北京輸送綠色光明、造福地方經(jīng)濟為己任，實現(xiàn)了內(nèi)蒙古“煤從空中走，電送北京城”的戰(zhàn)略目標，為社會做出了巨大貢獻。

本成果主要闡述了公司在原行政崗位發(fā)展通道的基礎上，增設針對不同類型員工的發(fā)展通道，主要包含多通道設置及晉升方式、職級評選及任期管理、職級積分組成及應用等內(nèi)容。通過解決舊有單一行政通道，為不同的員工開設不同的晉升通道和提供更大的發(fā)展空間，進一步引導員工樹立全新的職業(yè)發(fā)展觀，讓專業(yè)技術人員和生產(chǎn)技能人員安心于現(xiàn)在從事的專業(yè)技術或技能工作，激勵員工持續(xù)提高專業(yè)技術或技能水平，培育更多的技術帶頭人和工匠型人才，從而實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”。

二、實施背景

（一）國家進一步加強高技能人才工作的要求

國家繼頒發(fā)《關于進一步加強高技能人才工作的意見》之后，于2010年5月下旬全國人才工作會議結束，又頒發(fā)了2010年至2020年的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》。中央和國務院又一次對人才隊伍建設提出了明確的規(guī)劃與要求，其中就將高技能人才培養(yǎng)振興計劃列為國家重大人才工程，以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以技師和高級技師為重點，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍。

（二）國企改革雙百行動的要求

在國有企業(yè)深化改革雙百行動中提出了“五突破一加強”指導思想，即在股權多元化和混合所有制改革方面突破;在法人治理結構方面突破;在市場化經(jīng)營機制方面突破;在激勵約束機制方面突破;在解決歷史遺留問題方面突破;全面加強黨的領導、黨的建設。其中激勵約束機制是企業(yè)目前重點亟待解決問題，建立足夠長的發(fā)展通道，設置相對高的崗位職級，充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，激發(fā)員工內(nèi)在的工作動力，達到持續(xù)激勵員工的目的。

（三）企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的要求

企業(yè)的核心競爭力是人才，企業(yè)做強、做優(yōu)靠的是優(yōu)秀技術人才的儲備。托克托發(fā)電公司大力營造“崇尚技術、尊重人才”工作氛圍，給專業(yè)技術和生產(chǎn)技能人員提供更廣闊的發(fā)展空間，建立完善的專業(yè)技術與生產(chǎn)技能人員的管理機制，規(guī)范技術、技能崗位的聘任機制，鼓勵員工快速成長并脫穎而出，為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的人才保障，進一步實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的要求。

三、現(xiàn)狀分析

企業(yè)管理是以人為中心的管理，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長，是人力資源管理的重要課題。近些年，國有企業(yè)的用人機制越來越靈活，管理手段越來越豐富，取得了驕人的成績，但同時也存在著一些弊端，如人才選、育、管、用體系建設不均衡、職業(yè)發(fā)展通道建設匱乏、人才成長通道單一等問題。目前托克托發(fā)電公司設有16個部門，員工1612人，其中生產(chǎn)部門員工1410人，管理部門202人。人員發(fā)展現(xiàn)狀如下：

（一）發(fā)展通道單一

員工入職后的發(fā)展方式只有行政崗位晉升這條狹窄的通道，在這種單一晉升通道下，員工職業(yè)生涯的發(fā)展唯一可行的出路就是朝著主管、主任的職位奔去，以取得相應的報酬，實現(xiàn)應有的價值。但對于企業(yè)來說，管理崗位是有限的，員工晉升的需求卻是普遍的，職位升到一定層級之后很難繼續(xù)晉升，堪比千軍萬馬過獨木橋，而且薪酬待遇跟行政崗位晉升直接掛鉤，導致優(yōu)秀的人看不到職業(yè)晉升的希望。

（二）技術、技能人才發(fā)展通道匱乏

員工在技術、技能崗位不能一直向上發(fā)展成長，優(yōu)秀的技術技能人才得不到充分的認可和待遇，部分員工為了追求更高的職務和薪酬待遇，在發(fā)展到一定的層級后，往往被動向行政崗位發(fā)展，雖然職務有所提升，但在新的崗位也不能有效發(fā)揮自身的專業(yè)技術和技能特長，導致人崗不匹配現(xiàn)象屢有發(fā)生，對人才造成極大的浪費。員工能否找到適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑是影響企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的關鍵問題所在。

