高管從軍經歷與企業戰略定位
——來自戰略差異度的證據

傅 超，王文姣，傅代國

1 杭州電子科技大學 會計學院，杭州 310018 2 四川農業大學 管理學院，成都 611130 3 西南財經大學 西部商學院，成都 610074

引言

高階梯隊理論認為，企業高管的背景特征異質性對企業行為和業績具有決定性的影響，強調了高管在企業決策中的重要地位[1]。已有研究多從人口統計特征和工作經歷角度研究高管背景特征異質性對企業行為的影響，較少深入分析高管性格特征和行事風格等方面的異質性對企業行為和業績的影響。已有研究認為早期經歷對個人的性格塑造和行事風格有重要的影響[2-3]。全球500強洛克希德·馬丁公司的總經理羅伯特·史蒂文斯曾明確表示他的領導能力“不是來自商學院課程培養學習，而是來自部隊無時無刻潛移默化的影響”；沃爾瑪和通用電氣等大企業已經開始從曾在伊拉克或阿富汗戰爭期間服役的年輕軍官中招聘管理者[4]。可見，在國外從軍經歷已是聘用人才中一個頗具分量的篩選特質。基于以上現實，從軍經歷對高管性格特征和行事風格的影響在企業戰略中如何體現這一問題值得進一步深入研究。中國作為世界軍事強國之一，現役軍人數量龐大，達到230萬人，軍人退伍后進入企業和政府等部門，成為中國市場經濟中特殊而又重要的一類群體[5]。與此同時，在中國“新興+轉型”市場制度環境背景下，中國上市企業面臨的外部環境和自身的戰略布局能力均存在特殊性，研究中國上市企業高管的從軍經歷對企業戰略的影響十分重要。

1 相關研究評述

從軍經歷塑造了個體激進的性格特征[6-7]和偏好風險的行事風格[8]。基于企業視角的研究表明，具有從軍經歷高管(下文簡稱軍歷高管)的企業其融資決策更為激進[5]、研發投入更低[9]、慈善捐贈水平更低[10]、為信息使用者提供更為準確的信息[11]、更遵守稅法規定[12]、有更高的并購績效[13]，以上從不同維度的研究表明，高管的從軍經歷對企業的經營決策產生顯著影響。戰略是指企業為了開發核心競爭力、獲取競爭優勢采取的一系列約定和行動[14]，企業戰略定位體現在企業選擇不同于競爭對手的一系列活動或通過不同方式開展一系列活動[15]。本研究從戰略差異度視角研究企業戰略定位，重點研究企業在戰略資源配置上與行業平均水平的差異程度。戰略定位是企業相對于行業中其他競爭對手的戰略差異度，其變化可以通過戰略變革實現。

企業制定的戰略決策反映了高管以往經驗和背景形成的認知特征[1]，從軍經歷對高管性格特征和行事風格的影響體現在企業的戰略制定中。基于軍歷高管這一群體特有的激進特質，本研究探討高管性格特質對企業戰略決策的重要影響，拓展已有對高管特質與企業戰略關系的研究。從高管特質角度探討企業戰略的研究并不少見[16]，從團隊特質[17-18]到個體特質[19-20]，部分研究基于高管變更這一特殊時點探討不同高管的來源類型[21]對企業戰略產生的影響。已有相關研究主要聚焦于高管的人口統計特征和一般的董事會或者財會類工作經歷，少有涉及高管從軍經歷等特殊的個人經歷對企業戰略的影響。另外，高管的崗位任期和高管所處的企業性質都影響高管的行為動機[22]和自主權[19,23-24]，故本研究認為有必要結合不同產權性質對高管決策自主權的橫向影響和任職期限對高管實施戰略差異動機的縱向影響，對高管從軍經歷如何影響企業戰略定位進行深入探討。

綜上，本研究從企業戰略的角度，深入分析企業高管從軍經歷形成的行事風格在企業戰略差異度中的作用，構成完整的高管從軍經歷-高管行事風格-企業戰略研究邏輯。此外，已有對戰略差異度的研究主要集中于CEO層面[25-26]，而中國絕大多數企業的董事長是法定代表人，其實質權力往往比總經理大。因此，本研究探討總經理和董事長的從軍經歷，研究結論更加具有現實意義。

