京隆發電多維度量化績效考評體系

[關鍵詞]“多維度量化考核”主線;提高勞動生產率;結果導向

內蒙古京隆發電有限責任公司（簡稱“京隆發電”），位于內蒙古烏蘭察布市豐鎮市工業園區，于2003年10月注冊成立，建設兩臺600MW亞臨界空冷機組，現為北京京能電力股份有限公司獨資企業。

京隆發電一期2×600MW直接空冷燃煤發電機組工程于2005年4月1日經國家發展改革委核準，并于同年5月開工建設，兩臺機組于2008年通過168小時試運，在蒙西電網投入商業運行，2012年4月切改至京津唐電網，成為京津唐電網的重要電源基地。

京隆發電秉承北京能源集團有限責任公司（簡稱“京能集團”）“以人為本，追求卓越”的核心價值觀，強化企業管理，先后獲得“環境保護優秀企業”“電力標準化工作先進單位”“全國火電600MW級空冷亞臨界機組能效對標二等獎”“全國發電600MW可靠性金牌機組”“電力安全生產標準化一級企業”“全國五一勞動獎狀”和“全國模范職工之家”等多項榮譽。

一、實施背景

（一）國有企業黨組織的地位、作用變化的需要

“堅持黨的領導、加強黨的建設是國有企業的‘根和‘魂，是國有企業的獨特優勢?！秉h組織在國有企業中發揮著“把方向、管大局、保落實”的核心作用。京隆發電修編公司章程，明確和落實黨委在公司法人治理結構中的法定地位，把黨委內嵌到公司治理結構之中，將黨的領導融入公司治理各環節。與此同時黨的建設各項工作也有序開展，并將堅持黨建工作與生產經營深度融合，作為黨建工作的出發點和落腳點。黨建工作開展成效如何？與生產經營結合是否緊密？需要通過建立科學完整的黨建績效評價體系，實現有效考評、激勵和約束，以此不斷提高黨建工作規范化水平，適應新形勢下企業改革黨建需要。但黨建工作并未與企業績效工資掛鉤，這不利于國有企業黨建工作的開展。因此，要通過建立科學的黨建量化評價辦法，實現多維度量化績效考評體系構建。

（二）提高企業勞動生產率的需要

當前，中國經濟已進入新常態，經濟結構不斷升級，經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段。受宏觀經濟調控、產業結構調整及供給側結構性改革影響，導致電力消費需求增速下降，全社會用電量年均增速放緩趨穩;電力裝機高于電力需求，國家電力供需形勢更為寬松，電力過剩的局面難以在近期內改變，火電機組利用小時持續下滑;電力體制改革不斷深化，交易電量占比持續增加，市場競爭進一步加劇，但交易電價偏低;煤炭行業去產能政策的利空逐步出盡，新增高質量產能逐步釋放，但煤價仍相對處于高位。綜上燃煤發電企業盈利空間進一步被壓縮，經營形勢嚴峻。

在當前形勢下，作為首都國有煤電企業，必須創新工作思路謀求發展，對外努力適應外部復雜環境，積極開展電力營銷、保證燃料供應、努力推進向大同供熱項目實現產業鏈延伸;對內落實“精細、精準、精確、精益、精美”的“五精”管理要求，全力降本降造、提質增效，以構建黨建引領、行政總負責的多維度量化績效考評體系為抓手，激發企業內生動力，全力提高勞動生產率。

二、主要做法

在提高企業勞動生產率、激發企業內部活力、促進黨建工作與生產經營深度融合需要的背景下，京隆發電堅持黨建引領、行政總負責，堅持結果導向、分類管理、持續改進的四項原則。通過加強制度設計，將黨建量化考核與行政績效考評有機結合、持續完善黨支部及職能部門績效考評體系、立足企業發展戰略、突出關鍵業績指標、堅持“多維度量化考核”主線。持續深化黨支部及職能部門目標任務制考核，明確各部門職責，細化考評標準，規范運行程序，強化結果監督與運用;持續促進科學量化評價黨支部及職能部門工作任務績效，充分結合企業實際，考慮各部門不同職能，適時調整考評內容。通過以上做法，促進生產經營高質量完成，同時也使黨組織地位和作用得到提升和加強，形成良性循環，實現黨建工作與生產經營緊密結合、相互促進，不斷增強企業發展的動力與活力。