（三）激勵機制不健全

推進電力企業(yè)的人力資源管理，需要建立健全有效的激勵機制。目前大部分國有企業(yè)在健全激勵機制過程中存在以下共性問題：其一，待完善的薪酬機制。使員工的業(yè)務能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤，進一步充分調(diào)動員工的工作積極性;其二，現(xiàn)代化的工作績效評價方法。對管理人員、工程技術人員和領導人員的德、能、勤、績?nèi)孢M行考核，根據(jù)結果進行獎懲;其三，需要引入競爭激勵機制，建立富有活力的人事管理和運營機制。

針對上述問題，托克托發(fā)電公司在多通道系統(tǒng)建設方面進行了有益的研究和實踐。

四、研究內(nèi)涵

托克托發(fā)電公司在不打破現(xiàn)行的行政管理體系，不增加崗位職數(shù)與定員水平的基礎上，建立多通道職業(yè)發(fā)展體系，設立職級，為員工描繪了職業(yè)發(fā)展的藍圖，并通過企業(yè)相應的管理制度予以配套和支撐，使人才成長空間擴寬，達到以下三個目的：

一是對于工齡長、經(jīng)驗豐富、業(yè)務能力強的骨干人才，提供更高層次的發(fā)展途徑。

二是對于不善于從事管理工作、缺乏協(xié)調(diào)溝通能力的技術領軍人才，鼓勵他們持續(xù)鉆研技術技能，進行難題攻堅，為所從事專業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出更大貢獻。

三是對于能獨當一面的精英人才，避免由于崗位數(shù)量的限制，導致其職業(yè)生涯發(fā)展受阻，發(fā)揮不出自身價值。

同時多通道職業(yè)發(fā)展體系建立秉承“四重”原則即：

重業(yè)績：注重實際工作能力;注重專業(yè)技術及生產(chǎn)技能水平，以及協(xié)調(diào)、配合的能力;注重科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的能力以及急、難、險、重問題的解決能力。

重態(tài)度：在工作中能夠主動擔當、身先士卒，以身作則。

重公論：重視廣大員工對其工作表現(xiàn)的認可程度，在專業(yè)評比中領先，部門領導積極推薦。

重品德：堅持把“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取弊鳛槿瞬趴荚u的基本原則，注重和加強對員工進行“德”的考量。

五、主要做法

本成果旨在解決舊有單一行政通道來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展多通道晉升，緩解“千軍萬馬擠獨木橋”的現(xiàn)狀。通過實施多通道發(fā)展規(guī)劃，引導員工樹立全新的職業(yè)發(fā)展觀，為不同的員工開設不同的晉升通道和更大的發(fā)展空間，讓專業(yè)技術人員和生產(chǎn)技能人員安心于現(xiàn)在從事的專業(yè)技術或技能工作，激勵員工持續(xù)提高專業(yè)技術或技能水平，培育更多的技術帶頭人和工匠型人才。

（一）多通道設置及晉升方式

1.多通道設置及崗位分類

在現(xiàn)行的行政管理通道下增加專業(yè)技術通道和生產(chǎn)技能通道見（圖1）;對現(xiàn)有的崗位進行分類見（表1）。

行政管理通道：適用于從事各項行政管理工作的中層干部（副總師、中層正職、中層副職）、主任助理（主任工程師）。專業(yè)技術通道：專業(yè)技術通道由業(yè)務職能（管理部門）和生產(chǎn)技術（生產(chǎn)部門）兩部分組成。業(yè)務職能部分適用于管理部門從事管理工作的初級主管、中級主管、高級主管。生產(chǎn)技術部分適用于生產(chǎn)部門主管、專工、技術員、點檢員、點檢長。