2 理論分析和研究假設

2.1 高管從軍經歷與戰略差異度

企業戰略的關鍵是建立企業的競爭優勢，通過低成本、差異化、集中化等戰略組合提高經營的有效性[27]。發展成熟的行業逐漸形成一套常規的戰略模式[28]，而戰略差異度就是用于刻畫企業戰略偏離行業常規戰略的程度。戰略差異度本身比較中性，其對企業業績的影響并不能一概而論。一方面，與行業常規戰略趨同有助于避免與現有制度、法規產生沖突，從而易于獲取存續發展所需資源，降低經營過程中的不確定性[26]，在一定程度上滿足企業自身合法性需求，并降低其決策成本；另一方面，采用常規戰略的企業往往面臨著更激烈的同質競爭[29]，很難獲得競爭優勢進而降低利潤率。基于此，戰略差異度越大的企業越有可能取得極端的優秀或者失敗的結果[30]，即高的戰略差異度往往是企業運營高風險的一個表征，這類企業并不尋求保守的企業戰略，跟隨行業同伴并不是這類企業的戰略風格[31]。

高管的戰略決策過程是復雜的，理論上，高管決策應該不帶有個人主觀色彩，但是在現實中高管的決策往往受到自身的認知局限和個人偏好等的影響[32]。在實際工作中發現，具有從軍經歷的高管在制定企業戰略時更可能體現出“不走尋常路”的特點，如王健林曾將萬達集團成功的原因總結為：“……商業模式的不斷探索和創新才是萬達集團成功的經驗”。無獨有偶，華為創始人任正非44歲從部隊退役后創辦華為，并帶領華為創造了許多商業奇跡。而華為高度分散的股權、員工持股、輪流CEO制度、拒絕上市和外部融資等現狀并不符合現代管理學“產權明晰、授權制衡、治理公開”的要求，這使華為的發展模式顯得特立獨行，甚至“離經叛道”。以上兩個案例都在一定程度上展現了軍人企業家特立獨行的行事風格。

究竟從軍經歷如何塑造有主見、不跟隨的行事風格，本研究從認知心理學角度進行解釋。認知路徑理論基于認知的內在動因，認為高管作為行為主體只擁有有限理性，不可能完全理性地處理從企業內部和外部收集的全部信息，因此其主導的選擇和決策受到認知路徑的顯著影響[33]。認知路徑是指行為主體把復雜的信息和動態變化的環境轉化為可理解、可認知的信息和情景的思維模式。管理者的認知路徑是在過去的經歷中形成的，能夠反映其對以往經歷的總結和對環境的回應[34]。具有不同經歷的高管在分析環境時會遵循不同的認知路徑，并影響其戰略選擇。具體而言，已有研究發現從軍經歷塑造了個體激進的性格特征[6-7]和偏好風險的行事風格[8]，并且相信自己能夠更好地適應高壓力和高風險的情景[35-36]。WANSINK et al.[37]通過調查發現，第二次世界大戰中服役的美國士兵認為其取得成功的關鍵在于侵略性。因此，從軍經歷影響個人的認知路徑，改變個人的行事風格，往往為了達到某一戰略目的主動采取高風險行為。

早期經歷通過影響個人的認知路徑，進而對個人的后期行為造成不容忽視的影響[2-3]。當具有從軍經歷的個人作為企業高管進行企業重要決策時，其激進風格勢必影響企業的戰略風格。激進風格導致企業高管傾向于采取異于行業常規的戰略，使企業面臨更高的不確定性，同時這可能導致利益相關者難以理解和評估企業的經營決策模式，加劇企業與外部利益相關者之間的信息不對稱，所以主導決策的企業高管必須堅信戰略差異會給企業帶來好的業績。另外，執行差異化戰略的過程中也需要一個強勢的高管主導控制。而“不進則退”“驍勇善戰”的軍事訓練塑造了從軍經歷高管激進的行事風格，與沒有從軍經歷的其他高管相比，他們更有意愿和能力推進差異化程度高的企業戰略。從軍事心理學和企業決策角度的研究均表明，軍歷高管導致企業的融資決策更為激進[5]。

與西方發達國家企業相比，中國的法律制度和企業章程還不完善，企業在經營決策過程中體現出更多的人治特點。同時，中國經理人市場的聲譽機制尚不完善，股權集中往往導致企業被大股東控制，董事長擁有絕對的話語權。中國制度背景下，企業決策缺乏內、外部的監督和制衡，進一步放大了高管特質對企業戰略的影響。基于此，本研究提出假設。

