東西方管理思想的對比分析
——以領導成員關系為例

周陳園，孟 勇

（上海工程技術(shù)大學管理學院，上海 201620）

一、引言

東西方社會由于自然環(huán)境、地理環(huán)境等的差異形成了不同的社會情境狀態(tài)，在不同社會狀態(tài)下孕育出了不同文化熏陶下的管理生產(chǎn)實踐[1]。而在西方管理理論的主流話語形勢下，管理學者逐漸將西方傳入的管理學奉為圭臬。殊不知，孕育出管理理論的管理實踐，是在特定情境下做出的特定決策[1]。由于東西方社會情境狀態(tài)的不盡相同，西方管理理論在中國情境下的驗證結(jié)論呈現(xiàn)天差地別的現(xiàn)象，其中有驗證出與西方結(jié)論迥然相異的[2]，有驗證出具有中國獨特情境元素的[3-4]。因此，本文想要解決的問題是：（1）西方管理思想與理論是否完全適用于中國社會？（2）西方管理思想不適用于中國社會的方面中折射出了哪些中國情境特點？（3）西方管理思想不適用于中國社會的方面將如何有助于東方管理思想體系的建立？基于此，本文運用CiteSpace 軟件，以中文社會科學引文索引（CSSCI）數(shù)據(jù)庫以及Web of Science（WOS）數(shù)據(jù)庫中有關領導成員關系的文獻為研究對象，對比分析國內(nèi)外領導成員關系在熱點與趨勢方面的異同點，以此為東方管理思想理論的建立提供基于文獻數(shù)據(jù)驗證的結(jié)論。

二、數(shù)據(jù)來源與研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究采用的中文文獻數(shù)據(jù)來自于中文社會科學引文索引數(shù)據(jù)庫（CSSCI），外文文獻來源于Web of Science（WOS）。

1.CSSCI。中文社會科學引文索引數(shù)據(jù)庫是國內(nèi)最權(quán)威的中文期刊全文數(shù)據(jù)庫。本文在CSSCI 數(shù)據(jù)庫中以關鍵詞“領導成員關系”或者“上下級關系”進行檢索。使用“領導成員關系”與“上下級關系”共同檢索的原因在于，本文的前期研究發(fā)現(xiàn)，在中國情境下領導成員關系的研究有不完全適用的方面，故學者將中國情境下的領導成員關系另稱為上下級關系[5]，為了研究的全面性，本文將上下級關系與領導成員關系共同進行研究，檢索得到1992 年至今共466 篇論文（檢索時間為2020 年04 月25 日）。

2.Web of Science。WOS 是全球范圍內(nèi)綜合性、覆蓋面最大的信息門戶。本文在WOS 核心合集數(shù)據(jù)庫中，以TS=Leader-Member Exchange 為檢索詞進行檢索，檢索得到近十五年即2006 年至今的301篇論文。

（二）研究方法

本文采用的CiteSpace 軟件由美國德雷塞爾大學的陳超美博士研究開發(fā)，該軟件是基于JAVA 平臺開發(fā)、以定量分析為主的可視化知識圖譜繪制方法。CiteSpace 軟件可以在科學文獻中識別并顯示科學發(fā)展新趨勢與新動態(tài)，屬于多元、分時、動態(tài)的第二代信息可視化技術(shù)。該軟件繪制的科學圖譜能夠顯示一個學科或知識領域在一定時期發(fā)展的趨勢與動向，形成若干研究前沿領域的演進歷程，此特點構(gòu)成了Citespace 軟件的獨到優(yōu)勢[6]。

三、結(jié)果與分析

（一）研究熱點分析

1.國內(nèi)領導成員關系研究熱點分析。將CSSCI數(shù)據(jù)庫中獲取的466 條數(shù)據(jù)導入CiteSpace 軟件，時間分割（Time Slicing）為1992—2019 年，每1 年為1個分區(qū)，節(jié)點類型（Node Type）選擇關鍵詞。運行軟件繪制領導成員關系的關鍵詞共現(xiàn)圖譜，對節(jié)點進行聚類，選擇LLR 算法，選擇TimeLine 視圖，如圖1所示。

