女性干部如何突破“玻璃天花板”

曾榮

我國女性參政總體上呈上升態(tài)勢，但在女性參政結構上，“三多三少”問題依然突出：即副職多正職少，虛職多實職少，邊緣部門多主干線少。性別歧視、生育成本、家庭矛盾甚至穿衣打扮，都讓不少女性干部頭頂“玻璃天花板”，上升路受阻。女性干部如何突破“玻璃天花板”？

她們并不是配角

在傳統(tǒng)文化中，女性長期扮演“賢妻良母”的角色。現(xiàn)代女性家庭與事業(yè)兼顧的需求，使得很多具有較強管理能力和領導者素質的女性逐漸走上領導崗位。一項面向企業(yè)職工的調查顯示，約有70%的受訪者認為女性可以勝任公司高層，而女性選擇認可的比例為90%。說明即使女性領導者各方面都做得跟男性一樣優(yōu)秀，依然會“先天”面對更多的人為阻礙。

根據(jù)國家統(tǒng)計局2019年發(fā)布的婦女參與決策與管理情況數(shù)據(jù)，第十三屆全國人民代表大會有女代表742名，占代表總數(shù)的24.9%，是歷屆人大代表中女性比重最高的一屆，政協(xié)第十三屆全國委員會中有女委員440人，占委員總數(shù)的20.4%，也是歷屆政協(xié)委員會女性比重最高的一屆。進一步梳理以往數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，近年來女代表和女委員的人數(shù)、比重均呈穩(wěn)步上升趨勢。有研究統(tǒng)計，目前在世界范圍內國家或政府首腦中女性領導者的比例大約是8%。

成功的女性領導者，通常具備與眾不同且極為高效的時間管理經(jīng)驗和決策取舍能力。她們需要有勇氣堅持自己的決策不動搖;有勇氣在機遇到來之時，順勢而上;有勇氣在困難來臨時，臨危不懼。她們需要具備強大的學習能力以做出科學的預判。她們需要在與挫折不期而遇時，有能力重拾信心，繼續(xù)前行。所有成功人士都需要具備這些特質，女性領導者也不例外，甚至表現(xiàn)得更為突出。

從理論上講，組織中具有權力性影響力的女性領導者，擁有與男性領導者同等的地位。但是在非權力性影響力方面，女性領導者常常弱于同職級的男性領導者。

一項針對機關事業(yè)單位職工的調查顯示，在這個一家有500人的單位中，男性與女性職工的占比分別為52%和48%，“80后90后”職工中男性與女性比例為45：55。該單位中男性職員有42%擔任領導職務，擔任正職領導職務者占全部男性的12%，而女性職員中有33%擔任領導職務，擔任正職領導職務者占全部女性的4%。

女性領導者在團隊中扮演著十分重要的角色，她們對自己的工作要求非常高，并且非常積極地為團隊和組織貢獻力量。

另一項來自網(wǎng)絡的社會調查也顯示，在不同級別的企業(yè)管理者中，女性占比普遍都低于男性，尤其是在高管的位置上，男性中有9%處于高管崗位，女性只有5%。可見，女性在職場中依然是領導活動中的被動追隨角色，即便是男女達到同工同酬的理想狀態(tài)，女性在領導角色中依然普遍缺位。

在調研中，某行政事業(yè)單位領導班子有9人，其中女性占極少數(shù)。訪談中我們詢問她們如何理解自己在團隊中的角色，有人說：“我覺得主戰(zhàn)場是男人的，98%都是他們的。” 也有人說：“我覺得自己算是啦啦隊，所有領域都是這樣。廚師、語言學家、文學家，我似乎是這樣的角色，但是沒關系，就算是啦啦隊，我也要做跳得最好的那個，哪怕別人認為你是配角，但是配角也要把自己做好。”

事實上，女性領導者在團隊中扮演著十分重要的角色，雖然擔任正職的比例低于男性領導者，但是女性領導者對自己的工作要求非常高，并且非常積極地為團隊和組織貢獻力量。她們并不是配角，很多女性領導者憑借出色的專業(yè)能力和學習能力成為分管多個業(yè)務領域的負責人，與包括“一把手”在內的領導團隊成員共同擔當領導者的角色。

國務院新聞辦2019年發(fā)表的《平等發(fā)展共享：新中國70年婦女事業(yè)的發(fā)展與進步》白皮書顯示，我國女性正成為大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的重要力量。特別是在互聯(lián)網(wǎng)領域，女性創(chuàng)業(yè)者的比例已經(jīng)達到55%。研究發(fā)現(xiàn)，這些女性創(chuàng)業(yè)者具有堅強的意志、開放靈活的思維、高效的溝通技巧和出色的時間管理能力，她們在組織中的突出角色是：倡導者、探索者、激勵者、推動者。她們是美麗而有個性的女性、溫柔而有力量的女性;她們也是堅強而甘于奉獻的領導者，敏銳而勇于變革的領導者。

打破“玻璃天花板”