H1高管的從軍經歷顯著提高企業的戰略差異度。

由于軍歷高管的個體意愿和能力存在一定差異，而個體意愿和能力是影響行為及其后果的重要因素。因此，本研究進一步分析不同產權性質的企業對高管決策自主權的橫向影響和任職期限對高管實施戰略差異動機的縱向影響，以對高管從軍經歷如何影響企業戰略差異度有更深入的理解。

2.2 高管從軍經歷、企業產權性質與戰略差異度

自主權是應對來自組織內部、企業目標、外部制度環境等不確定性的基礎，也體現個體執行和實現意愿的能力[38]。管理者的自主權在戰略制定、選擇和變革中起關鍵作用[19,23-24]。CROSSLAND et al.[39]認為，只有擁有較高自主決策權時管理者才能在動態環境中不斷調整戰略，按照自己的意愿實施變革，以應對外界的變化。自主權是高管進行戰略決策并實施的前提條件，只有具備這一條件，企業戰略才可能反映高管的特質(包括人口統計特征和認知特征)。因此，高管的決策自主權直接影響高管從軍經歷在企業戰略差異度上的體現，這種決策自主權受企業內部治理水平和外部環境壓力的影響。

在中國制度背景下，國有企業的管理仍受政府的干預，包括“扶持之手”和“掠奪之手”兩個方面[40]。國有企業在股權和人事任命上受政府的雙重控制，SHIRLEY et al.[41]討論國有企業的困境，認為如果一個企業像政府部門的下屬單位一樣運行，其管理層直接由部門領導任命，政治干涉將非常容易并且頻繁。基于此，與非國有企業高管相比，國有企業高管的自主權明顯受限，主要體現在兩個方面。①國有企業決策自主權受政府的干預。在政府干預下，國有企業要承擔政策性負擔[42]，包括國家安全、國家經濟命脈和國計民生的重要行業和戰略性領域等戰略性政策負擔以及解決就業和社會安定等社會性職能的社會性負擔[43]。除政策性負擔外，國有企業的內部經營決策也受到政府的干預[44]，如投資[45-46]、并購[47]、股利分配[48]和雇傭[49]等決策。總體而言，國有企業決策的制定和執行受制于政府的行政指示[50]，造成國有企業高管的戰略自主權明顯被削弱。②國有企業高管往往由國有資產監督管理委員會或者中共中央以及各級省委和市委組織部等選聘和人事任命，即行政命令對于國有企業高管的自主權也是一種限制。在這種體制下，具有相應行政級別的國有企業高管往往擁有強烈的政治晉升訴求[51-52]，一方面接受政府的政治績效考核，另一方面抱著“不求有功，但求無過”的心理，使高管特有的行事風格很難在國有企業中得到充分發揮。

基于國有企業經營決策自主權的缺失和高管政治晉升訴求的存在，國有企業高管在企業戰略上的決策自主權被削弱，高管的個人特質在企業戰略決策中的體現可能受到很大阻力。劉鑫等[53]的研究表明，CEO自主權對新任CEO進行戰略變革起調節作用；賴黎等[5]也認為，高管決策不僅受個人經歷的影響，還取決于企業的治理狀況和外部制度環境。基于此，本研究提出假設。

H2與非國有企業相比，國有企業高管從軍經歷對企業戰略差異度的影響被削弱。

2.3 高管從軍經歷、高管任期與戰略差異度

已有研究表明，高管任期對企業戰略決策造成影響[22]。①新上任的企業高管對外部環境信息保持更加開放的心態，隨著任職期限的增加，他們會縮小信息搜索的范圍，在一定程度上，不再如新上任時擁有開闊的視野[54]。GABARRO[55]研究發現，大多數的企業變革是發生在高管上任后的兩年半之內，在這之后較少出現變動。②高管在新上任時，基于其工作崗位具有更強的學習動機，在產品設計、市場開發和更新整體戰略方向等的探索行為都易于發生在這一階段[56]。隨著在任時間增加，這種探索的熱情逐漸消退。現有崗位任職時間過長，造成高管維持現狀的惰性較強[57]，這種惰性可能導致高管不再耗費精力去制定具有差異性的企業戰略。③從風險偏好的角度，隨著任期的增加，高管的風險偏好隨之降低[58]，而保持戰略差異性需要企業和高管愿意承擔較大的不確定性。基于以上分析，本研究認為即使高管具有從軍經歷也可能因為任期的增加不再維持較高的戰略差異度，更傾向于選擇較為保守的行業常規模式，進而與大部分同伴企業趨同。綜上，隨著任職期限的增加，高管從軍經歷對戰略差異度的影響逐漸減弱。基于此，本研究提出假設。

