治理視野下大學“科層-熟人”混合管理模式的透視及制度應對

李思思 李莎莎

摘 要：治理是強調能效主義與擴大參與度的管理。“科層-熟人”混合管理模式是現實中很多學者所批撻的一種管理類型，其特點為科層體系與學術體系之間的認同度不高，存在等級森嚴的“干部式”科層制，熟人文化起到整合科層-學術系統的作用。“科層-熟人”混合管理模式的實質是行政不正義，是以關系、人情為辦事手段的特殊主義，是以資本為基礎的權力區隔。這種管理模式的施行將孤立大學的決策群體，導致大學管理中的“事權責”相分離，導致大學學術生態承受沉重的行政負載。欲以治理理念建構一種消解該管理模式風險的制度應對，就應當選拔、引導“有能力”，而非“有關系”的群體加入治理體系，再從科層體系的科學建設本身出發，塑造大學教師對科層體系的“信任”。本文從建立高等教育研究所作為學校發展的智囊機構，以及建立對大學制度的“信任”熔斷機制與信息公開機制兩個角度出發，提出了制度應對。

關鍵詞：大學治理;熟人文化;科層制;熔斷機制;學術權力

治理是一種特殊意義的管理，但不是統治。治理領域學者俞可平認為：“治理”區別于“統治”之處在于權威中心轉移，在于官僚主義的直線職能模式被打破，而代之以各方良性合作管理。其進而提出了“善治”——一種更為優化的治理，強調各方良性合作，在高信息透明度背景和高度認同管理責任中以民主的態度施行管理，并且能得到管理各方的高回應率。[1]基于此，大學治理不僅強調管理效果，是一種能效主義取向的管理變革，更強調擴大參與主體，調動他們參與的能動性。因此，大學治理就是要把大學發展的社會效用與大學內部個體效用統一起來，實現管理方式、管理模式、管理能效的提升，凸顯接納更多個體參與管理的價值取向。微觀上來看，就是要整合大學內部個體工具化效用的結果，發揮其整體能效，并最終增進社會整體效益。要做到這點，也就是要激發，而不是壓制大學內部個體的能動性，以此來促進大學對經濟和社會的積極作用。

雖然我國大學已按照科層體系建立起了體系化的學校管理框架，但在管理的“實然”層面，仍然存在些許問題。比如，要么采取政府機構的行政管理模式，簡單套用科層“一元化”管理模式;要么講求“熟人社會”文化，只強調一部分特殊人群的利益[2][3]。以上均不符合治理精神。從治理視野入手研究大學管理，就是要調適大學科層制在真實情境中的狀態，使其符合治理理念。本文在治理理念下，考察大學治理中出現的“科層-熟人”混合管理現象，分析這種現象的特點，揭示這種模式的實質以及風險，探討對其的制度改進。

一、“科層-熟人”混合管理模式的特點

管理就是決策，管理模式是一種固定化了的組織日常決策路徑。對管理模式的探討就是要探究決策中各個主體間的相互關系與達成的決策結果之間的動態過程。具體到大學管理模式的現實情形，則要超越理論所包裹的“制度外殼”，探尋制度實在。實踐上來看，通過制度改革，我國的大學已經建立了嚴明的科層管理制度，但是仍然有相關學者指出，大學內部的學術組織非常依賴科層組織的資源分配[4]，因此超越這層“制度外殼”，很多學者都指出大學科層制的建立背景是熟人社會[5]，在大學場域中容易出現評教的“共謀”行為[6]、“雙肩挑”型人員搶奪辦學資源利益[7]、人才引進的學術親緣化問題[8]。在現有大學科層管理制度中，管理的利益分配“只強調一部分人的利益”。