生產(chǎn)技能通道：適用于公司生產(chǎn)部門值長、副值長、班長（單元長）、技術員及以下崗位的生產(chǎn)技能人員。

綠色通道：為了鼓勵在競賽、調(diào)考、比武中獲得優(yōu)異成績或取得特別突出工作業(yè)績的員工，特設立綠色通道。

2.通道跨轉(zhuǎn)

員工在崗位正常晉升的情況下，可根據(jù)現(xiàn)崗位性質(zhì)、個人專長，在行政管理、專業(yè)技術和生產(chǎn)技能三個通道之間同職級進行跨轉(zhuǎn)。同時為了鼓勵員工立足本崗位本專業(yè)內(nèi)，向深度、廣度及縱向發(fā)展，生產(chǎn)技能通道和專業(yè)技術通道不能直接跨轉(zhuǎn)，需要通過崗位變動后，重新進行多通道職級評審。崗位性質(zhì)是決定進入專業(yè)技術、生產(chǎn)技能通道的前提條件，性質(zhì)為生產(chǎn)技能，走技能崗位通道;性質(zhì)為生產(chǎn)技術、業(yè)務職能，走專業(yè)技術通道。操作示意見圖2。

3.職級設置

設立與現(xiàn)行薪酬待遇相對應的職級等級，分為副總師級、中層正職級、中層副職級、主任助理級、高級崗位級、中級崗位級、初級崗位級七個職級。（表2）

副總師級：行政管理通道副總師、專業(yè)技術通道的首席專家、生產(chǎn)技能通道的首席工匠。

中層正職級：行政管理通道中層正職、專業(yè)技術通道的一級專業(yè)師和一級工程師、生產(chǎn)技能通道的一級技能師。

中層副職級：行政管理通道的中層副職、專業(yè)技術通道的二級專業(yè)師和二級工程師、生產(chǎn)技能通道的二級技能師。

主任助理級：行政管理通道主任助理、專業(yè)技術通道的三級專業(yè)師和三級工程師、生產(chǎn)技能通道的三級技能師。

高級崗位級：行政管理通道不設高級崗位級。專業(yè)技術通道高級主管1、高級主管2、專業(yè)工程師1、專業(yè)工程師2;生產(chǎn)技能通道的專業(yè)技師1、專業(yè)技師2。

中級崗位級：所有中級崗位層級的員工。

初級崗位級：所有初級崗位層級的員工。

4.通道晉升方式

行政管理通道晉升方式：按照現(xiàn)行的崗位晉升方式執(zhí)行，包括生產(chǎn)部門崗位動態(tài)、崗位招聘、競聘等方式。聘任中層干部職級的履行干部任免程序。

專業(yè)技術、生產(chǎn)技能通道晉升方式：按職級管理權限由對應的高級評審委員會、中級評審委員會評審產(chǎn)生。

副總師級晉升方式：副總師級晉升按照干部管理流程開展，評選采取不定期一事一議的方式。

綠色通道晉升方式：

（1）競賽分級：按技能競賽獲獎級別為四級：

一級：集團競賽前三名;行業(yè)及以上級別競賽“技術能手”或“優(yōu)秀技能選手”。

二級：集團競賽前三名以外的“技術能手”。

三級：京津冀或自治區(qū)競賽的“技術能手”;集團競賽的“優(yōu)秀技能選手”。

四級：托克托發(fā)電公司競賽第一名，托克托發(fā)電公司“技術能手”稱號。

（2）一級晉升條件

獲得符合一級競賽的名次或稱號者，職級直接晉升至高級崗位1職級（最高薪點）。

（3）二至四級晉升條件：

①未享受綠色通道者晉升條件：

一個年度內(nèi)獲得二級、三級、四級的競賽名次或稱號者，符合其中一項條件者晉升一級，符合從低到高（一級最高）多個條件者，可以連續(xù)升級，直至高級崗位1職級（最高薪點）。

②享受綠色通道待遇期間晉升條件：

獲得與正在享受的綠色通道待遇的同級別競賽的稱號，職級不晉升，待遇延長一年;

獲得與正在享受的綠色通道待遇的高一級別競賽的稱號，職級晉升一級，最高至高級崗位1職級（最高薪點）。

5.評價標準

專業(yè)技術、生產(chǎn)技能通道評選以群眾公認，能解決現(xiàn)場實際問題、能攻克和解決本專業(yè)領域或跨專業(yè)領域的技術技能難題為標準，結合專項亮點加分進行綜合評價。