京隆發電構建與實施多維度量化績效考評體系主要做法如下：

（一）創建多維度量化績效考評體系框架

國有企業黨建工作與行政工作組織分工不同，但目標任務一致，都是為了推動企業高質量發展，實現國有資產保值增值。目標任務上的統一為構建多維度量化績效考評體系明確了方向，也具有了可操作性、可實施性。

京隆發電多維度量化績效考評體系以雙軌并行、統一歸口模式開展，框架體系如圖1所示。

（二）構建黨建量化考核體系

京隆發電黨委根據公司實際，圍繞“黨政同責、一崗雙責、圍繞中心、服務生產”的原則，結合《黨支部標準化建設工作手冊》《黨員手冊》等管理標準，構建京隆發電《黨支部黨建工作量化考核規定》，并于2017年1月開始實施，京能集團是首家將黨建工作納入量化考核的企業，實現黨建績效評價指標化，黨建工作描述數字化、管理流程化，開創京隆發電黨建工作新局面?！饵h支部黨建工作量化考核規定》得到京能集團及其所屬企業的認可并大力推廣，現已推廣到十余家單位?！饵h支部黨建工作量化考核規定》的具體內容與方法如下。

1.成立考核管理機構

成立黨建工作量化考核領導小組（簡稱“考核領導小組”），負責黨建工作量化考核的組織領導，考核領導小組組長由黨委書記擔任，黨委班子成員為考核領導小組成員?？己祟I導小組下設辦公室，辦公室設在黨群工作部。

2.考核內容及指標設定

京隆發電黨建工作考核指標分年度考核指標和月度考核指標兩大類，考核標準按年度考核條款和月度考核條款分別執行。年度主要考核各黨支部黨建工作關鍵績效指標完成情況，月度主要考核各黨支部黨建工作日常管理性指標完成情況。

——黨建工作年度考核指標。依據《黨建廉潔維穩文化建設工作目標責任狀》，由基礎指標和否決指標兩部分組成。基礎指標由黨建工作、一崗雙責、黨風廉政建設、維穩工作、文化建設共5個方面、18個項目組成，其中黨建工作35分、一崗雙責10分、黨風廉政建設20分、維穩工作15分、文化建設20分（根據實際情況適時調整分值），各方面的具體考核內容根據黨章及京隆發電黨委明確的黨建工作職責和任務確定。否決指標包含4部分內容，實行一票否決：出現違法、違規、違紀案件或違反廉潔自律廉潔從業規定的;發生暴力事件、危害國家和社會穩定重大政治事件的;發生大規模群體性事件的;支部所屬部門發生重大安全事故的。被一票否決的黨支部，本年度黨建工作考核結果不能定為優秀，一年內取消各類評先資格;負有領導責任和直接責任的人員，當年不得晉升職務，不得提高薪金，取消本人評先受獎的資格;受處分的，處分期間不得晉升職務和級別。

——黨建工作月度考核指標。由黨建（含團建）工作、紀檢監察工作、工會工作、信訪維穩工作月度量化考核評分細則4部分組成，黨建工作月度量化考核評分細則由5個指標、26項內容組成，紀檢監察工作月度量化考核評分細則由7個指標、26項內容組成，工會工作月度量化考核評分細則由6個指標、6項內容組成，信訪維穩工作月度量化考核評分細則由5個指標、12項內容組成，月度考評時根據四部分量化考核評分細則規定的標準進行考核管理，并按照60∶15∶15∶10的權重進行總計分，作為黨支部月度的最終考核得分。黨建工作月度量化考核評分細則內容節選如圖2所示。