有研究者針對101位正廳級以上女性領導干部的成長經(jīng)歷進行分析發(fā)現(xiàn)，從機關單位的初級職位晉升到現(xiàn)任職位是女性領導干部最主要的成長路徑。副省部級以上級別的女性領導者中，有24名職業(yè)起點是機關單位，占總數(shù)的46.15%。位居第二的是從教育系統(tǒng)走上從政之路，占30.77%。從崗位性質來看，女性領導干部的現(xiàn)任職位分管領域主要為：組織部、共青團、統(tǒng)戰(zhàn)部和宣傳部。

研究還發(fā)現(xiàn)，女性領導干部的學歷水平從總體上略高于男性，專業(yè)上以工商管理、公共管理、經(jīng)濟學為主。客觀上表明女性干部在組織管理與社會治理中，有意愿且有準備承擔重要角色。

領導者的職業(yè)發(fā)展道路伴隨著崗位的變化。從崗位變化的角度來看，男性領導者和女性領導者的職業(yè)發(fā)展有些許不同。

根據(jù)我們對某地級市172位科級干部（其中21位女干部）和40位縣處級干部（其中9位女性干部）的調研發(fā)現(xiàn)，正科級女性領導干部平均有2.8個崗位經(jīng)歷，科級男性領導干部平均有3.5個崗位經(jīng)歷，縣處級正職女性干部平均有9.7個崗位經(jīng)歷，縣處級正職男干部平均有8.8個崗位經(jīng)歷。

從這個對比中可以看到，在基層政府單位中，女性領導者的數(shù)量遠少于男性，女性領導者在較低領導職位工作的時間較長，但是要晉升到上一級崗位可能需要更多的崗位變換經(jīng)歷，這進一步增加了女性領導者職位上升的難度。

崗位變化是視野的變化，是工作方式方法的變化，是對領導者角色和領導力重新體悟的契機。領導者的核心工作，就是在變化的環(huán)境中不斷地想辦法凝聚自己帶領的人，形成有助于組織目標實現(xiàn)的合力。經(jīng)過不同崗位領導角色的體驗、探索與融合，領導者逐漸建構起個人的領導力理論。此時，領導者就具備了領導跨領域、多層級團隊的能力和信心。很多領導干部都是在同級兩個以上崗位有過勝任經(jīng)歷之后，才獲得晉升上一級職務的機會。

崗位變化不只是“臺階”，更是挑戰(zhàn)。有為才有位，領導者更應該看到領導崗位的使命責任和領導角色的挑戰(zhàn)。崗位變化的過程，就是領導干部磨煉、提升自己意志與能力的過程。沒有好啃的骨頭，沒有好干的活兒，如果有什么工作崗位看起來是輕松容易的，只要動動嘴、揮揮手就可以的，那么這個崗位必然暗藏危機，要么是工作失職的風險，要么是自我墮落的風險。

習近平總書記曾指出，在從政的整個過程之中，不要把個人的發(fā)展、升遷作為志在必得的東西。

人們在認識自己的時候，原本就容易有偏差，容易更多地看到自己的成績和辛苦付出，心理學中將這個現(xiàn)象稱為“自我服務偏差”，即我們對于好的結果，往往歸因于自己的努力，對于不理想的結果，更多歸因于外界因素，包括運氣、他人過錯等。當一個人具有領導職務之后，受到外界信息的干擾，更容易看高自己，看扁他人。這時候的“志在必得”，有可能是不切實際的目標。真正切合環(huán)境條件、下屬心理、滿足組織需要的目標，就是腳踏實地，盡可能多地履行好當前崗位的每一種角色職責。

女性干部的困與難

2019年夏，云南兩名基層女性干部因拒絕組織提拔而被嚴肅處理一事，引起了各方熱議。從組織紀律角度，兩位女性干部的行為有不當之處。而從傳統(tǒng)文化家庭分工的角度，這又是非常符合常理的選擇。就近、方便照顧家庭，是很多女性干部衡量工作崗位是否“合適”的重要現(xiàn)實因素。

對于職業(yè)發(fā)展遇到的障礙或瓶頸，男性大多傾向歸因為運氣、公平等客觀因素，而女性則更多歸因為自身能力或投入不足。女科學家顏寧曾經(jīng)提出一個問題：為什么在研究生階段很多女生表現(xiàn)出很好的天賦和學業(yè)基礎，但是在導師、課題負責人隊伍中卻很難看到她們呢？這其實是一個帶有普遍性的問題，總的來看包括職業(yè)期望之困、職業(yè)規(guī)劃之困和發(fā)展路徑之難。

有研究者根據(jù)不同年齡段女性干部的職業(yè)期望，發(fā)現(xiàn)除工作報酬外，60后女性干部入職之初更期望獲得單位中他人的認可，70后女性干部更希望在工作中充分發(fā)揮自己所長，80后女性干部更看重組織文化和團隊氛圍。同時，相較于前輩，80后、90后女性干部更多在職業(yè)選擇階段和入職初期就反復考量自己的職業(yè)期望與現(xiàn)實性，這也被認為是當前青年人抑郁、焦慮等心理問題頻發(fā)的重要原因。

