高管內部薪酬差距對企業績效的影響研究

劉子月

摘要：文章選取2018年滬深A股上市的制造業企業數據為樣本，運用多元回歸分析法實證研究了高管內部薪酬差距對企業績效和投資行為的影響，并進一步揭示了企業投資行為的中介作用。研究結果顯示：加大高管內部的薪酬差距能夠提升企業績效，企業的投資水平也會隨著高管內部薪酬差距的增加而有所上升，并且企業投資行為在高管內部薪酬差距對企業績效的影響中起到了中介效應。

關鍵詞：內部薪酬差距;企業績效;企業投資行為

一、引言

在我國20世紀70年代～80年代，員工的薪酬制度幾乎不存在激勵的作用，企業內部的薪酬水平沒有明顯差別。到90年代時國家進一步放權，從允許在預算內自主進行員工薪酬結構的設置到在一定條件下可自主設立員工薪酬（Groves，1995）。近年隨著國內的市場經濟日趨完善和持續發展，高管人員之間的薪酬分配問題不斷顯現。作為決策者、領導者和核心員工，高管行為愈加體現出對企業經營發展的重要作用。

之前的研究大多數只是重點研究了高管薪酬差距與企業績效的關系，但是這兩者間可能隱藏了更深層次的影響因素有待我們去探索。企業的各種投資決策行為，在這兩者的關系中可能發揮的“橋梁”作用等都未能揭示。在信息不對稱的情況下，如果對高管實行有效激勵，則高管更偏向于做出對企業較為有利的決策行為。本文以企業高管內部薪酬差距、企業的績效水平和投資行為作為研究對象，以兩種對立的理論為研究依據，探究在企業投資行為的影響下，高管內部薪酬差距對企業績效水平的影響，從而優化高管薪酬的現有制度，調動其工作積極性，實現企業價值最大化。這不僅對提高企業績效有一定的指導意義，更為監管部門制定合理的薪酬相關政策提供參考價值。

二、文獻綜述

（一）高管內部薪酬差距與企業績效

從研究企業績效與薪酬差距之間的關系開始至今，國內外學者都有著自己獨到的見解，從各個角度和影響因素不斷進行探究。學術研究者們則分別支持兩種對立的理論學說：一種是錦標賽理論，另一種是行為理論。

錦標賽理論是源自于錦標賽制度，在1981年由Rosen和Lazear兩人共同提出的。錦標賽理論認為，企業內部應該要存在較大的薪酬差距，而且拉大各層級間的薪酬差距對于激發員工努力工作是非常有必要的。有些時候適當加大薪酬水平的差距可以快速降低企業監督的成本，員工和公司的利益及努力方向更可能保持一致，盧銳（2007）、劉春（2010）、周權雄（2010）等人的研究都證實了錦標賽理論。

國外的很多學者也進行了大量的實證研究支撐了錦標賽理論。OKeeffe（1984）等人討論了組織要如何設計具有錦標賽式特征的制度，他們指出科學的薪酬制度和合理的薪酬差距會使企業員工不斷參與和進行與自己能力相匹配的企業內部競爭，績效水平的提高將會得益于這種良性的競爭。而這種薪酬差距的加大，會激勵員工為了獲取更高的報酬取得更好的生活水平而不斷奮斗。

另一面行為理論則是通過了解人的心理活動狀態和探尋行為規律來提升企業員工的工作效率。認為薪酬差距較小能夠使企業員工感受到公平感，從而管理者能對企業內部團隊活動進行良好的協調控制，降低員工挑戰權威的可能性。如果員工在工作中產生不公平感，就會不利于團體之間的協同與合作，企業的經營績效必然會降低。國外學者Leventhal在1980年提出，薪酬的衡量與制定絕不是毫無依據憑空產生和制定的，是由于它涉及到薪酬的制定者和領取薪水者之間的互動。美國社會心理學家利昂在1953年提出，我們每個人在社會中只有將自己和別人進行比較，才能夠了解彼此，從而對自己作出正確的評價。

同時不乏有學者綜合兩種理論各自的觀點進行研究，發現在一定的條件下兩種理論可以同時成立，即薪酬差距的大小與經營績效可能并不是簡單的線性關系，而是呈現出倒U型的相關關系，存在著區間效應。張正堂（2006）曾經提出薪酬差距控制在一定程度內可以促進績效的提升，但當差距過大超過一定限度時，則會嚴重阻礙公司的前進。張順（2010）、呂峻（2014）等也贊同了這一結論，這說明員工的公平感與工作效率是相互關聯、可不斷轉化升級的。