H3隨著高管任期的增加，高管從軍經歷對戰略差異度的影響逐漸減弱。

3 研究設計

3.1 樣本選擇和數據來源

由于中國新《企業會計準則》自2007年1月1日起執行，基于中國上市企業財務數據可比性的考慮，本研究選取樣本期間從2007年開始；同時，由于本研究整理的董事長和總經理從軍經歷以及其他個人特征數據截至2014年，故本研究選取2007年至2014年中國A股上市企業為初始研究樣本。本研究數據分為兩部分，一部分為企業財務數據，來自國泰安數據庫和萬得數據庫。另一部分為上市企業高管從軍經歷和個人特征數據，本研究中的高管僅包括企業董事長和總經理，高管從軍經歷數據在國泰安數據庫、銳思數據庫和萬得數據庫披露的高管個人簡歷基礎上進行手工收集補充；手工補充的數據來源于新浪財經網、問財財經搜索、和訊人物網和百度等，本研究通過逐一閱讀披露董事長和總經理的個人簡歷的所有網頁或資料，以判斷董事長和總經理是否具有從軍經歷；本研究還通過追蹤軍人企業家系列報道，進一步對高管的從軍經歷進行補充和完善。在2007年至2014年國泰安數據庫披露的高管簡歷中涉及陸軍、海軍、參軍、入伍、服役、退役、戰士、戰役、部隊、解放軍、軍隊、軍校、軍區和國防等字樣的高管樣本共363個，占高管總數的1.095%；經過手工補充收集高管簡歷信息發現軍歷高管樣本達到1 034個，占高管總數的3.120%。經過手工補充整理的高管從軍經歷數據更加完整，盡量避免由于測量誤差導致結論的不可靠。國外關于高管特質的研究主要集中于CEO，本研究著眼于企業董事長和總經理，并分別對其進行研究，原因在于：①國外上市企業董事長和總經理兼任的情況較為普遍，比例超過六成[21]，本研究樣本中兩職兼任比例僅為23.415%，為分別研究董事長和總經理提供了現實環境；②國外上市企業股權較為分散，而中國上市企業股權較為集中，與國外企業相比，中國企業董事長擁有更大的控制權，對企業決策影響更大，因而具有一定的研究價值。本研究樣本的篩選過程如下：①剔除ST企業；②剔除金融行業企業；③剔除凈資產收益率異常的企業；④剔除主要變量存在缺失的樣本數據。本研究最終獲得13 788個觀測值。實證檢驗中進一步細分董事長與總經理樣本之后，樣本年齡、學歷和任期等數據的缺失值數量比總樣本少，原因在于總樣本中只要董事長或者總經理其中有一位個體層面的變量存在缺失，即被視作缺失值，故總樣本的觀測值比細分董事長和總經理的樣本觀測值少。所有連續變量均在1%和99%分位水平上進行winsorize處理。

3.2 變量定義

3.2.1 被解釋變量：戰略差異度

戰略差異度測量企業戰略偏離行業常規戰略的程度，本研究利用戰略維度指標測量戰略差異度。借鑒TANG et al.[26]、GELETKANYCZ et al.[59]、葉康濤等[60-61]和趙晶等[62]的計算方法，計算公式為

(1)

由于中國上市企業較少單獨披露廣告和宣傳投入、研發投入，參照已有研究，采用銷售費用近似代替廣告和宣傳投入，采用無形資產凈值近似代替研發投入[60]。通過(1)式，得到每一個維度指標偏離行業平均值的程度，將6個標準化后的維度指標相加取平均值，得到戰略差異度。

3.2.2 解釋變量：高管從軍經歷

由于企業高管的從軍經歷信息披露不完全，僅以高管是否參軍測量其具有從軍經歷與否并不全面。因此，借鑒LUO et al.[10]的研究，本研究對軍歷高管的定義進行補充，使軍歷高管數據更為完整和全面。本研究認為滿足下列條件之一的高管具有從軍經歷：①具有部隊服役和任職經歷；②在綜合類軍事院校畢業或任職。本研究將具有從軍經歷高管的樣本企業取值為1，其余樣本企業取值為0。