3.考核方法

為確保黨建工作目標的落實，結合績效考核管理要求，黨建工作量化考核按月度績效考評和年度綜合考評相結合、自查申報和年度檢查考核相結合的辦法組織實施。

——黨建工作月度考評。各支部對照黨建工作、紀檢監察工作、工會工作、信訪維穩工作月度量化考核評分細則，對部署工作及月度考核內容開展情況進行自查打分，考核領導小組辦公室分專業依據確定的標準，分別以100分的基礎分進行考核管理，按照60∶15∶15∶10的權重進行總計分，考核領導小組辦公室匯總審核各支部的總計分后，將結果提交領導小組組長批準，報京隆發電人力資源部作為各支部及所轄部門月度績效兌現的依據，支部黨建工作月度量化考核綜合得分匯總表見表1。

——黨建工作年度考評。由考核領導小組會同考核領導小組辦公室組織各支部開展綜合檢查考核，年度考評周期為每年1月1日至12月31日。

各黨支部于年度考評工作開始前一周內，完成黨建工作年度自查并撰寫自查報告上報考核領導小組辦公室。黨建工作年度考核基礎分為100分，根據評分標準進行考評，年度考評最高得分為120分。黨建工作年度綜合考評得分按以下方式進行綜合計分：

年度綜合考評得分=（月度績效考評得分總和）/12×80%+黨建廉潔維穩文化建設工作目標責任狀得分×20%。

黨建工作年度考評結果分為一級、二級、三級三個等級，其中年度考評得分在95分以上且排名在第1位的黨支部為一級黨支部;排名在最后1位且年度考評得分在90分以下（或考評分雖在90分以上但連續兩年排名為最后1位）的為三級黨支部;其他為二級黨支部。完成年度綜合考評后，考核領導小組辦公室形成考核結果報告及相關議案提交公司黨委審議，同時考核領導小組辦公室向被考核黨支部反饋考核工作具體情況，特別要針對黨建工作中存在的不足，提出意見和建議，促進被考核黨支部正確認識差距、改進工作、提高水平。

4.考核結果應用考核領導小組辦公室每月通報上月黨建工作

考評結果，次年1月份通報上年度黨建工作考評結果，月度黨建工作考評結果報人力資源部納入京隆發電月度績效考核應用;年度黨建工作考評結果納入京隆發電年度績效考核應用。

黨支部年度考評結果為“一級”的，其具備年度評優評先、獲得有關榮譽的優先權;工作特別優秀的，經京隆發電黨委批準后，對該黨支部進行專項獎勵。年度考評結果連續兩年為“二級”的，要制定向“一級”黨組織學習、看齊的有效措施。連續兩年為“三級”的，或因發生嚴重影響企業形象、造成重大損失、導致企業降級等重大事件的，京隆發電黨委對該黨支部班子全體成員進行集體批評談話，視情況對該黨支部書記進行降級、降職直至免職處理。同時黨支部年度考評結果與被考核黨支部及其支委班子成員次年參評京隆發電及向上級推薦的先進基層黨組織、優秀共產黨員、優秀黨務工作者、勞動模范等先進榮譽稱號掛鉤。

（三）構建與實施行政績效考評體系

2019年落實“五精”管理要求，進一步規范京隆發電績效考評管理，持續推進績效考評的科學化、制度化建設，京隆發電創新思路，在原有績效管理制度基礎上，結合對標指標管理體系，構建京隆發電一級考核指標、部門二級考核指標及個人三級考核指標的分級考核機制，通過明確任務、指標量化、過程管控、結果導向，激發全員工作積極性和主動性。行政績效考評體系由月度分級考評和年度考評兩部分組成，管理活動內容與方法如下。

1.月度績效分級考評

京隆發電部門月度績效分級考評體系框架圖如圖3所示。

（1）月度績效分級考評的基本原則

剛性考核原則：對照目標任務，完成獎勵，未完成考核;并根據主客觀因素適當調整處罰力度;

業績導向原則：安全、維穩、環保、利潤等情況是硬性指標，以這些結果性指標為考核重點，占比較重;

問題導向原則;過程管理要突出“問題導向”，激勵更多人員主動發現問題，積極處理問題;工作量、團隊合作、培訓等過程性指標適度降低占比，更多的是考察問題的解決處理情況。