雖然國內文獻經常將“科層制”等同于帶有貶義的“官僚制”，但是近年來學者開始對其普遍認同。由于大學規模擴大、專業領域復雜化、大學發展各項議程增多，科層制已經成為在大學組織中不可或缺的管理制度體系。學者李立國分析了高等教育組織中科層制的主要特征，它包括勞動分工協調、程序規范的形式化、明確的權力層級等等[9]。但不同的組織環境、人員特點往往制約“理想狀態”科層制發揮的實效。分析大學科層制與其中的“非科層群體”（如大學專任教師）的耦合狀態，發現當前科層制實質上是“科層-熟人”混合管理模式，其特點表現為大學科層體系與學術體系之間的認同度不高，存在等級森嚴的“干部制”，熟人文化起到整合科層-學術系統運行的作用。

（一）大學科層體系與學術體系之間的認同度不高

隨著近代以來的社會變革，我國大學的組織文化也從“衙門文化”逐漸過渡到“科層文化”。衙門文化表現為“官面大”“官威大”“官理大”。而“科層文化”則是隨著我國社會法治環境建設、民主政治建設、大學辦學自主權的適度下放、輿論監督工具廣泛適用后所形成的組織文化類型。雖然大學建立起了科層體制框架，但其中的科層文化并不是自然生發的，而是內生于對傳統“衙門文化”的糾偏和改造，以及由學術文化的興起和擠壓所帶來的。學術文化是一種尊重知識、尊重人才，并且尊重知識促進學校發展的文化。學術文化的興起雖然打擊了衙門文化，但是新建立的科層體制框架和科層體系對學術體系的認同始終不高，這直接表現為學術界所表達出的對科層體系服務意識薄弱的控訴[10]，也表現為上世紀末到本世紀初學術界對大學管理手段和管理思維的大規模批判[11-13]。因此從整體來說，大學學術群體認為科層系統對學術體系缺少必要的尊重，而這也反向襯托出學術體系對現實中的科層體系認同度有限，也就是說，大學科層體系與學術體系之間存在雙向不認同。

（二）大學存在等級森嚴的“干部式”科層制

中國的科層制在實施過程中表現得更多的是“干部制”，比之于西方社會制度體系中理想化的“科層制”，在干部制中，干部往往對上級科層更加忠心、熱心。有學者指出，韋伯筆下的科層制本身就是一種帶有“西方中心”的制度體系，中國的社會體系從未完整接受過這種理想化的科層制。[14]在中國施行的“干部式的科層制”，較之于理想化的科層制，能更好地貫徹上層政策。[15]但是也有學者發現，大學科層層級較多，教輔人員、辦事部門過多容易造成組織僵化，行政一元化濃重，抹殺大學創造知識與培養人才的特征。[16]這恰巧說明大學存在等級森嚴的“干部式”科層制，這表現為處于科層鏈條中的行政人員是有“選擇”的服務：行政人員熱情、忠心，是對科層垂直鏈條中的領導忠心、熱情;行政人員無服務意識，是對廣大而普通的教師群體“無服務意識”。

（三）大學的熟人文化起到整合科層-學術系統運行的作用

雖然科層體系與學術體系之間存在雙向不認同，并且大學的科層制實質是一種“干部式科層制”，但是熟人文化在大學組織中起到調和科層系統與學術系統的作用。熟人文化誕生于熟人社會，熟人社會的特質是幾千年中國鄉土文化環境中，由群體間交往的信息透明所帶來的心理認同邊界。這種文化表現為熟人在事業發展、生活等方面的合作互助。[17]在大學中，熟人文化已經“觀念化”。熟人文化的觀念化就是已經社會化了的、在社會交往中默會地依據人際間信息透明程度所形成的認同感。這意味著，在大學日常運行中，教職員工在人與人之間的認同感隨著人際間信息的透明程度而不同，人們在熟人文化中將交往對象劃分為“自己人-熟人-陌生人”。這種人際間的差序格局能夠調和大學中科層與學術兩大系統之間的不認同，讓干部式的科層體系整合學術體系中的人力資源，從而將兩大系統粘合在一起，促進學術系統按照科層體系的制度框架行動并且運行。