3.2.3 調節變量

考慮到企業產權性質和高管任期的差異會影響高管決策自主權和決策偏好，從而對企業戰略差異度產生不同的影響，本研究將企業產權性質和高管任期作為調節變量。根據國泰安數據庫中企業實際控制人名稱劃分產權性質，企業實際控制人為國有性質取值為1，否則取值為0。借鑒李培功等[63]的研究，采用萬得數據庫的“上市公司深度資料”庫中的任期數據測量高管任期。與已有研究相比，萬得數據庫的“上市公司深度資料”庫中的任期數據不僅涵蓋上市企業歷任和現任董事長和總經理的具體任職起止時間(精確到日)，還將數據追溯到他們首個任期，并合并連續任期，由此計算的高管任期更為準確。

3.2.4 控制變量

本研究借鑒TANG et al.[26]、ZHANG et al.[21]和連燕玲等[24]的研究，選取企業規模、企業成長性、營運資金比率、兩職兼任、董事會規模、董事會權力、股權集中度、控股股東變動、高管更替、高管年齡、高管學歷、行業競爭程度和上市年限作為控制變量；考慮到高管任期是影響戰略差異度的重要因素，因此將其同時作為控制變量；此外，還控制行業和年度啞變量。變量的具體定義和說明見表1。

3.3 建立模型

為了驗證H1，本研究構建多元回歸模型，實證檢驗高管從軍經歷與戰略差異度的關系，即

表1 變量定義Table 1 Definition of Variables

Dsi,t=α0+α1Mlri,t+αjConj,i,t+εi,t

(2)

其中，j為控制變量序號，α0為常數項，α1為高管從軍經歷的回歸系數，αj為各個控制變量的回歸系數，εi,t為殘差項。根據H1，預期α1顯著為正。

為了檢驗H2，本研究將樣本企業按產權性質分組，用(2)式進行回歸，實證檢驗產權性質對高管從軍經歷與戰略差異度之間關系的調節效應。

為了檢驗H3，本研究在(2)式的基礎上加入高管從軍經歷與高管任期的交互項進行回歸，實證檢驗高管任期對高管從軍經歷與戰略差異度之間關系的調節效應，即

Dsi,t=γ0+γ1Mlri,t+γ2Turi,t+γ3Mlri,t·Turi,t+

γmConm,i,t+ηi,t

(3)

其中，m為控制變量序號，γ0為常數項，γ1為高管從軍經歷的回歸系數，γ2為高管任期的回歸系數，γ3為交互項的回歸系數，γm為各個控制變量的回歸系數，ηi,t為殘差項。根據H3，預期γ1顯著為正，γ3顯著為負。

4 實證結果

4.1 描述性統計和相關系數

表2給出主要變量的描述性統計結果，總體樣本的描述性結果表明，戰略差異度的均值為0.516，最大值為1.869，最小值為0.158；高管從軍經歷的均值為0.052，說明本研究樣本中具有從軍經歷高管的企業占比為5.178%。其他變量的描述性統計結果與已有研究基本一致。

表2 描述性統計結果Table 2 Results for Descriptive Statistics

依據高管是否具有從軍經歷將樣本分為兩組，比較二者均值的差異，同時進行t檢驗，結果見表3。軍歷高管樣本戰略差異度的均值為0.531，非軍歷高管樣本戰略差異度的均值為0.515，表明軍歷高管所在企業的戰略差異度高于非軍歷高管所在企業，但差異在統計上并不顯著。此外，高管年齡和高管學歷在兩個組別中存在顯著差異，即軍歷高管的年齡顯著高于非軍歷高管，其學歷顯著低于非軍歷高管，該結果與具有從軍經歷高管的實際情況相符。

表3 分組描述性統計和差異性檢驗結果Table 3 Results for Descriptive Statistics and Difference Test of Different Groups

表4給出各變量之間的Pearson相關系數。由表4可知，高管從軍經歷與戰略差異度正相關，相關系數為0.012，即軍歷高管提高了戰略差異度，但兩者相關關系在統計水平上不顯著；企業規模、營運資金比率、董事會規模與戰略差異度均顯著負相關，表明企業規模越大、營運資金比率越高、董事會規模越大，其戰略差異度越低；股權集中度與戰略差異度顯著負相關，說明企業股權集中程度越高，戰略差異度越低；高管更替與戰略差異度顯著正相關，表明企業高管變更能夠加劇戰略差異度；高管年齡與戰略差異度顯著負相關，表明企業高管年齡越大，其戰略差異度越低；高管任期與戰略差異度顯著負相關，表明企業高管任期越長，其戰略差異度越低。

