員工地位如何影響其工作態度和行為？權力感知的中介作用和自我監控的調節作用

申 晨 馬 靜 王明輝

（河南大學心理與行為研究所，開封475004）

1 引言

地位是社會學領域的一個熱點問題，代表著個體在社會中的相對位置。管理學對地位的研究開始較晚，直到20世紀90年代才真正開始。在組織中，地位是指員工在組織中的相對位置，以他／她在其他組織成員眼中擁有的尊重、知名度和威望為特征（Djurdjevic et al，2017）。研究表明，由地位所帶來的薪酬變化、獲得成功的機會、對工作和生活的滿意度等使得對地位的追求成為員工的基本動機之一（Anderson， Hildreth，＆Howland，2015；Hays＆Bendersky，2015；Piazza＆Castellucci，2014）。同樣，地位的激勵作用也會影響員工的工作行為與態度，為了組織的良性發展，組織需要員工采取積極主動的盡職行為而盡力避免消極的反生產行為。

目前，國內對組織地位的實證研究相對較少，主要集中在地位影響效果的研究上，比如對建言、創新行為、離職傾向等的影響（劉智強，李超，廖建橋，龍立榮，2015；駱元靜，李燕萍，穆慧娜，2017），但是在對認知、行為和績效的影響方面存在不一致的地方（衛旭華，邵建平，王傲晨，江楠，2017）。此外，基于權力地位價值理論，權力和地位是相互關聯的，且權力和地位的概念較易混淆，使得研究領域將二者等同使用。但近年來有學者發現，地位和權力會對個體的心理、行為產生不同的影響（Blader，Shirako，＆Chen，2016；Fast，Halevy，&Galinsky，2012），所以對權力和地位既不能不加區分地使用，也不能過分關注一方而忽略另一方的作用。目前一些西方學者已經將兩者結合起來進行研究，這一方式更符合多元化的社會現實。除此之外，Hamid（1994）認為中國人受集體主義文化的影響會更多地考慮周圍環境因素，更容易展現出高自我監控人格的特點。而高自我監控者對地位有著強烈需求，對個體的工作態度與工作行為產生不同程度的影響（Flynn et al，2007；Day＆Schleicher，2010）。基于此，本研究將探討員工組織地位對其態度和行為的影響機制和邊際條件，進一步豐富和完善組織中地位對員工工作行為的影響機理，更好地為組織管理提出針對性的建議。

2 理論和假設

2.1 員工地位與工作態度和行為的關系

基于社會交換理論，員工在日常工作中的付出會得到相應的回報，即獲得來自他人的尊重和欽佩，或職位上的提升。地位普遍存在于各組織內部，由于地位是他人所賦予的，隨著地位的提高，人們會特別關心保持自己的地位，高地位者傾向于做出符合他人期望的行為，并證明自己對組織是有價值的。此外地位的提高會提升個體對組織的認同感、歸屬感以及對工作的滿意度，使得高地位個體更常有積極情緒的表達，從而促進員工為組織付出，自愿做出盡職行為（Anicich，Fast， Halevy，＆Galinsky，2016；Smith＆Magee，2015）。但也有學者從相反角度進行研究，Avey（2010）指出高地位員工的心理資本整體處于中上等水平，缺乏心理資本的員工會體驗到更多的消極情緒，表現出較多的缺勤行為。當員工感受到地位下降時，容易出現工作積極性不高、浪費原材料等反生產行為。而高地位者會綜合考慮在組織中所處的地位與利益，會從事更多的有利于組織的行為并避免反生產行為 （Anderson＆ Kilduff，2009；Tyler＆Blader，2003）。基于此，地位對對員工的工作表現具有顯著影響，研究提出假設1：員工的組織地位顯著正向預測盡職行為，顯著負向預測反生產行為。

社會階層心理學理論表明，高階層者在社會中同樣會具有較高的地位，并且相對于低地位者擁有更多的資源與更少的限制 （Anderson，Kraus，Galinsky，＆Keltner，2012）。隨著員工組織地位的提高，在組織層次結構中較高地位的人往往更強烈地認同組織以及職業角色，會將個人的目標和成功與組織的目標和成功緊密地聯系在一起，會增加為實現目標而行動的傾向（Kennedy＆Anderson，2017；Lawler，2001）。另一方面，高組織地位者表現出更多的自信、希望、堅韌和樂觀等積極的情緒與較高的自我效能感使其更傾向于制定一個較高承諾水平的目標，并會在目標制定后盡可能地去實現它，表現出更多的努力行為。因此，組織地位影響個體的目標承諾水平。基于此，本研究提出假設2：員工的組織地位顯著正向預測目標承諾。

