淺論無邊界職業生涯背景下理工科女大學生就業力的提升

孫悅

[摘 要]當今，員工在組織內及組織間的流動日益頻繁，學者們將這種職業生涯模式稱為“無邊界職業生涯”。理工科女大學生在就業及職業發展過程中面臨著學科性質及性別歧視的雙重困境。無邊界職業生涯對理工科女大學生就業力可持續性、可遷移性的能力提出了更高要求，也更傾向于女大學生的自我認同。高校應采取自主性教育方式，并加強高校理工科女大學生可遷移能力、職業自我效能、職業成熟度的培養，從而全面提升她們的就業力。

[關鍵詞]無邊界職業生涯;理工科女大學生;就業力

[中圖分類號] G640 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2021）05-0193-03

當今，隨著我國一系列企業改革政策的推進，從前的“鐵飯碗”逐漸被打破，員工的流動日益頻繁，“無邊界職業生涯”（boundaryless career）模式已經成主導，我國高校理工科女生如何在這種職業生涯模式下，克服學科性質及性別歧視的雙重困境，提升自身的就業力，使職業女性人力資源得到最大限度的利用和發揮，已經成為當今職業發展重要的議題之一。

一、無邊界職業生涯的概念及特點

（一）無邊界職業生涯的概念

無邊界職業生涯的概念最早由Arthur提出，他于1994年在《組織行為學報》（Journal of Organizational Behavior）上發表的《無邊界職業生涯：組織研究的新視角》（The boundaryless career：a new perspective for organizational inquiry）一文中首次提出了“無邊界職業生涯”（Boundaryless career）概念：“超越單個就業環境邊界的一系列的就業機會”。Arthur在注重社會環境變化同時，也強調人在組織中的主觀能動性，否定了“組織決定論”。Miner和Robinson（1994）基于組織視角來分析無邊界職業生涯，他們認為組織的無邊界轉向并不會造成組織間或組織內的工作轉換發生從有序模式到無序模式的巨變，相反，以往的職業模式依然會繼續，而且將部分會受到組織層面和群體層面學習的影響。

（二）無邊界職業生涯的特點

無邊界職業生涯以員工在各個不同組織中保持連續就業為特征。Sullivan（1996）從雇傭心理契約、邊界、技能、管理責任、發展階段、關鍵態度將無邊界職業生涯與傳統職業生涯做了對比，見表1。

1.職業生涯的不穩定性和勞動力的流動性

無邊界職業生涯意味著員工在多個組織、多個職業上實現自己的職業生涯，其職業生涯的不穩定性和勞動力的流動性主要體現在以下幾個方面。一是職業生涯跨越組織邊界。無邊界職業生涯時代的員工不僅僅只局限在一兩個組織當中尋求職業發展，他們突破跨越多個組織，不斷地尋找新的職業機會。二是職業生涯跨越職業邊界。人們并不會只局限于一種行業，他們可能會根據自身愛好、需求等不斷地尋找、探索新的職業機會，直至找到最適合自己的職業發展領域。三是職業生涯跨越地域邊界。全球經濟化推動了勞動力的跨地域流動，企業生產開始面向世界經濟舞臺，各國家企業也正在向人力資源國際化新圖景邁進。四是職業生涯路徑成螺旋形，即人們在職業生涯發展中從事兩種以上職業，在不同職業甚至不同行業中尋求發展。螺旋型職業發展路徑的通道并不明晰，員工的職業發展不僅有縱向運動還有橫向運動，在這兩種運動的共同作用下，員工的職業發展路徑呈現出螺旋型。

2.員工職業管理的自主性和主觀性

無邊界職業生涯理論下的職業生涯管理強調個人的主體作用，其員工職業管理的自主性和主觀性主要體現在以下幾方面。一是員工承擔職業生涯責任。一方面，員工更傾向于根據自我認知、職業認知、內外部環境進行職業決策，更忠心于自身職業的發展。另一方面，員工更加注重綜合就業能力而不僅僅是工作本身，是多樣化的技能而非專業技能，員工對于職業有更多的選擇性，他選擇的是一種生活方式而不是一種謀生方式。二是注重職業生涯的內在動機。員工更多的是從本人的經驗、偏好以及對環境的認知角度去考慮，他們更注重自身的感受，包括需要、興趣、情感因素、對工作任務特征的認知、自我效能感等。三是傾向于自我決定。在無邊界職業生涯時代，組織不再給予員工工作上的保證，員工在職業選擇方面表現出一定程度上的自主或自我決定特征。