表4 Pearson相關性檢驗結果Table 4 Test Results for Pearson Correlation

4.2 高管從軍經歷與戰略差異度的回歸結果分析

為了檢驗H1，表5給出高管從軍經歷與戰略差異度的回歸結果。由表5可知，全樣本回歸結果表明，高管從軍經歷與戰略差異度顯著正相關，回歸系數為0.018，表明高管從軍經歷提高了戰略差異度，H1得到驗證。將樣本分為董事長和總經理分別進行回歸，董事長的從軍經歷與戰略差異度的回歸系數為0.040，在1%水平上顯著，但總經理的從軍經歷與戰略差異度的正向關系不顯著。

4.3 高管從軍經歷、產權性質與戰略差異度的回歸結果分析

為檢驗H2，根據企業產權性質將研究樣本分為國有企業和非國有企業，研究產權性質對高管從軍經歷與戰略差異度之間關系的調節效應，檢驗結果見表6。由表6可知，非國有企業高管的從軍經歷對戰略差異度均有顯著的正向影響，回歸系數分別為0.025、0.037和0.055，而在國有企業樣本中沒有發現兩者存在顯著關系。與非國有企業相比，國有企業高管從軍經歷對戰略差異度的影響被削弱，H2得到驗證，國有企業經營決策自主性的缺失和高管政治晉升訴求使國有企業軍歷高管的行事風格在戰略決策上不容易體現。

4.4 高管從軍經歷、高管任期與戰略差異度的回歸結果分析

為檢驗H3，考察高管任期對高管從軍經歷與戰略差異度之間關系的影響，檢驗結果見表7，表中“不區分”是指沒有區分國有企業和非國有企業的樣本。由表7可知，高管任期與戰略差異度均在1%水平上顯著負相關，表明高管既有任期越長，企業戰略差異度越低，并且這種負相關關系無論在國有企業還是非國有企業均成立。在不區分企業性質的樣本中，高管從軍經歷的回歸系數均顯著為正，高管從軍經歷與高管任期交互項的回歸系數均顯著為負，分別為-0.018、-0.007和-0.030，表明高管任期越長，軍歷高管對戰略差異度的影響越弱，H3得到驗證。區分產權性質后，在全樣本中高管任期對高管從軍經歷與戰略差異度之間關系的負向調節作用在國有企業和非國有企業中均顯著為負，并且其系數未通過組間差異檢驗；但是區別董事長和總經理的樣本后，高管任期的負向調節效應僅在非國有企業中顯著。

表5 高管從軍經歷與戰略差異度的檢驗結果Table 5 Test Results for Executives′ Military Experience and Strategic Deviance

5 穩健性檢驗

在穩健性檢驗部分，本研究基于替換戰略差異度的測量方式、戰略調整程度的證據、內生性問題3個方面進行測試，確保本研究結論的可靠性。

5.1 戰略差異度替代指標的回歸結果分析

根據TANG et al.[26]的研究，考慮到中國上市企業對廣告費用和研發費用缺少準確的披露，因此剔除廣告和宣傳投入、研發投入兩個維度指標，利用資本密集度、固定資產更新程度、管理費用投入和企業財務杠桿4個維度指標構建替代性戰略差異度指標Ds_R，表8給出檢驗結果。由表8可知，在不區分企業性質的樣本中，高管從軍經歷與戰略差異度依然顯著正相關，回歸系數分別為0.024、0.049和0.041，H1依然得到驗證。區分產權性質后，在非國有企業樣本中高管從軍經歷與戰略差異度顯著正相關，回歸系數分別為0.035、0.060和0.070，H2依然得到驗證。而在國有企業樣本中未發現兩者的顯著關系。