由上可知，雖然大學“科層-熟人”混合管理模式也能夠促進大學的組織行動，但其窄化了加入管理的群體，這也間接說明了為什么我國大學教師不太愿意參與治校[18]。這種大學科層制有了“熟人”的人格傾向，成為“非理想型”的管理模式。雖然熟人文化本身并沒有對錯之分，但是當內含這種文化的管理模式進入到大學的日常，則將損害大學治理理念中“擴大范圍的治理權”，進而破壞提升大學整體效能的可能性。只有明晰“科層-熟人”混合管理模式在大學中施行的本質，及其可能帶來的實質風險，才能針對癥結，開出藥方。

二、“科層-熟人”混合管理模式的實質與風險

多角度觀察“科層-熟人”混合管理模式可以發現，這種管理模式是一種行政不正義，是一種以關系、人情為辦事手段的特殊主義，是一種以資本為基礎的權力區隔，因而不符合治理精神。運用這種管理模式施行大學治理，將孤立大學的決策群體，使得大學管理“事權責”相分離，大學學術生態將受到沉重的行政負載。

（一）“科層-熟人”混合管理模式的實質

1.一種行政不正義

古代社會講求以五倫關系為基礎的熟人文化，表現為社會人際交往中的特殊主義，這既是熟人社會的倫理綱常，也是一種帝王家天下，促進家、國穩固的治術。當代社會脫離了小農時代，進入到市場化的社會，但仍將熟人元素納入大學的日常管理，這就是一種“行政不正義”。

行政不正義有其深遠的歷史淵源。秦暉分析了我國的傳統統治文化，認為古代封建君主統治中往往外表講求道德教化，但內里卻遵循一套“法家”統治權術。法家治術不是“法制”，而是以“性惡論”為基礎的權力至上主義。在這種治術之下，統治精英為了牢牢掌控權力，往往在行政與決策中對管理對象講求勢力平衡，從而讓各方勢力不至于威脅到自己的統治，這些措施的施行基于行政安全的考量。[19]但其統治手段本質上就是“行政不正義”。這樣，統治者一方面宣揚親倫孝養等儒家倫理，但內里卻是用法家精英的權力中心治術，以及各種手段維護統治。這種行政不正義的直觀凸顯就是“以追求專制權力為中心，在強權之下唱高調，說假話”。

雖然現代中國的社會環境已然不能和傳統社會相比較，但在大學里施行“科層-熟人”混合管理模式本質就是行政不正義，雖然其出發點不再是統治階級維護“行政安全”的考量，但也和場域中的決策者獲得行政安全或行政資源相關。其本質，是一種表里不一的管理模式。因此“科層-熟人”管理模式可能存在“黑箱”運作、“雙標”操作。在這種管理模式下，對外，可以宣稱管理是講求規則的科層化管理;對內，特別是對熟人、自己人，則可以打破規則，大行“熟人”管理之實。

2.一種以關系、人情為辦事手段的特殊主義

“熟人”元素加入到大學科層管理模式中的實質是一種以關系、人情為辦事手段的特殊主義。追根溯源，熟人元素來源于熟人文化，而熟人文化的根源則是儒家“忠恕之道”之下形成的人情。通俗地說，忠恕之道就是“推己及人”“愛人如愛己”，在人際交往中講求“施報平衡”。在人際交往中，人情是各種角色分工合作、協調組織、互給情面所共同建構的整體。鄉土社會人情關系的建立有利于小農社會的自治與封建統治的穩定。雖然這本身是一種非常樸素的人倫與文化傳統，但是現代大學一般規模較大，人數眾多，而每個科層管理者的接觸面是有范圍界定的，廣大一線普通教師作為大學組織中的“松散耦合體”，與科層管理者的交集面非常有限，因此如果再將人情觀念代入管理行為之中，這種“科層-熟人”管理模式實質則淪為一種以關系、人情為辦事手段的特殊主義。