2.2 權力感知的中介作用

權力和地位是維護公共秩序、完善社會等級制度的重要維度，也是人們行為的驅動力。在心理學中，權力通常是指個體感知到的對重要資源的分配與控制力，以及對他人行為所具有的影響力（Anderson，John，＆Keltner，2012；Magee，2009）。基于權力的地位價值理論，階級的地位會帶來權力，權力也可以強調地位。已有研究發現，權力會促進個體采取利他行為（Williams，2014）。在真實的組織環境中，權力越高則意味著責任也就越大，如組織的CEO、總監等人相對于基層員工會更設身處地為組織的利益與未來考慮。這可能是由于高權力感使個體感知到了更強的責任感，進而更加維護組織利益，并減少做出損害組織的行為。此外，Zhong等人（2006）發現，東方國家更強調集體利益且個體之間聯系緊密，權力往往意味著責任，高權力感個體在任務中會更為負責并表現出較高的主動性。結合以上觀點，權力感知在地位對員工工作態度與行為的關系中產生影響，本研究提出假設3：權力感知在組織地位和盡職行為之間起中介作用，權力感知在組織地位和反生產行為中起中介作用。

依據權力感知的概念特征，高權力者擁有對重要資源的掌控，更易獲得所需資源與支持，這些客觀條件會增強他們追求目標的能力。與低權力者相比，高權力者是獨立的，能夠在不依賴他人，不被他人所影響的情況下去實現目標（Hasty＆Maner，2019）。此外，情景聚焦理論表明，高權力者會優先考慮重要目標，忽略次要目標，這種思維模式有利于高權力者目標的達成（Guinote，2017）。權力感知也會影響到個體的認知過程與其行為結果（譚潔，鄭全全，2010；Mourali＆Nagpal，2013）。在認知加工方面，高權力者的抽象思維更加活躍，對目標信息加工的抽象程度更高，并對目標具有較高的注意保持能力和資源分配能力；在行為結果上，高權力者對目標具有更高的自我效能感和控制感，能夠有效設定目標并付諸行動。基于此，地位可能通過個體的權力感知來影響個體對目標的承諾，本研究提出假設4：權力感知在組織地位和目標承諾之間起中介作用。

2.3 自我監控的調節作用

組織地位通過權力感知對員工工作態度與行為的影響并不是一成不變的，作用機制中可能會受到一些變量的調節，本研究認為自我監控可能是一個不容忽視的調節變量。自我監控指個體依據環境的多樣性來主動調整自身行為來適應環境需求。Hamid（1994）研究發現，中國文化強調和諧和集體主義，高權力意味著要承擔更多的責任與義務，且中國人會更多地考慮周邊各種環境因素的影響，容易展現出高自我監控人格的特點。近年來學者發現自我監控與地位的提升與維持存在相關，高自我監控者對地位變化敏感并具有尋求傾向（Flynn，Reagans，Amanatullah，＆Ames，2007）。因此，在自我監控人格特質的作用下，人們會將權力“物盡其用”，在社會交換中從事更多的盡職行為并對工作更加投入。此外，高自我監控者對情景信息和他人情感較敏感并具有適應性，這一優勢加強了高權力者的注意資源分配能力（Guinote，2017），有助于追求更大的成功并最終達成設定的目標。基于此，本研究提出假設5：自我監控在權力感知中介組織地位和盡職行為之間起正向調節作用。假設6：自我監控在權力感知中介組織地位和目標承諾之間起正向調節作用。

無論是以往的管理經驗還是實證研究都發現，反生產行為在組織中是不可避免的，即使擁有十分積極向上、健康的組織環境與氛圍也無法使所有的員工都將全身心投入到工作中。有研究表明，高自我監控者可能出于印象管理的動機，在公開場合會減少自身反生產行為，但是對于這一關系還需進一步探討（肖崇好，黃希庭，2009）。特別是在我國激烈的組織競爭情境下，組織對有貢獻的員工的器重，對團隊合作的強調以及對員工工作行為的優化與約束，可能使得高權力感的個體為了保持自身的資源與優勢而更加注意審視自身的行為。所以在自我監控較高的條件下，高權力感個體會表現出較少的反生產行為。基于此，本研究提出假設7：自我監控在權力感知中介組織地位和反生產行為之間起正向調節作用。