6.薪酬待遇

（1）任期內(nèi)員工按照對應職級標準享受相應的職級待遇。

（2）符合綠色通道直接晉升的待遇最高執(zhí)行至高級崗位1職級。

（3）享受待遇期內(nèi)如崗位（專業(yè)）發(fā)生變動，變動后崗位所屬通道不發(fā)生變化的，對比崗位待遇和職級待遇就高執(zhí)行;變動后崗位所屬通道發(fā)生變化的，執(zhí)行新崗位待遇。

（4）員工職級年限在參加公司內(nèi)部崗位競聘時可視同崗位工作經(jīng)歷。

（二）職級評選

1.成立公司高級評審委員會和中級評審委員會，委員會下設辦公室

（1）高級評審委員會組成及職責：

主任：總經(jīng)理

常務副主任：分管生產(chǎn)副總經(jīng)理

成員：各部門分管領導以及各部門主任。

職責：負責評審中級評審委員會報送的職級評選材料;負責評審中級評審委員會推薦的晉級人員材料。負責對中級評審委員會下達任務，監(jiān)督、檢查中級評審委員會任務執(zhí)行情況。負責定期組織對任期內(nèi)的人員進行任務安排，監(jiān)督;檢查任務實施情況及效果。負責對專業(yè)技術通道、生產(chǎn)技能通道內(nèi)的主任助理級及以上級別任期內(nèi)及現(xiàn)崗位人員，進行年度業(yè)績考評。

（2）中級評審委員會組成及職責

主任：人力資源部主任

組長：各專業(yè)（部門）主要負責人

成員：各專業(yè)（部門）其他負責人、專工、值長、班長等

職責：負責中級崗位級向高級崗位級及高級崗位級內(nèi)的職級評審工作。負責評審主任助理級及以上職級人員的專業(yè)貢獻材料，確認專業(yè)貢獻得分。負責向職級評選高級評審委員會推薦符合晉升的員工。督查所屬委員會任期內(nèi)人員的任務安排、實施效果。負責對專業(yè)技術通道、生產(chǎn)技能通道內(nèi)的高級崗位級任期內(nèi)及現(xiàn)崗位人員，進行年度業(yè)績考評。

（3）職級評選委員會辦公室

職級評選委員會辦公室掛靠在人力資源部，由人力資源部人員及各部門專兼職培訓主管組成。

職責：負責職級評選委員會日常工作，負責組織高評委員會年度會議。負責職級評選委員會規(guī)章制度的建立，協(xié)助評審委員會完成年度考評和評選工作。負責各職級申報人員統(tǒng)計類材料審核、積分統(tǒng)計、更新、公示等相關工作。負責建立員工考評檔案，負責保管與及時更新。

2.評選方式

（1）初級崗位級向中級崗位級的評選：通過綠色通道直接晉升。

（2）中級崗位級向高級崗位級及高級崗位級內(nèi)的評選：通過綠色通道直接晉升，也可以通過評審的方式，由中級評審委員會評選產(chǎn)生。

（3）主任助理級及以上級別的評選：專業(yè)技術、生產(chǎn)技能通道的以評審的方式，由高級評審委員會評選產(chǎn)生。

3.資格條件

在本崗位（職級）累計工作滿兩年，且具備下列條件之一者具備參評資格：

參評生產(chǎn)技能通道資格要求：

（1）參評高級崗位2職級，需要具備相應的高級工技能資格;

（2）參評高級崗位1職級，需要具備相應的技師或中級專業(yè)技術資格;

（3）參評主任助理職級，需要具備相應的技師或中級專業(yè)技術資格;

（4）參評中層副職級及以上職級，需具備相應的高級技師或副高級專業(yè)技術資格。

參評專業(yè)技術通道資格要求：

（1）參評高級崗位職級，需要具備相應的高級工技能資格或中級專業(yè)技術資格;

（2）參評主任助理職級，需要具備中級專業(yè)技術資格;