在鄉土社會，特殊主義能凝聚“小共同體”之間的關系，這是因為傳統的鄉土社會需要小共同體的內部凝聚來抵抗“大共同體”的壓抑。但是在走出鄉土“小共同體”的當代社會，當帶有這種文化基因，并且掌握了“公權力”的人走進大學管理場域時，在大學場域中再講求“關系”“人情”的法則，就會導致基于穩定規則的“科層”變得不那么純粹。換言之，在這種管理模式下，大學行政管理人員對于“自己人”“熟人”等“有關系”的個體，極有可能運用一種“連帶性”的私人關系，破壞現代契約中公權力的正當使用[20]，損害公序良俗。

3.一種以資本為基礎的權力區隔

“科層-熟人”混合管理模式在本質上是一種以資本為基礎的權力區隔。從微觀看“科層-熟人”管理模式，“熟人文化”是在“特殊化”價值蘊含中建立起的管理秩序。具體來說，以“自己人”或者“熟人”為對象，管理活動遵循著“擬血緣”型的管理秩序;以“陌生人”為對象，管理活動則遵循著“契約型”的管理秩序。當兩種秩序都內嵌于大學并支配著大學管理活動時，就意味著“契約型”的管理秩序并不代表公平正義，因為“擬血緣”型管理秩序本身打破了大學治理精神與理想化科層制的運行。

要在大學“熟人-科層”混合管理模式下獲得相對優勢，其核心在于資本積累，如加強人際資本投資，這一凸顯的社會現象就是“跑部錢進”。在大學組織中，因為每個教師的人際資本并非平均分配，所以“科層-熟人”混合管理模式將引起由于人際資本積累差別所引發的權力區隔，區隔的對象是所謂的“陌生人”。在這種管理模式下，大學教師不均等的資本將演化成在利益分配中大小不同的權力勢能。其結果就是以科層體系為中心，科層行政人員將內群體和外群體以“我們”和“他們”進行區隔。內群體互相幫襯，擁有共同紐帶，形成對大學擁有實際決策權力的群體，而外群體則被邊緣化。[21]

（二）大學治理“科層-熟人”混合模式在運行中的風險

首先，這種混合模式的運行將孤立大學治理中的決策群體，使日常管理難以合法合理，不符合治理精神。科學的管理活動都應依靠規則，規則可被分為成文規則和不成文規則，而“科層-熟人”制在大學中表現為依靠不成文規則來運行。在一個組織中，成文規則的邊界總是包裹著不成文規則。相對于成文規則公開、明確、合法合理，能夠成為吸納外部世界進入組織內部的象征元素而言[22]，不成文規則表現為推開公眾與外部世界，只在小范圍內運行。但是，治理的合法性指的是社會秩序和權威被自覺認可和服從的性質和狀態，而 “熟人”元素加入科層治理難以讓所有人都形成對管理的認同感，整個過程不符合治理精神，難以以明規則示人，不合法理，無法公開化。

其次，熟人元素加入科層管理將使“事權責”分離，不符合科學管理理念。因為熟人在初始狀態并未被吸納進入大學科層體系，熟人參與大學治理只能表現為以個人信息溝通為參與治理的渠道，對科層系統的參謀以及監督等職能進行補充。換言之，參與大學治理管理的熟人本身并不直接介入直線職能的科層系統，所以其所提供的信息將扮演兩重角色即參謀和監督，但在信息傳遞上是以個人渠道，“以小道消息”的形式參與表達[23]。這個過程最大的風險是熟人能夠隨機發表觀點，事后卻可能無法查蹤追責，無法將熟人所提供的信息與科層理性中的決策同等對待，做到事責權統一。這種現實將使熟人的信息從“隨機化”到“隨意化”。再者，這種信息傳遞形式將增加組織對“小道消息”進行信息核驗的運行成本。特別是當傳輸的信息無法檢驗真假，但卻帶有明顯價值判斷，這時科層體系結點的負責人如果依據對熟人的“信任”而采納信息，并進行決策，則很難保證“熟人”是無任何利益勾連的個體，風險將大大增加。