（二）高管內部薪酬差距與企業投資行為

投資作為企業進行資源配置的重要方式，是整個企業創造價值的核心動力。現有的研究表明我國的上市企業中普遍存在著投資不足或過度投資現象，導致這個結果的主要原因可能是由于管理者特質或代理問題等。

作為企業重要的決策主體，高管團隊人員的薪酬結構、薪酬水平一定程度上影響著企業的投資行為，但是學術界目前關于其對投資行為的影響以及影響程度并未得出一致結論。Grundy等（2010）的研究表明，高管薪酬水平對企業投資無顯著影響。辛清泉等（2007）以我國的上市企業為研究樣本，發現高管的薪酬激勵程度與企業的投資行為呈現正相關關系。熊婷和程博（2017）研究了高管內部薪酬差距對過度投資具有抑制作用，薪酬差距每增加1%，企業過度投資下降12%。

三、理論基礎與研究假設

（一）高管內部薪酬差距和企業績效

錦標賽理論是說我們可以將企業內部晉升上的競爭看做為一場錦標賽，企業中的高管人員都是比賽的參與者和競爭者，獲勝者可以得到職位的晉升或薪酬的增加，也就是說報酬水平可能會呈現出階梯式跳躍。錦標賽理論的一個前提就是其將公司的CEO和其他高管成員作為激勵的對象，因此從本質上說錦標賽理論所涉及的激勵對象是企業的最高代理人或執行人。在這樣的激勵模式中，錦標賽理論認為加大核心高管人員同其他非核心高層管理人員的薪酬差距，將會形成利益的統一體，以此來提升公司績效和工作上的激情。

行為理論學派與錦標賽理論學派是相對立的一種理論學派。行為學家的觀點就是過大的薪資差距會導致員工之間產生不公平的感覺和被剝奪的感覺，這會破壞團隊間的和諧關系并削弱團隊間合作。國外有研究表示這種薪酬差距會誘惑著公司員工對其同事的晉升之路進行破壞。行為理論認為公司的薪酬的差異化是社交行為心理的重要組成部分，對于員工是追求自利主義還是和同事互相配合達到既定的組織目標具有較為深遠的意義和影響。

本文認為隨著企業市場競爭日趨激烈，錦標賽理論對績效的正面影響可能會大于行為理論對其的負面影響，因此提出假設：

H1：高管內部薪酬差距與企業績效呈正相關關系。

（二）高管內部薪酬差距與企業投資行為

企業的投資活動是最基本和重要的活動之一，企業合理提升自己的投資水平是企業提升價值的重要一環。當受到內外部環境影響時企業很有可能會出現高管團隊的不合理投資行為，即過度投資或投資不足的現象。高管人員因為處于企業核心地位，對企業的大部分資源擁有支配的權利，他們可能會因為自己的野心盲目的擴大企業規模，進行非理性的過度投資。同時企業若要進行有利投資時如果內部資金不足，企業就需要向外部融資，若融資失敗或不能及時獲得資金，會導致投資不足的問題產生。

一個企業的薪酬計劃還應該要協調好委托人和代理人之間的關系。由于二者對待風險的態度不同， 經常存在利益沖突， 從而產生代理成本包括企業的監督成本。所以由此推論高管內部薪酬差距擴大能對企業投資行為產生正向影響，促使高管人員能夠采取積極的投資行為，基于此提出假設：

H2：高管內部薪酬差距與企業投資行為呈正相關關系。

（三）企業投資行為的中介效應

現在委托代理理論的運用使得企業的所有權和經營權分離，這就讓管理層對于企業的經營活動具有決策權，他們可以對企業資源進行整合配置，從而促進企業績效的提升。Holmstrom（1979）指出只有在管理層行為與企業績效具有相關性時，管理層的薪酬才與企業業績具有高度敏感性。也就是說企業制定合理的高管薪酬體系，有利于改善管理層的投資行為，這意味著企業資金能否有效的分配與利用。因此，管理層的投資行為作為高管薪酬與企業業績間的“中間橋梁”，關系著企業是否能長久發展。由此提出假設：