（2）一級考核（核定京隆發電月度績效工資總額）

一級考核指標內容及評分標準如表2所示。

一級考核總分100分，其中：利潤占25分，發電量占15分，供電煤耗占10分，廠用電率占10分，熱值差占5分，入廠標煤單價占5分，超低排放合格率占10分，度電成本占10分，黨建工作占10分。如發生一類障礙考核，在總得分的基礎上扣減10分;發生事故考核，在總得分的基礎上扣減20分;發生外部考核，根據情況在總得分基礎上酌情扣減5-20分。一級考核的考核流程為：由經營計劃部按照目標值及扣分標準評分，經分管領導審核、總經理批準后，由人力資源部根據一級考核分值進行核算：

月度績效工資總額=月度績效工資基數×一級考核得分

如遇特殊情況，月度經營指標預控值可根據機組的設備狀況、計劃檢修等情況作適當調整，經分管生產領導、總經理批準后方可執行。

（3）二級考核（核定各部門月度績效工資總額）

二級考核包括部門二級指標的考核、工作任務（日常、臨時）完成情況的考核、推行“五精”管理創建“三基九力”團隊工作的考核、部門間配合度的考核、支部工作的考核五部分。二級考核評分表如表3所示。

——二級指標的考核。考核控制值根據部門所轄業務管控點設定，總計不少于10項，生產部門包括安全管理、生產指標、基礎管理（ERP指標）、部門業務四類，非生產部門包括安全管理、基礎管理（ERP指標）、部門業務三類?？荚u流程為：先由部門自評逐項說明各指標完成情況，再由人力資源部、經營計劃部進行核分（涉及管理指標由人力資源部核分，經營類指標的由經營計劃部核分）。以發電運行部二級指標考核表為例，如表4所示。

——工作任務（日常、臨時）完成情況的考核。日常工作任務由部門日常工作以公司月度計劃內容為主，臨時工作任務由上級來文、綜合例會、生產例會、安委會等各類公司會議下達?？荚u流程為：人力資源部每月下達各部門上月工作任務匯總表，各部門每月20日前將工作任務匯總表將報送人力資源部;人力資源部負責日常工作完成情況的檢查、匯總;綜合管理部負責上級來文及綜合例會布置任務的督辦與匯總;安全監察部負責生產例會布置任務的督辦與匯總;各部門負責公司各類歸口會議布置的工作任務的督辦與匯總;最終由人力資源部按照評分標準進行評分。

——推行“五精”管理、創建“三基九力”團隊工作的考核。從月推創工作進展情況報告、培訓宣傳工作、自查互查、專項檢查工作完成情況、解決“短板”與“弱項”問題的過程管理、問題整改閉環等六個方面進行考量評分，每完成一項獲得相應分數，未完成不得分。考評流程為：由經營計劃部根據檢查情況打分，并于20日前將上月“五精”管理的得分報送人力資源部。

——部門間配合度的考核。滿分為100分，從部門溝通（20分）、責任心（20分）、態度（20分）、完成質量（20分）、效率（20分）等五個維度進行考量評分?？荚u流程為：由各部門負責人互評，人力資源部匯總得分情況。

——支部工作的考核。由黨群工作部將上月各支部黨建工作量化考核得分匯總報送人力資源部。

依據上述五部分考核，部門月度績效工資核定規則如下：

管理部門：（部門二級指標得分×40%+工作任務完成情況得分×20%+“五精”管理得分×10%+部門配合度得分×20%+所在支部得分×10%）×公司月度績效工資基數±公司領導提出考核/獎勵

生產部門：（部門二級指標得分×50%+工作任務完成情況得分×20%+“五精”管理得分×10%+部門配合度得分×10%+所在支部得分×10%）×公司月度績效工資基數±安全生產月度考核/獎勵±公司領導提出考核/獎勵