基于以上假設，本研究的整體框架如圖1所示。

圖1 研究設計整體框架圖

3 研究方法

3.1 研究對象

研究采用問卷調查方式，選取上海、鄭州等地大型企業進行調研。研究人員與人力資源部門取得聯系并闡明研究目的后，隨機挑選部門管理人員作為調研對象。調查分為兩個階段進行，第一個階段邀請研究對象填寫人口學變量以及地位感知、權力感知和自我監控問卷，共發放560份問卷，回收有效問卷481份；第二個階段（2個月后）邀請完成第一階段調研的管理人員填寫目標承諾、盡職行為和反生產行為問卷，最終回收有效問卷404份，有效回收率72.14%。其中男性203人，女性201人，平均工作年限9.71年，研究生以上學歷107人，擔任現職務平均年限3.56年。

3.2 研究工具

地位感知采用Djurdjevic等人（2017）編制的工作場所地位量表，該量表共有5個題項，采用7點計分，同意程度從1到7逐漸增加。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數為0.923，具有良好的信度水平。

權力感知采用Anderson等人（2012）編制的個人權力量表，共有8個題項，采用7點計分（1＝“完全不符合”，7＝“完全符合”），得分越高意味著個體擁有越高的權力感。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數為0.777，具有良好的信度水平。

自我監控采用肖崇好和黃希庭（2009）編制的自我監控量表，該量表包含3個子量表：他人導向分量表、自我導向分量表和高自我監控分量表。本研究采用其中高自我監控這一分量表，測量一個人行為兼顧自我和諧與人際和諧的程度，共7個題項，每個項目從“完全不符合”到“完全符合”，均為5點記分，分值越高代表具有該維度的特征越強。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數為0.883，具有良好的信度水平。

盡職行為采用Farh等人（1997）編制的組織公民行為量表，共包括5個維度，本研究采用盡職行為這一維度，共5個題項，采用7點計分（1＝“非常不同意”，7＝“非常同意”），分值越高表明該個體表現出越多的盡職行為。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數為0.847，具有良好的信度水平。

目標承諾采用Klein等人（2001）編制的目標承諾量表，包括5個題項，其中1，2，4道題采用反向計分，采用5點計分：1（非常不同意）到5（非常同意）。該量表的Cronbach’sα系數為0.747，具有良好的信度水平。

反生產行為采用程剛（2009）編制的中國企業員工反生產行為量表。正式量表由人際間攻擊、主動越軌和消極怠工3個維度構成，共23個題項。本研究采用消極怠工這一維度，共5個題項，采用5點計分（1＝“從不如此”，5＝“常常如此”），分值越高表明該個體表現出越多的反生產行為。該量表的Cronbach’sα系數為0.846，具有良好的信度水平。

3.3 統計分析

采用SPSS23.0對數據進行處理與分析，由于研究量表均由被試獨立自評完成，有可能產生同源誤差，因此采用Harman單因素方法對研究變量進行共同方法偏差檢驗。結果表明，抽取的因子數量共有6個，第一個因子的方差貢獻率為30.155%，低于偏差建議值50%。因此可以認為本研究數據的共同方法偏差在可接受范圍內。

4 實證結果與分析

4.1 研究變量的描述統計

各主要研究變量的平均值、標準差、Cronbach’s α系數及相關矩陣見表1。從表中可以看出，員工的組織地位與其盡職行為和目標承諾呈正相關，與反生產行為呈負相關；員工的目標承諾與其盡職行為呈正相關，與反生產行為呈負相關；盡職行為與反生產行為也呈負相關。

表1 研究變量的描述統計、相關系數矩陣和信度系數

4.2 假設檢驗

本研究采用層次回歸分析對各假設進行檢驗。模型1將控制變量（性別、年齡、學歷、工作年限、工作性質）納入回歸模型。模型2將權力感知放入回歸模型，檢驗組織地位對權力感知的預測作用。模型3～4，7～8，11～12將控制變量、組織地位、權力感知納入回歸模型，檢驗權力感知在組織地位與預測變量（盡職行為、目標承諾、反生產行為）中的中介作用。模型5～6，9～10，13～14將權力感知、自我監控、自我監控與權力感知的交互項納入回歸模型，檢驗自我監控對權力感知與盡職行為、目標承諾、反生產行為之間關系的調節作用。以上模型見表2。