最后，更為致命的是，這種依靠熟人的大學決策運行模式將對整個大學的學術生態造成危害。從現代大學決策群體的組成及其動態發展來看，由于“熟人”在組織中占據話語資本，擁有行動的非正式權力，很可能被吸收進入正式的科層體系。而大學科研資源在很大比例上由科層系統分配，學術作為一種純粹理念活動，必須倚靠資源予以支撐。“熟人”參與大學治理的存在將引起“不良示范”，使得進入科層體系本身具有較大吸引力。這可能讓普通學者生成較大利益關切與愿望進入科層體系，在場域中過分關注“向上看”，從學者淪為“巧吏”，這將促使大學中某些群體放棄本業，追逐并開展投機行為，讓科層體系決策者聽不到“刺耳”的意見。這最終將使大學科層系統與“非熟人”的區隔進一步加深，加重大學決策運行的人際成本，造成人與人之間不信任。學者無法真心實意致力于學術追求，無法開展平等有效的學術合作，大學最終將偏離大學組織進行知識創造所應具有的特殊性。因此“科層-熟人”混合管理模式濁化了大學環境，使大學學術生態受到了沉重的行政負載。

三、大學“科層-熟人”混合管理模式改進的制度依據及應對

面對大學“科層-熟人”混合管理模式，學者胡娟有創見地指出：可以在熟人中進一步區分“道德熟人”，將道德熟人納入到科層決策體系之中將有助于解決當前的困境。從長遠的道德教化來看，這是一條可行的道路，但是基于當前存在的問題，道德教化手段似乎“遠水難解近渴”。這首先在于道德與非道德較難區分界定。道德熟人的道德性是以遵循“小共同體”的利益為標準，還是以遵循“大共同體”的利益為標準呢？是以“知識即道德”為標準，還是以日常生活中積極進取，擁有明顯“道德高尚”標簽符號作為界限標準呢？大學治理中如果將某一學者作為道德熟人納入決策過程，那么作為科層節點中的決策者如何正義地鑒定其人為“有道德”呢？這仍然只能依靠決策主體的主觀區隔，而這也將最終演化為偏見。

而對于大學治理，由于治理成效并不直接產生如營利性企業那樣直接的目標收益，這也使得吸收“道德熟人”進入大學治理所產生的“偏見”，以及由此所產生的嚴重后果難以被及時識別。學者王建華在《學者、公民與好人》中也談道：“學者也是人，也是一半是天使一半是野獸的人。學者成為好人是偶然的，學者成為壞人也是偶然的。”[24]也就是說，一個人可以是好人，卻并不一定時時是好人，并且在每個人評價里均是好人。某人在科層節點上以及在某個實權領導的印象中是“有道德的好人”，這或許得益于某人精心的印象管理策略。這樣，大學管理再次陷入以資本為區隔的“科層-熟人”管理。

總體看來，面對大學“科層-熟人”混合管理模式，不能走“無作為”的應對之路，因為僅僅將熟人的意見和關切納入決策，這不是合理吸收大學內部人參與大學治理的邏輯，這種治理模式施行的最終效果就是維持大學科層體系治理一元化。即使在某些時候，如在上級部門的運動化治理中，大學行政科層的“一元化”邊界也會適當收縮，但歸根結底，只有打破大學“科層-熟人”混合管理模式的制度慣性，才能破解迷局。而要做到這一點，則只能靠制度來規范大學科層管理模式[25]。

要達到這個效果，要在普遍擴大大學教師治理參與權的基礎上，引導“有能力”，而非“有關系”的“熟人群體”加入治理體系，這其中的奧義在于大學是創造、傳播知識的組織機構，因此進入治理體系中的“有能力”個體是其本身應對學術充滿熱愛、尊重，并取得了成就的人。其次，則是要從科層體系的科學建設本身出發，塑造大學教師對科層體系的“信任”。這兩種應對思路對應于兩方面依據：第一，大學教師作為高知人群，擁有參與學校治理的能力與技能;第二，大學發展需要科層體系，并且大學能夠建構合理的制度來促進大學科層管理體系的“科學化”與“可信任化”。

（一）大學“科層-熟人”混合管理模式改進的制度依據

1.大學教師擁有參與學校治理并提升治理效能的知識與技能

無可置疑，現代大學教師學歷水平都比較高，但實際上，學歷只是知識水平的指標，知識創造水平的高超才是定義大學教師的本質。而教師只要具有高超的知識水平，就擁有參與學校治理的能力與技能。