人力資源部將部門績效工資核定結果經分管領導、總經理或執行董事簽字后下發至各部門，由部門進行三級考核。

（3）三級考核（核定各員工月度績效工資）

各部門制定本部門《月度績效考評實施細則》，報人力資源部審核批準后執行。各部門根據本部門的《月度績效考評實施細則》對員工進行月度績效考評（部長、支部書記除外，各部門部長、支部書記的月度績效由人力資源部根據月度績效考評結果以及黨建量化考評結果得分直接核算其月度績效工資），由部門對部門績效進行二次分配。京隆發電對各部門二次分配月度績效工資實行總量控制，月度績效工資分配不得超出人力資源部下達的總額，不得節余，須一次全部分配完畢。

2.年度績效考評

（1）成立考評領導小組

組長由京隆發電執行董事、總經理擔任，成員為京隆發電領導班子成員，考評領導小組下設辦公室設在人力資源部。

（2）各崗位員工考評項目及得分占比如下：

——部門正職（含總經理助理、主持工作副職）：本部門《年度綜合目標責任狀》得分占比50%，所在支部黨建年度綜合得分占比10%，個人考評得分占比30%，所在部門月度考評平均得分占比10%;

——黨支部書記：所在支部黨建年度綜合得分占比50%，所轄部門《年度綜合目標責任狀》得分（平均分）占比10%，個人考評得分占比20%，支部黨風廉政目標責任狀得分占比10%，所轄部門月度考評平均得分占比10%;

——部門副職（含總值長、團委書記）：本部門《年度綜合目標責任狀》得分占比50%，個人考評得分占比30%，所在部門月度考評平均得分占比20%;

——聘用專業技術人員（首席工程師、一級工程師）：本部門《年度綜合目標責任狀》得分占比30%，專業技術及技能業績考評得分占比40%，個人考評得分占比20%，所在部門月度考評平均得分占比10%;

——資深經理、資深副經理：本部門《年度綜合目標責任狀》得分占比50%，個人考評得分占比30%，所在部門月度考評平均得分占比20%;

——其他員工：本部門《年度綜合目標責任狀》得分占比50%，個人考評得分占比30%，所在部門月度考評平均得分占比20%。

各部門《年度綜合目標責任狀》的考評，由人力資源部組織并匯總得分;中層正、副職、支部書記的民主測評、各支部黨建年度綜合考評，由黨群工作部（黨委組織部）組織并匯總得分;聘用專業技術人員的專業技術及技能業績考評，根據《專業技術人員動態管理規定》執行，由人力資源部組織并匯總得分;其他人員的考評由各部門組織進行。

（3）考評結果的評定及應用

根據員工年度績效考評成績從高到低分為四個等級，績效考評總分在95分及以上的為“優秀”、績效考評總分在94-85分之間的為“稱職”、績效考評總分在84-75分之間的為“基本稱職”、績效考評總分在74分及以下的為“不稱職”，其在各部門內分布比例應為2∶4∶3∶1。考評結果作為年度績效工資分配的主要依據、員工崗位晉升的依據、員工評先評優的依據，員工崗位晉升、評先評優年度績效考評分必須達到優秀等級（95分及以上）。

（四）綜合績效考評體系

京隆發電多維度量化績效考評體系以黨建量化考核和行政績效考評雙軌出發，以安全生產經營工作為落腳點，實現雙軌并行、合二為一的管理目標。

一方面，京隆發電《黨支部黨建工作量化考核規定》從內容設計上體現服務生產經營中心工作。年度黨建廉潔維穩文化建設工作目標責任狀中，明確“一崗雙責”條款，與支部所屬部門年度目標責任狀掛鉤，見表5。

《黨支部黨建工作量化考核規定》還規定：為體現“黨政同責、一崗雙責、圍繞中心、服務生產”，月度黨建考評結果和各黨支部書記、支部委員、黨小組組長、各部門部長、副部長月度績效考核掛鉤。比如，安生黨支部與所對應安全監察部、市場營銷部按照50%對50%權重評分，即支部月度黨建工作評分占安生黨支部書記績效評分的50%權重，其它50%分別按照各部門25%的二級考核評分權重作為支部書記考評分;與之所對應部門部長績效考評分支部黨建評分和部門二級考核評分各占50%權重;支部委員、黨小組組長、副部長按照20%對80%權重評分，即月度黨建工作評分占績效考核的20%，所在部門二級考核評分占績效考核的80%。