表9給出戰略差異度為Ds_R時，高管任期對高管從軍經歷與戰略差異度之間關系的調節效應。在不區分企業性質的樣本中，高管從軍經歷與戰略差異度均在1%水平上顯著正相關，回歸系數分別為0.101、0.085和0.121；高管從軍經歷與高管任期交互項的回歸系數均在10%及以上水平上顯著負相關，回歸系數分別為-0.018、-0.007和-0.024。表明隨著高管任期的增加，高管從軍經歷對戰略差異度的影響逐漸減弱，H3結論穩健。區分產權性質后，在全樣本中高管任期對高管從軍經歷與戰略差異度之間關系的調節作用在國有企業和非國有企業中均顯著為負，并且在統計意義上無顯著差異；但是區分董事長和總經理的樣本后，研究發現在總經理樣本中高管從軍經歷與高管任期交互項的回歸系數在非國有企業樣本中顯著，在國有企業樣本中不顯著，結論與前文一致。但在董事長樣本中，高管從軍經歷與高管任期交互項的回歸系數在國有企業和非國有企業樣本中均不顯著。

5.2 戰略調整程度的回歸結果分析

表6 高管從軍經歷、產權性質與戰略差異度的檢驗結果Table 6 Test Results for Executives′ Military Experience, the Nature of Property Rights and Strategic Deviance

表7 高管從軍經歷、高管任期與戰略差異度的檢驗結果Table 7 Test Results for Executives′ Military Experience, Executives′ Tenure and Strategic Deviance

表10給出高管從軍經歷與戰略調整程度的回歸結果，研究高管從軍經歷對戰略定位動態指標的影響，計算T期的戰略調整程度涉及包括T期在內的5年指標數據，因此觀測值有所減少。由表10可知，在全樣本和董事長樣本中，高管從軍經歷與戰略調整程度和戰略調整程度的替代指標均顯著正相關；在總經理樣本中，并未找到高管從軍經歷與戰略調整程度顯著相關的證據。回歸結果基本符合預期，表明結論較為穩健。

表8 戰略差異度替代測量的檢驗結果：H1和H2Table 8 Test Results for Alternative Measurement of Strategic Deviance：H1 and H2

表9 戰略差異度替代測量的檢驗結果：H3Table 9 Test Results for Alternative Measurement of Strategic Deviance：H3

5.3 內生性檢驗

軍歷高管與戰略差異度之間的正向關系可能存在一定的內生性，即本研究結果可能受到內生遺漏變量的影響，如軍歷高管所在企業可能有更強的風險承擔能力，而較強的風險承擔能力有助于企業應對較高戰略差異度可能帶來的風險，這導致本研究觀測到的軍歷高管與戰略差異度之間的正向關系可能是由內生遺漏變量引起的。因此，本研究采用傾向得分匹配法以最近鄰匹配方法進行全樣本配對，以解決遺漏變量的內生性問題。通過該方法得到的配對樣本中，在企業特征和高管個人特征方面，軍歷高管樣本與非軍歷高管樣本不存在顯著差異。具體地，本研究根據企業特征變量(Siz、Gow、Wcp、Dua、Bsz、Bpr、Shr、Ctr、Top、Hfd、Age)和高管特征變量(Mag、Med、Tur)將軍歷高管的實驗樣本與非軍歷高管的樣本進行最近鄰匹配。表11給出匹配后的樣本對H1和H2進行內生性檢驗的結果，在不區分產權性質的全樣本和董事長樣本中，高管從軍經歷與戰略差異度均顯著正相關，回歸系數分別為0.018和0.033，表明H1基本穩健。在非國有企業樣本中，高管從軍經歷與戰略差異度均顯著正相關，回歸系數分別為0.026、0.028和0.053，H2依然穩健。

表12給出以匹配后的樣本對H3進行內生性檢驗的結果，在不區分產權性質的3組樣本中，高管從軍經歷與戰略差異度均在1%水平上顯著正相關，高管從軍經歷與高管任期交互項的回歸系數均在5%及以上水平上顯著為負，表明高管任期越長，高管從軍經歷與戰略差異度之間關系越弱，H3結論穩健。在進一步區分產權性質后發現，在全樣本中高管從軍經歷與高管任期交互項的回歸系數均在5%及以上水平上顯著為負，并且其系數未通過組間差異檢驗；但是區分董事長和總經理后，高管任期的負向調節效應僅在非國有企業樣本中顯著，在國有企業樣本中不顯著，與前文結果一致。

表10 戰略差異度的替代測量的檢驗結果：戰略調整程度Table 10 Test Results for Alternative Measurement of Strategic Deviance: Strategic Adjustment