（3）參評中層副職級及以上職級，需要具備副高級專業(yè)技術資格。

4.評選流程

（1）確定評選委員會名單：由評選辦公室每年公布一次高級評選委員會成員及中級評選委員會成員名單。

（2）員工自主申報：員工對照評選資格條件，符合條件的員工自主申報，材料提交至職級評選辦公室。

（3）材料審核：

職級評選委員會辦公室審核資格條件，確定各專業(yè)人員名額，審核確認綠色通道人員，確認亮點加分。符合條件的材料提交中級評審委員會;

中級評審委員會審核所有申報人員的專業(yè)貢獻得分，審核中級崗位級和高級崗位級的年度工作業(yè)績測評得分。

審核通過的主任助理級及以上職級的專業(yè)貢獻材料提交職級評選委員會辦公室，進行得分匯總排序后提交高級評審委員會。

（4）評選：

中級評審委員會評選：匯總中級崗位級及高級崗位級的申報人員專業(yè)貢獻得分、亮點加分、工作業(yè)績測評三項成績，按得分由高到低進行排序及推薦。確定候選人名單。

高級評審委員會評選：聽取主任助理職級及以上任期人員年度述職報告，并對年度工作業(yè)績進行測評。

（5）公示：人力部對候選人進行公示，公示期五天。

（6）確定人選：高級職級采用積分制評選，評選公式如下：最終得分=專業(yè)貢獻積分*60%+中評委工作業(yè)績打分序化后*30%+亮點加分，根據(jù)最終得分進行排序，按名額確定最終當選人員。

主任助理職級及以上職級人員評審由所在部門主任向高級評審委員會陳述推薦理由。

高級評審委員會對申報人員進行差額投票，得票率超過60%者按得票率進行排序，票數(shù)相同的按積分排序，按名額確定最終當選人員并提交黨委會審議。

（7）黨委會審批：評選結果由高級評審委員會提交黨委會審議，通過后進入下一環(huán)節(jié)。

（8）發(fā)布評選結果：由評選管理辦公室發(fā)布評審結果確認聘任人員名單，兌現(xiàn)相應待遇。

5.任期內(nèi)管理及考核

（1）隸屬關系：任期內(nèi)仍在現(xiàn)崗位工作，行政管理關系不變，完成評審委員會下達的任務。

（2）考評管理：各職級人員采用聘任制，在享受待遇期間，發(fā)揮專業(yè)技術生產(chǎn)技能特長，履行相關專業(yè)（業(yè)務）技術、生產(chǎn)技能的職責。按管理權限由對應級別的評審委員會對高級崗位級及以上級別的生產(chǎn)技能、專業(yè)技術通道的全部人員（含職級晉升人員和崗位對應職級內(nèi)的人員）進行考評。由評審辦公室公告考評情況。

（3）任期時限：一屆任期期限為兩年，期滿后重新進行評選。

（4）年度評審：任期內(nèi)每個年度由相應評審委員會對現(xiàn)從事專業(yè)技術、生產(chǎn)技能人員及任期內(nèi)同職級上的其他人員一并考評（考評內(nèi)容見表3），低于70分（不包含70）測評結果為不合格，合格人員進行考評結果序化排序，分前50%人員和后50%人員。

（5）能上能下：采用逐級評選的方式。

能上：對于任期內(nèi)每年度評審合格且結果序化排序前50%（含50%）高級職級人員或主任助理職級及以上人員在同一職級連續(xù)任期兩屆，可參加上一個職級評審，評審未通過，保留現(xiàn)職級待遇。

能下：對于任期內(nèi)每年度評審結果序化排序后50%人員可繼續(xù)參加現(xiàn)職級評審，評審未通過，保留下一職級待遇（職級與崗位待遇一致時按照崗位待遇執(zhí)行）;對于放棄中層干部行政崗位到多通道職級發(fā)展的人員，最低降至原中層崗位職級對于下一職級。