另一方面，京隆發電《月度績效考評管理規定》《年度績效考評管理規定》從月度績效工資、年度績效工資的兌現上體現黨建引領，使日常生產經營工作與企業抓黨建工作掛鉤。比如中層正職（含支部書記）月度績效工資兌現規則如下：

中層正職（含支部書記）：（月度績效工資薪點值×薪點數×崗位系數）×一級考核得分/100×（部門二級考核得分×50%+所在支部黨建量化考評得分×50%）/100±其他考核/獎勵

京隆發電《年度績效考評管理規定》明確的中層正職、支部書記年度績效工資的兌現規則如下：

中層正職：年度績效工資薪點值×崗位薪點數×崗位系數×（年度綜合目標責任狀得分×50%+個人考評得分×30%+所在支部黨建年度綜合得分×10%+所在部門月度考評平均得分×10%）/100

支部書記：年度績效工資薪點值×崗位薪點數×崗位系數×（年度支部黨建得分×50%+個人考評得分×20%+所轄部門年度綜合目標責任狀得分×10%+支部年度工作目標責任狀得分×10%+所轄部門月度考評平均得分×10%）/100

三、實施效果

（一）開創國企黨建量化篇章

黨建量化考核體系涵蓋了黨建、紀檢、工團、信訪維穩、生產經營，具有完整的考評管理流程，包括自評、檢查、審定、獎懲、反饋、整改等步驟，形成了績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋的閉環管理。行政績效考評體系具有導向性，明確工作目標，引導各部門圍繞業績開展工作;具有激勵性，遵循多勞多得、優績優酬原則，合理拉開績效考核結果差距，且績效考核結果與榮譽評定、崗位晉升掛鉤，使企業發展與個人進步、集體效益和個人利益的有機結合和相互促進，激發了員工的熱情、智慧和干事創業動力。多維度量化績效考評體系的構建，加強了國有企業黨的領導和黨的建設，更加明確了國有企業黨組織的領導核心地位，有效促進黨建工作和生產經營的融合。

（二）提升員工業務技能

多維度量化績效考評體系能夠使領導層對各部門中層管理者的工作能力有較為直觀的認識，在企業內部崗位聘任、人才使用、評優推薦等方面提供參考依據。該績效考評體系實施以來，有效避免了“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的現象，有力增強了員工的競爭意識、危機意識、大局意識，員工積極學習和探索本崗位專業知識和操作技能，不斷提高員工個人素質。針對員工個人業務和技能學習需求，2019年京隆發電緊緊圍繞年度經營目標和績效考評結果，開展各類培訓共計1434項，累計全年培訓24967人次，累計3328課時，培訓參與率96.10%。在此基礎上，激發員工主動性和創造性，2019年獲得科技成果及獎勵5項、實用新型專利1項、?。ú浚┘墐炐鉗C成果6項，發表科技論文12篇，榮獲“內蒙古自治區質量管理小組活動優秀企業”等榮譽稱號。

（三）企業降本增效顯著

多維度量化績效考評體系實施以來，京隆發電牢牢把握安全生產經營中心任務，以構筑本質安全型企業為目標，全面踐行“五精”管理、降本降造、提質增效，企業安全生產經營各項工作有序進行。該績效體系的應用實施有力促進了企業降本增效工作，2019年累計安全生產1178天，完成發電量64.02億千瓦時，機組利用小時數為5335小時，在京津唐電網排名前三;市場化電量共計結算28.89億千瓦時，同比增加13.42億千瓦時，在相對區域電網內售電量排名第一;兩個細則及輔助服務收入3856.03萬元（不含稅），同比增加1188.66萬元;合理摻配煤，進一步降低入廠標煤單價;修舊利廢14項，節省費用185.56萬元;全年生產其他費用同比降低754.36萬元、財務費用同比降低887.42萬元、管理費用同比降低200.64萬元、固定成本同比降低410.50萬元，累計增加效益6294.51萬元。

編輯/王盈 統籌/國曄