二、理工科女大學生面臨的挑戰和機遇

研究發現，在同等就業競爭力水平下，女生獲得的面試機會、薪酬水平、發展機會和就業質量等均不如男生。女性面臨“三M”及“四期”的障礙，即女性的“Marriage”（結婚）、“Matemity”（生育）、“Movement”（改行）以及經期、懷孕期、產期、哺乳期，結婚、生育、家庭責任等原因導致女性冒著工作被他人代替以及改行的風險;女性天生的生理結構導致女性的耐久力、承重力不如男性。尤其是理工科女大學生面臨著專業實踐性強、就業崗位多在工地、需長期出差的就職環境，在無邊界職業生涯背景下，她們需適應當今職場環境，不斷提升自身就業力，承擔職業生涯責任，規劃職業生涯。

（一）就業力可持續性需增強

根據徐禮平的職業生涯模型，對于大學生而言，其大學生涯所具備的就業力的首次輸入階段為職業預備階段。在進入職業生涯的入門階段后，學生需要在工作中不斷累積和提升技能資本。該階段與以后可能出現的職業二次、三次開發中的第一次開發一樣，將由上升期、巔峰期和相對衰退期構成，并由此進入一個新的職業生涯周期。

一些理工科女生在技術崗位從事一段時間的工作后，可以轉向管理崗位。無邊界職業生涯時代的理工科的背景給了女生更多的選擇，無邊界職業生涯時代的核心特征——流動性使得就業力通過職業化的過程得以實現，理工科女大學生需要通過不斷積累和學習努力提升自身的職業技能資本，擁有持續實現自我的就業力。

（二）就業力可遷移性需增強

能力素質的形成在很大程度上受到職場環境中多種要素的影響，如今員工在掌握專業技能的基礎上，還需掌握可攜帶可遷移的、在多種崗位都能發揮作用的技能，比如終身學習能力、創新能力、團隊協作能力、處理人際關系的能力以及能夠在不同工作和組織間實現職業平穩過渡的彈性和適應性。理工科女大學生在職業生涯中不能依賴單一知識技能，而是要提高運用知識的管理技能和可遷移技能，職業生涯的成功需要在學習、使用和創造知識的過程中實現。

（三）職業生涯成功標準注重自我認同

無邊界職業生涯更加重視個人心理感受的職業成功，更重視工作與生活的雙重滿意感，呈現出個性化特征。長期以來，女性不僅扮演著“家庭主婦”的家庭角色，還扮演著“職業女性”的職場角色，這種雙重角色的沖突無形中給她們造成了巨大的壓力。對于理工科女大學生來說，如果從事技術類的工作，她們往往會面臨著出差、加班的工作狀態，從而沒有更多的時間和精力照顧家庭;如果選擇以家庭為重，在競爭激烈且男性有優勢的職場上便很難有所發展。另外，“女人以家庭為重”的社會傳統文化在一定程度上削弱了理工科女大學生的職業成就動機，但無邊界職業生涯更為重視個人心理感受的職業成功，強調個性化的成功，這在某種程度上緩解了職場壓力。

三、高校提升理工科女生就業力的措施

（一）采取自主性的教育方式

在無邊界職業生涯時代，個人的職業生涯管理責任已經由組織轉向個人，高校只有加強理工科女大學生自主性教育，培養其自主意識，提高其自主能力，才能讓其迅速適應職場，更好地把握職業發展。

1.從“服從管理”到“自主管理”

從“被動服從管理”到“主動自主管理”的過程既是無邊界職業生涯的形成過程，也是今后高校管理需要完成的目標。理工科女大學生相對于男生而言往往比較自律，自主性管理的實施更為容易，所以，學校應該學會適當放權、進行宏觀指導，為理工科女大學生的自主管理留出空間。

2.從“被迫灌輸”到“主動學習”

根據Sullivan的分析（見表1），無邊界職業生涯的發展與學習相關，學習已成為在無邊界職業生涯影響職業路徑的重要因素。高校在人才培養的過程中應引導她們進行課程討論，積極提問;同時，要給予她們更多的實踐機會，令其摒棄紙上談兵的狀態，提高動手能力。

3.從“中規中矩”到“個性尊重”

無邊界職業生涯時代摒棄了“論資排輩”的傳統，更注重個人能力，適當地彰顯自己的魅力可以獲得更多的認可和寶貴的機會;同時，職業發展主要由自己管理，更多的人希望可以找到與自身個性特征相匹配的職業路徑。學校應在課程教學、活動開展、日常管理的過程中尊重作為活動主體人的個性，并引導她們個性的不斷完善。

（二）加強可遷移能力的培養

對于可以從事文科行業的理工科女大學生而言，具備可遷移能力可以使她們在就業市場的競爭中占據優勢，擁有更大的自主選擇權利，還可以使她們在今后的職業發展中擁有良好的職業素質;同時這也有助于她們克服專業技能教育的定向性和社會需求多邊性的不相適應。