（6）年度綜合業(yè)績直接得分測評為不合格者取消現(xiàn)職級待遇，降至所在職級的下一職級（初次享受多通道人員降至原崗位）。

（7）原多通道參評人員和每屆新多通道參評人員合并共同參加新一屆各職級多通道評審，各職級名額原則上不增加或少增。

（8）在多通道任職期間，符合退二線條件的原中層干部可選擇繼續(xù)在職級內(nèi)任職或退二線。

6.否決條件

有下列情況之一的，取消其現(xiàn)有職級待遇。

（1）因個人原因造成重大經(jīng)濟損失或生產(chǎn)安全事故等;

（2）因工作失誤，被上級公司通報批評并給予記過或行政處分;

（3）崗位發(fā)生變化，不再從事原職級的專業(yè)技術、生產(chǎn)技能工作，相應待遇自然取消;

（4）經(jīng)多通道職級評選委員會鑒定的其他情況。

（三）職級積分組成及應用

1.職級積分組成

職級積分由年度工作業(yè)績序化得分、專業(yè)貢獻得分、亮點加分三部分組成。其中，年度工作業(yè)績序化得分由測評的方式產(chǎn)生;專業(yè)貢獻由評選委員會按照積分標準確認打分;亮點加分由員工自主填報提交職級評選委員會辦公室確認審核。

（1）工作業(yè)績積分：工作業(yè)績類積分屬測評類積分，測評年度工作整體表現(xiàn)，主要考察“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取?注重實際工作能力，專業(yè)技術及生產(chǎn)技能水平，以及協(xié)調(diào)、配合的能力，處理急、難、險、重問題的能力;注重廣大員工對其工作表現(xiàn)及工作態(tài)度的認可程度（表3）

年度綜合業(yè)績測評得分有兩類統(tǒng)計應用方式：

直接得分應用：該積分由評審委員會打分加權平均產(chǎn)生。分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個標準（表4）。

測評不合格的直接取消下年度職級待遇。

序化得分應用：該積分由評審委員會評分序化后產(chǎn)生。分為優(yōu)秀、良好、勝任、基本勝任四個標準（表5）。

（2）專業(yè)貢獻積分：

專業(yè)貢獻積分屬于統(tǒng)計類積分，主要統(tǒng)計年度完成的重要工作任務或項目、難題攻關及技術技能傳承方面的成績，積分為100分，其中，本職崗位工作積分為40分、崗位延伸工作積分為30分、崗位創(chuàng)新工作積分為20分、人才培養(yǎng)積分上限為10分。

①本職崗位工作：本職崗位工作由月度績效序化平均分和本職崗位重大工作業(yè)績、亮點構成，其中月度績效序化平均分積分為20分，由人力資源部業(yè)績考評辦公室提供;本職崗位重大工作業(yè)績、亮點積分為20分，針對本崗位兩項工作亮點進行評分，權重各占比50%。

②崗位延伸工作：崗位延伸工作由自選項目和指定項目構成，其中自選項目由本人自選一項本專業(yè)內(nèi)需要解決的難題或主動承擔一項技術、技能、管理項目;指定項目按照所在職級進行分類，由相應負責人指定項目（表6）。

③崗位創(chuàng)新工作：助理及以上職級人員結合本崗位和延伸工作任務自選兩項創(chuàng)新工作，每項積分為10分;中級職級和高級職級人員結合本崗位和延伸工作任務自選一項創(chuàng)新工作，積分為20分。

④人才培養(yǎng)：按照專業(yè)貢獻評分標準（表7），向職級評選委員會辦公室提供相關證明材料，經(jīng)職級評選委員會辦公室確認有效，進行積分累計，上限積分為10分。

（3）亮點加分

亮點加分屬統(tǒng)計類積分，按照亮點加分標準表（表8）統(tǒng)計年度學術成果、創(chuàng)新成果、競賽成績、科技成果方面的貢獻，滿分10分（部分加分不設上限）。