表2中，模型2的回歸結果表明，組織地位對權力感知具有正向預測作用。模型3的回歸結果表明，組織地位對盡職行為具有顯著正向預測作用（β＝0.426，p＜0.001）。模型7的回歸結果表明，組織地位對目標承諾具有顯著正向預測作用（β＝0.320，p＜0.001），支持了假設1。模型11的回歸結果表明，組織地位對反生產行為具有顯著負向預測作用（β＝－0.153，p＜0.01），支持了假設2。

在模型4，8，12中放入權力感知，檢驗權力感知在組織地位與各預測變量間的中介作用。由模型3，4的結果可知，權力感知在組織地位與盡職行為之間的中介作用顯著，中介效應值占總效應的25.089%，為部分中介。由模型7，8的結果可知，權力感知在組織地位與目標承諾之間起到部分中介作用，所占比值為60.564%，假設3成立。由模型11，12可知，權力感知在組織地位與反生產行為中起到完全中介作用，假設4成立。

溫忠麟等人（2014）提出的有調節的中介模型需同時滿足以下三個條件：（1）模型3，7，11中組織地位對預測變量的效應顯著；（2）模型4，8，12中組織地位對中介變量的效應顯著；（3）模型5～6，9～10，13～14中權力感知對預測變量的主效應顯著，且權力感知和自我監控的交互效應顯著。所有自變量均進行了標準化處理，將權力感知與自我監控的標準分數相乘，得到交互作用項的得分。結果見表2，條件（1）（2）已在上述檢驗中得到了驗證。在模型6，10中，權力感知×自我監控顯著正向預測盡職行為和目標承諾，假設5和假設6得到驗證。模型14中，權力感知×自我監控對反生產行為預測作用不顯著，假設7未得到驗證。

綜合以上結果，有調節的中介模型得到了驗證。組織地位不僅對盡職行為、目標承諾和反生產行為有直接預測作用，同時還通過權力感知的中介作用對各預測變量進行預測，且在對盡職行為和目標承諾中介作用的后半段受到自我監控的調節。

表2 回歸分析結果

為了更直觀地看到自我監控在中介作用中的調節效應，本研究進行了簡單斜率檢驗并繪制了相應的調節效應圖，結果見圖2、圖3。在高自我監控水平下，權力感知對盡職行為、目標承諾的正向預測作用顯著；但在低自我監控水平下，權力感知對盡職行為、目標承諾的正向預測作用不顯著。

圖2 自我監控對權力感知與盡職行為的調節作用

5 研究結論與討論

5.1 研究結論和理論貢獻

本研究首先驗證了員工地位與盡職行為、目標承諾和反生產行為的直接關系，即員工地位正向預測盡職行為及目標承諾，負向預測反生產行為。這與Tyler等人（2003）的研究結果相一致，說明高地位員工在工作中更為認真負責。此外，高地位者擁有的尊重、資源與機會，能使其更好地投入到工作中（Smith＆Magee，2015；Anderson，Brion，Moore，＆Kennedy，2012）。另一方面，期望狀態理論表明高地位者為了維持自身地位優勢，會按照符合他人期望的標準來調整自身行為，所以高地位員工會做出組織公民行為并減少消極行為以獲取人們的贊賞，從而得到更高的地位。除此之外，高地位者在資源等方面受到較少的限制，在目標設定與追求的過程中擁有更多的機會與底氣，使目標實現的傾向增加 （Kennedy， ＆ Anderson， 2017； Anderson，John，＆Keltner，2012）。

其次，權力感知在個體組織地位與其態度和行為關系中起到中介作用，即權力感知在地位與盡職行和目標承諾的關系中起部分中介作用，在地位與反生產行為中起完全中介作用。雖然有研究表明，高權力者較為自私、擁有較低的人際敏感度，可能做出更多的自利行為 （Rucker，Dubois，＆Galinsky，2011），但是近年來有學者發現，權力對于自利行為的增加不是必然的，我國將集體利益看作是一種崇高的道德精神，也將權力看作是一種責任及道德義務（蔡頠，吳嵩，寇彧，2016）。所以在中國背景下，擁有高地位與權力感的員工會主動做出盡職行為，并有意識地減少反生產行為。另一方面，本研究表明員工的權力感知正向預測目標承諾，與譚潔和鄭全全（2010）的研究結果相似，認為個體的權力感知會影響目標追求過程。高權力感個體由于擁有更多的資源與機會，也具有較高的自我效能感，所以個體對于實現目標的信心會增加。