1.重視人文教育

理工科女大學生不同程度地存在重專業輕人文的現象，學校要注重營造校園人文氛圍，通過開展豐富多彩的校園文化活動，使理工科女大學生受到人文知識的熏陶，并產生興趣;重視人文類課程，引導理工科女大學生摒棄“重理輕文”的觀念，提高對人文素質課程的學習要求;構建合理的人文素質教育課程體系，使其既有獨立的教育教學內容，又能緊密地同其他學科教學內容相結合。

2.重視社會實踐

在理工科的實踐教育環節，教育者往往根據學科性質，把實踐教學重心放在專業實踐上，從而忽視了理工科女大學生社會實踐能力的培養。理工科女大學生在職業生涯中跨行業就業的可能性相比男生更大，所以學校應致力于理工科女大學生實踐能力的全過程培養，將校內社會實踐與校外社會實踐有效結合，通過制訂相關制度，合理規劃社會實踐活動，逐步構建實踐能力培養的綜合體系。

（三）加強職業自我效能感的培養

賈普君在調查研究中表明，在理工類大學生群體中，女生自我效能感水平顯著低于男生。胡艷華表示，大學生的職業決策自我效能感對其就業力的提升有積極的促進作用，是大學生就業力的一個重要影響因素。提高能夠影響就業力的職業自我效能感，對于女生來說就顯得尤為重要。

1.弱化專業否定

結果表明，對于理工科大學生而言，男生專業認同感水平顯著高于女生。理工科女大學生在專業興趣及發展上比男生面臨著更多的困境。大學教師應該在傳授專業知識的同時更加注重培養理工科女大學生對所學專業的情感性認同。一方面，教師無須過度強調本理工科專業不利于女生就業，這樣會對理工科女大學生產生一種消極的心理暗示，消極的心理暗示會引發消極的行為。其次，輔導員應該更加關注理工科女大學生的思想動態，為她們的大學生活和學習給予更多的指導，提高她們對專業的認同程度。

2.加強自我認同

無邊界職業生涯帶來的不穩定性讓理工科女大學生在自身職業選擇和發展過程中存在一定的不安情緒，高校應該重視理工科女大學生的自我認同教育，以緩解她們的不安情緒。首先，開展心理教育的過程中應該始終注重自我認同教育，讓理工科女大學生正確認識自己，開發自身心理潛能，積極對待自身及外界環境。其次，輔導員教師及專業課教師應該適當運用積極的心理暗示，多給予她們表揚和鼓勵，以促進她們積極人格的形成。再次，樹立成功榜樣，利用榜樣的影響力來激勵理工科女大學生。

（四）加強職業成熟度的培養

對于理工科女大學生而言，她們因學科因素及性別因素成為就業和職業人群中不可忽視的弱勢群體，職業成熟度的提高有利于她們更好地做出職業選擇，規劃職業生涯。

1.開展職業咨詢活動，排除學生心理障礙

學校應該設立專門的就業心理咨詢機構，通過進行心理測驗、心理評估以及職業測評、開展團體輔導與個體咨詢活動以及網絡咨詢等方法，引導理工科女大學生逐步客觀和全面地認識自己，更有效地為她們提供輔導和幫助。

2.進行職業規劃教育，引導學生合理規劃

首先，結合各個年級學生的心理和生理特征、專業掌握的情況，制訂全程的職業生涯規劃路徑。其次，將職業規劃教育融入校園文化活動中，鼓勵理工科女大學生積極參加職業類社團，比如“大學生職業發展協會”“商道菁英會”等以及職業類活動，比如職業規劃大賽、創業大賽等，讓她們在活動的輕松氛圍中感知職業生涯規劃教育。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] Arthur， M. B. The boundaryless career： A new perspective for organizational inquiry. Journal of Organizational Behavior，1994，15（4）：295-306.

[2] 胡梅.員工無邊界職業生涯管理對策研究[D].南寧：廣西大學，2008.

[3] 徐禮平.基于“職業年齡適配曲線”的職業生涯管理[J].中國人力資源開發，2005（6）：34-36+46.

[4] 賈普君.理工類大學生心理彈性與自我效能感的現狀及關系研究[J].河南科技學院學報，2018（3）：101-105.

[5] 胡艷華，井影，曹雪梅.大學生職業決策自我效能感與就業力的關系：職業生涯規劃的中介作用[J].教育理論與實踐，2019（12）：38-40.

[6] 張雪萍，顧瑩潔.中韓理工科大學生專業認同感比較研究[J].高等工程教育研究，2017（1）：174-178.

[責任編輯：陳 明]