專利：實用新型專利、發(fā)明專利的授權。

科技成果（管理成果）或科技論文（管理論文）：獲得國家級、行業(yè)級、集團級、分子公司級等獎勵的項目。

獲得公司級及以上級別本專業(yè)、本崗位的安全生產(chǎn)嘉獎等，與申報通道專業(yè)一致的獎勵。

競賽類：獲得大唐國際公司級、內(nèi)蒙古自治區(qū)級、集團公司級、電力行業(yè)級比賽技術、技能稱號的。

2.職級積分應用

采用逐級評選的方式以發(fā)電部職級晉升為例，期滿后連續(xù)兩屆年度測評排序進入現(xiàn)職級前50%人員（高級職級為一屆）可參加上一職級評審;未通過可參加現(xiàn)職級評審;評審仍未通過，保留下一職級待遇（當職級和崗位一致時按照崗位待遇執(zhí)行）。除此之外，還可以通過崗位競聘選擇跨轉(zhuǎn)至專業(yè)技術通道中。

六、實踐成效

托克托發(fā)電公司通過研究與實踐員工職業(yè)發(fā)展多通道，完善了公司相關激勵和管理制度，探索出更加有效的考評方法。通過采取任職人員向評委會述職的方法，經(jīng)過綜合考評，多通道人員任職內(nèi)的工作態(tài)度、工作積極性及崗位績效有了很大地提升，同時，在拓展延伸工作及創(chuàng)新創(chuàng)效、難題攻關中發(fā)揮了重要的作用，具體成效體現(xiàn)在以下五個方面：

（一）幫助員工找準前進方向并激發(fā)主觀能動性

員工通過關注自己崗位職級和晉升通道，明確下一步努力的方向。對于有技術技能特長的員工，可以立足崗位專心發(fā)展，收獲同等的待遇;對于長期崗位不變動的員工來說，可以尋找適合自身的通道進行發(fā)展獲得職級晉升;尤其對于新入職員工來說，技術、技能都可以選擇，從而對今后職業(yè)生涯規(guī)劃有了清晰方向。

（二）建立崗薪分離，一崗多薪模式

多通道發(fā)展體系的設計開辟了崗位內(nèi)調(diào)整工資激勵的新渠道，通過設立多通道，達到崗位和薪酬分離的目的，使薪酬和職級對應;通過職級上下浮動，認可和實現(xiàn)在同一個崗位上不同員工的能力和經(jīng)驗的差異，讓技術、技能水平高的員工享受到更高職級薪酬，同時通過“一崗多薪”模式進一步發(fā)揮工資的激勵功能。

隨著員工能力的日益提高和經(jīng)驗的逐步豐富，在沒有行政職務晉升機會的情況下，可以通過職級的評審來達到工資提升，特別針對一些技術、技能人才，通過“一崗多薪”工資結構，激勵和承認他們的才干，盡管職務沒有機會提升，但是可以在同一個崗級內(nèi)升“資”，進一步幫助企業(yè)實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，這對員工個人和企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展起到至關重要的作用。

（三）激勵和留住優(yōu)秀人才

通常員工離職不外乎這兩點原因：一是崗位晉升看不到希望，二是薪酬待遇滿足不了需求。多通道的實施，不但完美地解決了以上問題，讓員工通過職級晉升實現(xiàn)薪酬待遇的提升，而且還能使員工認可企業(yè)文化，腳踏實地立足本崗位，發(fā)揮專業(yè)特長，創(chuàng)造價值，實現(xiàn)理想。

（四）充分體現(xiàn)“能上能下”“能升能降”的管理模式

多通道實行任期制管理模式，到期重新進行評選，未評選上的直接降級，評選上的直接留任或晉升。其中在不增加崗位職數(shù)與定員的基礎上評選，能夠充分體現(xiàn)崗位職級“能上能下”的特點;職級調(diào)整后薪酬相應調(diào)整，能夠充分體現(xiàn)薪酬“能升能降”的特點;這種管理模式進一步加強了內(nèi)部良性競爭，杜絕了渾水摸魚現(xiàn)象的發(fā)生。

（五）實現(xiàn)企業(yè)高效發(fā)展

通過給予專業(yè)技術和生產(chǎn)技能人員更廣闊的發(fā)展空間，并建立完善的專業(yè)技術與生產(chǎn)技能人員的管理體系，進一步規(guī)范技術、技能崗位的聘任機制，為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的人才保障，從而鼓勵員工快速成長并脫穎而出，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展、互相成就的效果。

編輯/王盈 統(tǒng)籌/高凡婷