再次，研究探討了地位與態度和行為關系成立的邊際條件。個體自我監控水平越高，權力感知對盡職行為和目標承諾的影響越強，而自我監控在權力感知與反生產之間不具有調節作用。有研究表明，高自我監控者通過抑制低宜人性的表達以提升自身形象，調整不良行為，從而提升自身地位（Oh，Charlier，Mount，＆Berry，2014）。此外也有學者發現了自我監控與目標導向存在正相關 （Cellar et al.，2011），所以高自我監控員工傾向于在公開場合表現出盡職行為與目標承諾。有學者將高自我監控者稱為實用主義者，他們會依據環境特征行事，處于“不斷變化”的狀態，在非公開場合下具有機會主義傾向（Day＆ Schleicher，2010；Kudret，Erdogan，＆Bauer，2019）。而反生產行為具有隱蔽性，員工會注意避免讓他人發覺自己的反生產行為。此外，僅靠個人意識對高權位者的反生產行為進行約束與避免是不夠的。自十八大以來，習近平總書記強調對權力加強看管與約束，并指出“把權力關在制度的籠子里”。政治上如此，組織管理中亦是如此，為了讓高階層員工更好地發揮他們的資源與優勢，除了要加強對自身與環境的監控外，嚴謹的規章制度也必不可少。這樣能促進員工自身品德的完善與發展，也使組織結構與內部制度更加系統化，增強組織的有效性。

對地位的研究逐漸成為組織行為學領域的研究熱點，員工的地位對其態度和行為具有重要的作用，從而影響到組織的發展。本研究的核心在于對地位結果進一步探討并明確組織地位的機制作用，希望通過整合個體組織地位與其態度和行為不同的預測效果研究，進一步整合權力感知在個體組織地位與其態度和行為關系中可能發揮的不同中介作用以及自我監控的邊際效應。具體如下：（1）通過驗證個體組織地位與其盡職行為、目標承諾和反生產行為的直接關系，加深了人們對組織地位的認識，豐富了地位相關的實證研究，回應了當前組織行為學強調對地位進行研究的熱點。（2）通過引入、對比權力感知在個體組織地位與其態度和行為關系中可能發揮的不同中介作用，探究為什么組織地位不同的個體會在態度和行為上表現出差異，豐富有關地位中介機制的研究。（3）在提出科學有效的中介機制的基礎上，引導組織從人格特征層面研究個體組織地位與其態度和行為關系成立的邊際條件，拓寬了組織地位的研究方向，引導人們重視自我監控。

圖3 自我監控對權力感知與目標承諾的調節作用

5.2 實踐啟示

為了使研究結果更好地運用到組織管理的過程中，本研究針對組織的日常管理提出以下建議：（1）以人為本，讓管理過程更加人性化。首先，讓基礎崗位的員工感受到組織對其崗位的認可和尊重，增強其對自身組織地位的認知，才會使他們在日常工作中主動表現出更多的對組織有利的行為。其次，要開設反饋渠道，如每個部門定期召開會議來聽取員工的意見，有效增強其主人翁意識，使員工表現出更多的組織公民行為并全心全意服務于組織目標。（2）加強組織的集體主義文化教育，弘揚傳統集體主義精神。社會普遍認可“權力越高，責任越大”，認為集體利益應置于個人利益之上。因此在組織中開展集體主義道德教育有利于培養員工的集體主義精神，使員工將權力看作一種責任，從而形成認真負責的工作態度。（3）完善監督、獎懲制度。對員工反生產行為的控制不能僅僅依靠道德的約束作用，還應依靠規章制度。制度的實行更要一視同仁，不能僅針對基層員工，高層領導的行為更需要約束。通過完善組織內的監督機制，使基層員工同樣具有監督高層領導的權力，這樣既能提高員工的權力感知，又能促使領導做出表率帶頭作用。

5.3 研究局限和展望

本研究的不足之處主要包括以下幾個方面：首先，由于資源有限，樣本主要來自于河南、上海兩個地方，沒有覆蓋更多有代表性的省市，且被試年齡以25至35歲為主，高層領導者被試較少。其次，問卷均由員工自評完成，未來研究應采用縱向追蹤研究，更加全面地考察地位的作用機制。再次，本研究樣本選取面向的是眾多組織類型，是對綜合情況的探討。未來研究可以進行更細致的劃分，考慮到國企與私企在規章制度上的差異，私企相比國企更在意每位員工的工作表現與對組織做出的貢獻，所以未來可以探討國企和私企兩種組織類型中，地位與權力對員工工作態度與行為是否會有不同的影響。最后，有關地位及其影響變量的測量，也可以采取客觀指標進行評估。