表11 內生性檢驗結果：H1和H2Table 11 Test Results for Endogeneity: H1 and H2

表12 內生性檢驗結果：H3Table 12 Test Results for Endogeneity: H3

6 結論

本研究從企業高管特殊經歷的視角，基于高階梯隊理論和認知路徑理論，以2007年至2014年中國A股上市企業作為樣本，探討高管從軍經歷對企業戰略差異度的影響機理。研究結果表明，高管的從軍經歷顯著提高企業的戰略差異度，與沒有從軍經歷的高管相比，有從軍經歷的高管明顯提高了企業采取差異性戰略的程度，這種作用受產權性質和高管任期的影響。具體而言，國有企業因經營決策自主權的限制和高管政治晉升訴求，導致國有企業高管的戰略決策自主權比非國有企業高管受到更大的制約，高管的個人特質在企業戰略決策中的體現也隨之受限，國有企業高管的從軍經歷對企業戰略差異度的影響被削弱。同時，在學習動機和風險偏好等因素的影響下，隨著高管任期的增加，即使具有從軍經歷的高管也可能因為任期的推進不再維持較高的戰略差異度，而是傾向于選擇更為保守的行業常規模式，進而與大部分同伴企業趨同，即高管從軍經歷對戰略差異度的影響也逐漸減弱。

本研究的理論意義在于，①本研究有助于深化對企業戰略決策行為的理解。關于高管影響企業戰略決策，已有研究多是基于高管的人口統計特征或者一般的董事會和財會類工作經歷等，較少關注高管從軍這一特殊經歷。本研究結合認知路徑理論從高管從軍經歷展開研究，拓寬了高階梯隊理論中關于企業戰略決策影響因素的研究視野。②本研究以戰略差異度為研究視角，豐富了高管從軍經歷經濟后果方面的研究。目前，學術界對高管從軍經歷經濟后果的研究主要集中于融資決策、研發投入、稅收籌劃、并購績效和信息披露等方面，鮮有研究基于企業戰略定位的視角進行探索。企業戰略定位決定了企業在戰略資源配置上的投入，對企業未來發展的影響不容忽視。對高管從軍經歷與企業戰略定位之間關系進行探討，有助于全面了解具有從軍經歷高管的決策風格。同時，本研究基于產權性質和任職期限進一步探討高管軍歷特質對企業戰略定位的影響差異，有助于深入認識企業決策環境和個體內部影響與軍歷高管決策的關系，使研究更具理論深度。

本研究的現實意義在于，基于“新興+轉型”期的市場制度背景，中國上市企業面臨的外部環境十分復雜且不確定，尤其是在后疫情時期，企業更可能面臨行業的重新洗牌，這無疑需要企業高管具有更強的戰略定位能力。中國每年均有大量的經過軍事訓練的退役軍人進入企業等市場經濟部門，他們是中國市場經濟中特殊而又重要的一個群體，而這群具有特殊經歷的個體是否能夠以及如何在企業經營中發揮戰略能力將決定軍人企業家的戰略價值。基于本研究結果，一方面，建議企業在今后的高級管理人員選聘時，將從軍經歷作為重要人才選聘的關鍵篩選特質。尤其是民營企業或中小企業，其面臨的外部環境更加不確定，戰略定位能力是影響其存續和高質量發展的關鍵，并且在民營企業中軍歷高管的戰略決策自主性相對更強，更能發揮軍歷高管的戰略價值。與任期較長的軍歷高管相比，任期較短的軍歷高管更可能在企業經營中凸顯其戰略差異性，故企業可根據自身的戰略需求和戰略調整空間進行合理選聘。另一方面，從部隊人才培養的角度，可以更多地培養軍人的戰略制定和執行能力，為今后他們在不同領域的社會競爭培養核心競爭力，為中國社會主義經濟建設儲備高質量且稀缺的人力資源。

本研究也存在不足之處。①本研究結果僅是基于中國現有市場制度環境得出的大樣本統計結果，即大部分軍歷高管導致企業的戰略激進，但不排除與本研究結果相斥的個案存在。②本研究中軍歷高管數據除了來源于國泰安數據庫中的高管個人信息，還有部分數據是經過作者手工收集、整理得到，雖然更完善但其可比性稍顯不足，且未進一步細化從軍經歷特征研究。③本研究未就軍歷高管影響下的戰略差異度所形成的經濟效果進行分析，有待以后研究對其進行跟蹤探討。