H3：企業的投資行為在高管內部薪酬差距對企業績效的影響中起到中介作用。

基于以上分析，本文采用逐步回歸法來檢驗中介效應模型的顯著性，構建研究模型如圖1所示：

c是高管內部薪酬差距對企業績效的總效應，ab是中介效應，c是高管內部薪酬差距對企業績效的直接效應。只要高管內部薪酬差距對企業投資行為有顯著性影響，同時企業投資行為對企業績效有顯著性影響，那么就可以說在高管內部薪酬差距和企業績效之間存在由企業投資行為引起的中介效應。中介效應的效果量一般用ab/c或ab/c來衡量。如果系數a、b和c都顯著，系數c不顯著，此時中介效應是完全中介效應;若系數c顯著，則為部分中介效應。

四、變量定義與研究設計

（一）變量定義

1. 高管內部薪酬差距

高管人員是指在企業的高級管理層面中負責經營和進行非程序化決策、決定公司發展方向并承擔公司發展重任的人員。薪酬差距是指企業將不同水平層次的薪酬和獎勵分配給處在不同能力層次上的職工，保證企業進行戰略管理和持續發展的需要，并且希望能吸引更多高精尖的員工。

本文將以絕對薪酬差距（Gap）即“前三名高管的平均薪酬”與“其他高管平均薪酬”之差取對數作為衡量高管薪酬差距的標準。

2. 企業績效

企業的績效一般主要從企業的資產運營水平、償債能力、盈利能力等多個方面來展現。本文選取企業當年每股收益（EPS），也稱作每股稅后利潤，來作為衡量企業績效的標準。

3. 企業投資行為

一個企業的投資行為一般可以用企業投資水平和企業投資效率來決定，企業的投資水平決定著企業未來的發展規模、發展趨勢等，投資效率則是直接關系著企業的價值表現和未來成長，本文擬選用企業的投資水平這個指標作為衡量企業投資行為的標準。

企業投資水平（Inv）的衡量本文采用企業投資的靜態模型，即采用投資規模與資本存量的比例來衡量。投資規模=企業當年新增資本性投資，資本存量=年初總資產。

4. 控制變量

本文還將選取一系列控制變量：Lev表示企業的財務杠桿，以企業資產負債率為樣本數據;Size表示企業規模，是將企業總資產取自然對數;Share為企業的股權集中度，表示第一大股東持股比例;Cash表示企業現金流，是企業現金流量凈額與總資產的比值;Dual表示企業董事長和總經理是否兩職合一。本文研究模型所需各變量界定見表1所示。

（二）模型設計

本文建立了如下多元回歸模型并對數據進行描述性分析和Pearson相關系數檢驗來研究變量之間的關系：

模型（1）檢驗了高管內部薪酬差距與企業績效之間的關系。因變量為企業績效（EPS），自變量為高管內部薪酬差距（Gap）。模型（2）檢驗高管內部薪酬差距與企業投資水平的關系。模型（3）檢驗企業投資水平是否起到了中介作用，在模型（1）的基礎上加入投資水平這個中介變量。

（三）數據來源

選取2018年滬深兩市A股的制造業企業為本文研究對象，對初始樣本進行了如下處理：剔除數據缺失的企業;剔除銷售收入小于0的公司;剔除ST、*ST類公司。通過篩選共得到1970個樣本。本文選取制造業上市企業為研究樣本是因為制造業企業的數量相對較多并且經營業務涵蓋多個領域，能反映企業投資行為的一般規律。本文使用的數據主要來自WIND數據庫，并經過手工整理后形成研究所需數據。本文使用的統計分析軟件為SPSS 20.0。

五、實證結果與分析

（一）描述性分析

主要變量的描述性統計結果見表2所示。

Gap的均值為4.94，表明公司在年報中披露的前三名核心高管人員年薪平均值是非核心高管人員年薪平均值的4.94倍，最大的達到15.25倍，核心高管和非核心高管的待遇顯著不同;Lev均值為0.489，即企業資產負債率的均值分別為48.9%，說明我國上市公司的資產負債率水平總體上不算高但也不低;Inv均值為0.178，Cash均值為0.097，企業的現金凈流量低于企業的投資水平，表明了企業的投資水平較高;31.8%的企業存在兩職合一的情況;Share均值為31.98，說明企業中第一大股東有較高的持股比例。