知識是什么？知識是一種被事實所引導的能力[26]，因而有知識就是有能力。對于這一點，一些人可能會反駁并認為：知識不等于能力，有學歷不等于有能力。行動哲學家海曼為“知識就是能力與技能”提供了兩點解釋。其一，作為事實的知識在日常生活中容易與一種相近的概念——“信念”——相混淆。知識是對命題之“真”的了解，信念是“相信”整個命題為真，這兩者存在巨大的差異。這種差異決定了“有知識的人”在日常生活中遵循質疑與求實的精神，能根據事實來實事求是地分析問題、解決問題，因此具備參與大學治理的能力。至于“有學歷”不等于有能力，這是因為長久以來，學校教育只傳播信念，不傳播知識，把信念當作“所謂的知識”進行傳授。這在教育考試評價中表現為考察記憶，在日常生活話語中表現為“讀死書”“書呆子”。但是真正有知識或具有“知識精神”的大學教師卻不入該流。其二，按照海曼的看法，知識本身就是技能。知識作為被事實所引導的能力，大學教師因此具備被事實引導的能力，并且知識必然指引他們為之行動，這意味著解釋“命題”如何被運用、顯現以及表現，遷移到大學場域，則表現為大學教師能被事實引導，并且嘗試去解構事實中存在的問題。

因此，大學內部本身就聚集了大量既有知識又有能力參與大學管理的人才。這個群體能夠根據知識調整自己的行為，具有巨大的大學管理建設能力。調動大學最廣大的教師參與大學治理，發展大學教師參與大學治理的制度，不僅是治理理念的題中之義，更重要還在于一些大學教師本身就有能力、有技能來參與學校管理。

2.科學化的科層體系能為大學治理帶來巨大建設力

大學發展需要科層體系，并且能夠建構合理的制度來促進大學“科學化”與“可信任”的科層管理體系。大學管理包括內部管理，又包括外部管理。在大學內部管理中，科層體系的效用是能促使大學“內職能部門”重心下移，成為為教師、學生群體服務的中心機構;而大學在應對外部發展時，校長作為大學科層體系的首腦，則率領“相關職能部門”重心外移，為大學競爭發展提供資源、信息，讓學校內部不至于受到外部信息、資源變化的干擾，讓學生安心學習，讓教師安心科研、教學，實現“脫耦”。因此，大學發展需要科層體系的支撐。

大學科層體系的建設也有章可循。依靠科學、高效原則建立起來的科層制，其人員職位配置講求專業化、科層級數一貫性，且不任意改變。基于這些先在條件，科層制不執行民主考核，防止外行管理內行，而在“忠勤績能”的基礎上對內部人員進行考核提拔。因此，嚴格意義的科層制屬于“僚屬制”，服務于科層首腦，而按照這些科學化原則建立起來的科層體系能為大學治理帶來巨大建設力。

很長一段時間，我國大學的科層組織成為學校引進人才過程中“安置”人才家屬的重要崗位。所以，科學化的科層體系建設需要依靠完善的法律規約來保障，如依靠嚴格明確的制度選拔優秀的專業化科層組織人才，定期展開科層人員培訓等。但在這些制度建立之前，如果僅僅“依葫蘆畫瓢”地建立科層體系的框架，不去充實框架中的內容，在科層運行中無制度規約來約束，則無需過于驚訝所組織起來的科層隊伍低效、低能、專業性弱、充斥人情關系等特征。在這種情況下，科層體系本身無可信度，大學教師對這樣的組織所制定制度的信任度也就大打折扣。