女性的職業(yè)期望之困一方面表現(xiàn)為職業(yè)目標的不確定，包括盲目的、過于宏大的目標，也包括工作環(huán)境和人際和諧。有些女性期望在工作中總是獲得所有人的支持、鼓勵、認可，對人際矛盾、他人評價十分敏感，甚至輕易否定職業(yè)目標和計劃，這表明設立的職業(yè)目標與自我認知沒有很好地統(tǒng)一。

女性職業(yè)期望的困境還表現(xiàn)為發(fā)展目標的沖突。由于女性個性和思維方面的特點，相較于男性更加關注生活發(fā)展，生活發(fā)展又包括家庭和自身個性成長。女性的這種關注傾向，容易引發(fā)在職業(yè)發(fā)展、家庭建設、個性成長方面面臨的沖突和障礙。這類困難直接體現(xiàn)在女性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展路徑上。

一項有13000余人參與的網(wǎng)絡調查顯示，女性總體上對自身職業(yè)發(fā)展缺少長期規(guī)劃，不同職業(yè)性質、不同行業(yè)的差別較大。從事教師、科研、醫(yī)護等工作的女性職業(yè)規(guī)劃較為清晰。從事政府管理與公共服務類工作的女性，有61%表示對職業(yè)等級、成就等有目標期望。而有相關發(fā)展計劃的女性只有44%，多半女性表示“順其自然”“不強求”。

女性在職業(yè)規(guī)劃中遇到的共同挑戰(zhàn)是，何時生子、生幾個孩子以及如何滿足家庭需求。這些常常迫使女性不斷調整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，甚至最后放棄規(guī)劃。女性在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面受到組織需求和家庭需求的雙重擠壓，生理和心理上都承受著較大壓力。

多位身居高層管理崗位的女性坦言，家庭矛盾最突出、甚至數(shù)次想離婚的時間段通常在30～40歲，沖突的導火索可能是子女教育、婆媳關系、財物分配等，但根本原因都指向夫妻雙方在對家庭持續(xù)投入之后的“獲得感”。部分女性因在職業(yè)規(guī)劃方面做出的讓步和變更，成為一種“沉沒成本”，而更加尋求家庭生活、家庭成員中的“獲得感”，結果變得更加焦慮，也無助于職業(yè)發(fā)展。

近兩年，越來越多的女性向高級技術、產品、管理等崗位涌入。大部分高層管理崗位、一把手由男性擔任，大部分高薪崗位中男女比例關系依然呈現(xiàn)明顯失衡狀態(tài)。根據(jù)BOSS直聘發(fā)布的報告，隨著工作年限增加，男性和女性晉升概率的差異逐步呈現(xiàn)，具有3～5年、5～10年和10年以上工作經(jīng)驗的男性比女性的晉升概率分別高1.5%、12.1%和8.3%。

可見女性職業(yè)發(fā)展路徑的轉折點或稱為關鍵點，是入職5年左右，這個時間點恰好面臨職業(yè)生涯中的第二次選擇，是繼續(xù)辛苦拼搏，還是降低自我期望、尋找舒適區(qū)？或者重新規(guī)劃職業(yè)生涯？三個選項，各有各的苦和累，而很多女性由于自我認知的局限和家庭支持的匱乏，做出不甘愿或未充分準備的選擇，就意味著未來職業(yè)發(fā)展道路上更多的挫折體驗。

（作者單位：中共北京市委黨校（北京行政學院）。本文為國家社科基金青年項目《新時代鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作價值觀研究》18CDJ007。）

女干部心語

很多人，在機關里混了這么多年，別說是副處，可能正科級的干事都沒有做到。所以，當我32歲就被提拔為副處級職務的時候，很多人心里都不平衡。這個時候我遇到了生命中的一個貴人，他是當時單位的黨委副書記劉書記。

我在副處崗位的第一年民主測評，他找我談話，說你一定要有思想準備，以前每次民主測評你都是全機關第一名，這次你是最后一名。為什么？咱們分析分析原因：以前你是主任科員，現(xiàn)在是副處級，大家對你的標準不一樣了，不是說你做得不好了，而是大家拿副處級的標準來要求你。

我當時工作上一路順風順水，這件事就算是一個比較大的挫折了，幸好有他的這句話，我沒有浪費時間去糾結苦悶。后來我就越來越努力。做任何事都是一樣，唯有努力，唯有付出，才能換來大家的認可。

三年以后又遇到一件事，單位“保先”教育，要到郊區(qū)去開會。那時候我剛生完孩子兩個月要哺乳，開會我就得晚上回家，第二天再趕回去，我就去找劉書記請假。跟我情況一樣的一個女同志，也去找書記請假，書記批準了。但是我去找他，書記明確說不行。我說為什么不行？為什么她行我就不行？他就說因為你是黨員領導干部，青年都看著你，你不能走，你必須堅守在那兒。我一下子就明白了自己的角色。

有時候這種政治上的混沌，可能是因為年輕，還是看不懂，看不清楚，他一下子就把我點醒了。于是我就克服困難堅持下來。后來，每次到評優(yōu)的時候，這都算是一點。現(xiàn)在回想起來，如果靠我自己在那個年齡、那個閱歷水平上的覺悟，我是根本想不到的，但是因為有這個老書記指點了我，幫助了我成長。