年齡不能成為就業的攔路虎

春節過后，招聘就業市場暖流涌動。探訪各類招聘活動，發現不少企業招聘都要求“年齡限35 歲以下”，有的甚至提出“員工90 化”。進一步調查發現，當下很多用人單位仍然熱衷于收割“青春紅利”，靠青壯年人力資源參與同質化、低水平市場經營競爭。這種狀況，導致“35 歲+”與“40 歲、50 歲階段”人群成為“就業困難人群”，部分職場人士面臨失業、家庭收入下滑等困境。

相關專家認為，我國“人口紅利”正在逐漸消退，“35 歲失業”疊加“中年危機”，容易加劇職場“打工人”的擔憂和焦慮，不僅構成就業“年齡歧視”，更是對人力資源的浪費揮霍。建議通過各種措施引導“人盡其才”“人盡其用”，守護就業這個“最大的民生”問題。

“35 歲+”就業難

“裸辭”的37 歲IT 員工王海文，在春節之后，信心滿滿走上了“再就業”之路，“之前的單位工作環境不太適合我，早就想換工作。十多年的工作經驗，找個工作應該不難吧？”讓王海文沒有料到的是，看了很多就業網站、跑了多個面試，原本認為自己最有優勢的工作經驗，卻因為年齡“超標”，成了就業途中的“攔路虎”。很多單位直接寫明“限35 歲以下”，面試原本還聊得挺好，一問年齡就“秒拒”。10 多年的技術經驗，在35 歲的年齡面前，竟然一文不值。

“35 歲職場榮枯線”現象，幾乎在各個就業場景下都存在。公務員考試，大多要求35 歲以下；在企業招聘中，無論是國有還是民營，除了特殊職位另作要求，大多數招聘也都限定了35歲以下；一些互聯網公司近幾年在優化人力資源結構時，也將35 歲確定為一個分界線，甚至部分公司明確要求“員工90化”。“35 歲職場榮枯線”已經成為職場人士望而生畏的一道“坎”。在金融行業工作的李敬表示，“跳過幾次槽，但隨著逼近35 歲，現在的公司盡管也有各種不如意，但已經不敢再跳了，再難再累也只能忍著。”在一些企業，“35 歲+”員工還可能面臨受排擠、邊緣化。”一位白領表示：“公司有個怪象，35 歲后離職的員工一個接一個。直到我自己到了這個年紀，才明白為什么。35 歲的員工，大多有老有小，生活瑣事多，身體機能下滑。但公司給你的任務有增無減，來自領導的直接壓力日益倍增。高強度的工作壓力下，公司不裁你，你也只能選擇主動走人。這樣，公司還省了一筆違約補償金”。一位外企員工說，“職場上我見過不少‘35 歲+’的員工一言不合就跳槽的，但大部分的境況越跳越不如前，普遍都會遇到收入下滑甚至斷檔的問題。35 歲之前就要考慮跳槽到那些工作環境合適的單位，不然就來不及了。”

年齡紅線

一位互聯網企業的人力資源主管說，年輕人有干勁、有精力，對工薪要求低，對上升空間期待值高，生活和家庭的牽絆少，創新創業意識更高，對工作的適應力、可塑性更強，自然更受到企業的青睞。企業看重員工的年齡結構，認為其是公司成長性、創新性、活力值的體現，并把這個納入對人力資源的考核目標，對于有選擇余地的公司來說，“小于35 歲”的吸引力不言而喻。

對于很多單位來說，如果你沒有無可替代的競爭力，年滿35 歲即被視為已經觸碰了“年齡紅線”。在很多公司人力資源負責人看來，年滿35 歲的人就是“生活瑣事多”“工作精力有限”“身體健康有風險”的代名詞，從而不得不面臨“招聘不考慮，提拔靠邊站”的尷尬之境。人力資源管理師朱麗亞說。

“35 歲+”面臨的就業難題也和目前經濟結構、轉型發展水平直接相關。當前相當一部分企業的發展運營模式雷同，業內競爭激烈，而對高經驗值、高技術性、低工作強度的勞動力需求偏低，在人口紅利尚能滿足的情況下，企業自然愿意偏向用工作時長更長、薪資期待更低的低齡員工來替代高齡員工，“青春紅利”在就業上的優勢已成為不爭的事實。湖南大學工商管理學院教授朱國瑋說。

國務院發展研究中心1 月發布的一份報告顯示，2020 年2月-9 月，在智聯平臺投遞簡歷的35 歲-49 歲中高齡求職者同比增長13.5%，增速約為35 歲以下求職者的兩倍。問卷調查顯示，在35 歲以上的求職者中，有近一半因收入下降而從中高收入群體降至低收入群體。

多位受訪者都表達了這一“無奈”，人不會永遠年輕，但永遠有人年輕。當你25 歲和35 歲的人做同樣的事時，你是“人力資源”；當你35 歲和25 歲的人做同樣的事時，你是“人力成本”。

歧視待破除

中國長期以來的人口紅利，讓企業用工習慣了“掐尖”的用人方式和超時超量的工作強度，但“35 歲職場榮枯線”實際折射了單位用人理念的誤區，即注重勞動力“便宜、好用”，而忽視產業轉型升級背后所需要的人力支撐、資源經驗儲備。這樣的用人導向，很容易陷入產業、用工‘內卷’惡性循環。”朱國瑋說。

國務院發展研究中心發展部的研究報告指出，“35 歲+”人群就業渠道、選擇更窄，收入更低，而這類群體有家庭有房貸，一旦失業，家庭財務狀況會變得十分脆弱乃至惡化，容易引發區域性銀行按揭貸款違約等連帶風險。還有專家擔憂，如果35 歲的人會遭遇就業困難，那么40 歲、50 歲的人，要在職場上找到舒適感就更是一道難題。這就像推倒了多米諾骨牌，“35 歲現象”可能加劇就業市場中的“40、50”待業現象，不同階段的就業年齡歧視，最后構成了反對延遲退休的現實阻力。

破除就業“中年歧視”。朱麗亞認為，隨著近年來出生率的逐步降低、市場勞動力供給的減少，用工難情況在低質量就業崗位開始凸顯，并呈現慢慢向高質量就業崗位蔓延的趨勢。在未來一段時間，用工難、用工荒將進一步加劇，因此破除“年齡歧視”“中年歧視”，重構勞動力市場，提高勞動參與率，大力開發中老年人力資源，倡導“人盡其才”應成為我國經濟社會穩定發展越來越重要的就業、招聘、用人導向。

立法制度保障。多位專家建議，在人口紅利逐漸消退的背景下，為了讓我國經濟保持穩定增長，有必要對目前大行其道的就業年齡歧視做出禁止性的規定。事實上，很多國家都有反年齡就業歧視立法，比如一些國家對40 歲以上任何年齡段者給予平等就業保護，同時允許了一些特殊場合的年齡限制。

加大市場培育力度。35 歲并不意味著職業創造力的終結，反而是經驗能力充分沉淀的成熟時期，各行各業應更注重員工職業生涯規劃，充分認識和利用中高齡員工的特點和優勢，打造適合各年齡層融合發展的企業文化，營造友好的“人才流轉”就業市場氛圍。

為中高齡就業者“賦能”。朱麗亞認為，“35 歲+”群體就業的最大壓力不在于找不到工作，而在于找不到符合期待值的工作，陷入“高不成來低不就”的困境。對此，政府應加強引導培訓，賦予中高齡求職者更多技能，拓寬其再就業、創業之路。中高齡求職者也更應保持終身學習、積極更新觀念技能，憑扎實的工作能力立于職場“不敗之地”。