（二）相關系數檢驗

基于模型本文進行了相關系數檢驗。從表3可以看出，Gap與EPS的相關系數為0.176，即高管內部薪酬差距與企業績效在1%的水平上顯著正相關。這說明高管內部薪酬差距的拉大確實可以提高企業績效水平，支持了錦標賽理論;Gap與Inv的相關系數為0.283，即高管內部薪酬差距與企業投資水平在1%的水平上也顯著正相關，說明高管內部薪酬差距的拉大可以促進企業投資水平的提升。此外，其余變量間的相關系數較低，不存在多重共線性問題。

（三）回歸結果分析

依據上文的統計和檢驗本文進行了高管內部薪酬差距與公司績效的回歸分析，結果如表4所示。

從模型1的回歸結果中可以看出核心高管的平均薪酬與非核心高管平均薪酬之差取對數的絕對薪酬差距與企業績效顯著正相關，回歸系數為0.076，也就是說拉大高管內部薪酬的差距有利于提升企業績效，錦標賽理論的正向激勵作用得到了證實，假設1得到了支持。

模型2的回歸結果表明，高管內部薪酬差距與企業投資水平呈現顯著正相關關系，回歸系數為0.027，也就是說拉大高管內部薪酬差距有利于提升企業的投資水平，薪酬差距擴大產生的激勵效應能促使高管采取積極的投資行為，假設2得到了支持。綜合3個模型可以算出，投資水平此時所產生的中介效應占整個總效應的比例為0.027*0.475/0.076=16.88%，假設3得到了支持，即高管內部薪酬差距對企業績效產生的效應中有16.88%受到了企業投資水平的影響，企業的投資行為起到了部分中介效應。

（四）穩健性檢驗

為了驗證實證結果的穩定性，本文替換了核心解釋變量，即高管內部絕對薪酬差距，采用高管內部相對薪酬差距作為替換變量進行穩健性檢驗，各變量顯著程度基本保持不變，進一步驗證了本文的主要結論，結果如表5所示。

以上結果均支持了本文提出的假設，高管內部薪酬差距與企業績效、企業的投資行為呈正相關關系，并且企業的投資行為具有一定中介效應。

六、結論與建議

本文選取2018年滬深A股上市的制造業企業為樣本，研究了高管內部薪酬差距對企業績效的影響，并且將企業投資行為作為中介變量，提出高管內部薪酬差距與企業績效、投資水平呈正相關關系的假設，得出高管內部薪酬差距與企業績效、企業投資水平均在1%的水平上顯著正相關，說明薪酬差距的拉大確實可以提高企業的績效水平和投資水平，并且得出企業投資行為產生的中介效應占總效應的16.88%。

我國雖然現在大部分企業在薪酬制度的制定方面已經朝著好的方向在發展，但還有不少企業的薪酬結構較為不合理。這就要求企業提高投資決策的科學性，政府建立和完善多元化的高管薪酬制度的同時完善高管的薪酬監督機制，確保企業和社會的穩定可持續發展。

（一）提高投資決策的科學性

企業要始終堅持公平、公正、公開的原則，在投資決策內容最終確定后，通過規范嚴謹的法律程序和多樣的宣示載體進行投資決策的宣示和公告。在投資決策的過程中，盡可能廣泛的調動企業的資源和各方面的積極性，建立投資決策的集體決策制度、員工代表參與制度和外部專家輔助決策制度等，規范決策流程。

（二）建立和完善多元化的高管薪酬制度

在制定對高管人員的激勵措施時，企業應結合自身情況，將短期激勵與長期激勵方式結合起來，提高對企業高管人員激勵的有效性，合理地設定高管薪酬水平，也可以適當地加大長期激勵性報酬，或適當將薪酬水平梯度化，充分發揮出薪酬機制的激勵效應。現在中美兩國企業薪酬激勵的方式還存在明顯的差異，隨著時代的發展，我國可以逐步改善和建立比較科學的高管激勵模式和相關制度，讓世界一流的企業名單中不斷有我國企業的身影。

（三）完善高管的薪酬監督機制

監督是對激勵的有效補充，可以將內部監督與外部監督相結合，內部監督主要依靠公司董事會、監事會和薪酬委員會，保證獨立董事能夠真正起到相應的監管作用;外部監督主要依靠中介機構、媒體與社會的監督，依靠中介機構對公司的審核，發揮對上市公司約束與監督的作用，讓媒體和相關社會輿論進行不斷的監督與制約。

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（作者單位：合肥工業大學管理學院）