明確了大學“科層-熟人”混合管理模式改進的依據，可以得知，欲改變熟人文化所帶來的風險，就必須在科學建構的大學科層管理架構下，從制度應對入手，實現改進路徑。

（二）大學“科層-熟人”混合管理模式改進的制度應對

欲改進大學“科層-熟人”混合管理模式，應吸納“有能力的人”參與大學管理，并且從建構“可信任”的制度等方面細化改進路徑的制度應對。

一方面，大學可以成立高等教育研究所作為大學管理的智囊機構，吸納精于高等教育理論與實踐的人才參與智囊機構，把來自于知識的巨大能量投入到實現學校科學發展的軌道之中。具有知識的大學教師因為具備參與大學管理的智識與行動能力，應被納入大學治理體系之中，但是大學各個研究領域各相分異，因而納入大學治理體系中的，應當是精于高等教育理論與實踐的大學教師。這部分大學教師一般系統地學習過高等教育專業知識，熟悉高等教育管理的一般理論，對國內外高等教育發展現狀、發展方向、正在發生的變化都有較深理解。把這樣的人才納入到大學發展以及內部管理的智囊機構中，能為大學發展提供相關信息支持與重要參謀。除此之外，欲發揮高等教育研究所作為大學管理的智囊機構的作用，還必須統籌高等教育研究所與學術委員會、行政職能機構在參與大學治理中的分工與協作。高等教育研究所可以參與學術委員會的學術發展決策，為學術委員會的決策提供信息支持與協助;高等教育研究所還可以參與學校行政職能部門，如人事部門、科技發展部門、學生教務部門、研究生院等的制度規約建構，為這些部門規章制度的建構提供學校調研數據支撐，并為其制定精細化的規章制度提供參謀建議。

另一方面，學校還要使普通教師信任大學科層體系。要做到這一點，則應在建立專業化的科層管理隊伍之外，建立起廣大教師參與大學治理的途徑，并且依據廣大教師的意見，建立起對學校規章制度的“信任”熔斷機制。大學管理中，每個機構職能部門的職責都是固定的，但是制度規章的制定以及執行則是隨上級相關政策“流動”的，在“科層-熟人”的現實情境中，如果沒有建立起對學校規章制度的“信任”熔斷機制，所制定的新制度可能在細節中偏倚“熟人”，在制度的執行程序中，由于細節漏洞，受到“熟人文化”影響，造成程序不正當、結果不正義等，這樣普通教師對大學管理機構的信任則會逐漸流失。在這種情況下，大學高等教育研究所可以聯合科層職能部門，追蹤并調研大學教師對學校一些重要利益分配制度的“信任度”，對“不受信任”的制度暫時停用，實地熔斷，并追蹤制度“信任度受損”的原因，以此實現制度的漸進式改進，重塑對大學科層體系的信任。與之相應的是，學校還應建立信息公開制度，將信息公開制度與對學校規章制度的“信任”熔斷機制相結合。《政府信息公開條例》規定，高校作為公共事業單位，有責任和義務向相關利益群體公開信息。[27]高校信息公開制度不僅是一個制度框架，而且是能往這個框架中填充內容的“制度實在”。信息公開制度要在區分“機密”與“可公開”的信息之間把握好尺度，精細化地構建“公開內容-公開對象”之間的對應關系，把信息主動公開與制度信任聯系在一起，以行政正義為指導原則，按照學校內部-學校外部、教師-學生-利益相關群體等層次有序地進行信息公開。并且，公開內容要特別注意程序的合法性。把信息公開與制度信任結合起來去建構一套對大學科層管理信任的體系，將極大地消解熟人文化干預大學內部管理的影響，將“理性科層”的效用值發揮到最大。

結語

以治理理念審視我國大學管理制度的實在狀態，發現其并非理性的科層制，而是帶有中國現代化進程中從熟人社會過渡到城市社會的熟人文化特征。面對大學“科層-熟人”混合管理模式的困境，一方面誠如胡娟教授所言，要從道德觀念入手，對大學文化環境進行改造，塑造正態的熟人社會;但是要讓大學治理理念對現有的“科層-熟人”混合管理模式取得顯性塑造改進作用，則還需要發揮制度應對等對道德教化的補充作用，這在本質上是因為制度是一種文化，也是一種改造思想的手段。

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（責任編輯 陳志萍）