圖1 國內(nèi)領導成員關系關鍵詞聚類時間線視圖

由圖1 可以看出，國內(nèi)領導成員關系研究發(fā)展至今的高頻關鍵詞被聚成七大類，分別是：上下級關系、組織公民行為、領導成員交換、科研團隊、反生產(chǎn)行為、領導成員關系、領導成員交換關系差異化。

其中，上下級關系在中國情境中具有不同于領導成員關系的獨特應用價值，尤其體現(xiàn)在華人社會的“關系取向”和“權(quán)威取向”[7]特征基礎上。領導成員交換關系理論的兩大核心在于領導與下屬之間有差別的垂直對偶關系以及從交換視角來描述的關系[8-9]。而中國情境下的上下級關系內(nèi)涵則豐富得多，從關系形態(tài)角度來說，上下級關系既具有西方特征的契約關系也具有東方特征的身份關系；從互惠原則來看，上下級關系既具有西方特征的公平法則，但更多的是東方特征的人情法則；從應用場景來看，上下級關系既具有西方特征的工作情境效果，但也牽涉到了除工作組織情境之外的家庭生活[5]。至此我們可以發(fā)現(xiàn)，基于本土構(gòu)念的上下級關系所具有的內(nèi)涵范圍遠大于基于西方文化情境的領導成員交換關系。

組織公民行為的概念由Bateman 和Organ 在1983 年提出[10]，具體是指員工自發(fā)做出的、不在正式角色要求內(nèi)的、能夠有助于組織績效提升的相關行為[11]。反生產(chǎn)行為是指普遍存在的、員工做出有損組織績效提升的行為[12]。這兩個高頻關鍵詞聚類的出現(xiàn)反映了領導成員關系以及上下級關系與員工正面或負面的行為具有非常大的相關性。

2.國外領導成員關系研究熱點分析。首先對WOS數(shù)據(jù)庫中得到的數(shù)據(jù)進行去重操作，后得到292 條數(shù)據(jù)，再對其進行關鍵詞聚類，選擇LLR 算法，選擇TimeLine 視圖，如圖2 所示。

圖2 國外領導成員關系關鍵詞聚類時間線視圖

由圖2 可以看出，國外領導成員關系近十五年的高頻關鍵詞被聚成七大類，分別是：Multidimensionality（多維性）、Leader-Member Exchange（領導成員交換）、Creativity（創(chuàng)造力）、Work-Family Conflict（工作家庭沖突）、Intercultural（跨文化）、Work-To-Family Enrichment（工作家庭充實）、In-Role Behavior（角色行為）。

Intercultural（跨文化）高頻關鍵詞聚類的出現(xiàn)從側(cè)面驗證了領導成員交換這樣一種研究領導與下屬間關系的理論具有獨特的文化視角，不能從文化中脫離開來看。在全球化日益普遍的今天，跨國公司在世界各地的分公司需要妥善處理各種文化背景下領導與成員間的關系，從各分公司所具有的獨特文化來研究領導成員交換理論從而形成跨文化的視角是這一聚類能夠反映的特征。Work-Family Conflict（工作家庭沖突）和Work-To-FamilyEnrichment（工作家庭充實）高頻關鍵詞聚類的出現(xiàn)顯示出西方文化下員工更加不愿意將領導成員關系這樣一種工作型的關系帶入家庭中，以免產(chǎn)生工作家庭沖突，這與中國情境下上下級關系所具有的涉及家庭的關系特征迥然相異[5]。

3.國內(nèi)外領導成員關系研究對比分析。表1 羅列了國內(nèi)外領導成員關系研究的關鍵詞聚類情況。其中，國內(nèi)外相同的研究內(nèi)容以下劃線標出，而國內(nèi)關鍵詞聚類中沒有下劃線的內(nèi)容即是有別于國外研究的內(nèi)容。可以看出，國內(nèi)在研究領導成員關系時，已經(jīng)考慮將中國組織情境的特征納入研究范圍。上下級關系構(gòu)念的提出就是一個很好的開端。另外，組織公民行為與反生產(chǎn)行為聚類關鍵詞的出現(xiàn)有別于西方In-Role Behavior（角色行為）的聚類關鍵詞，由此我們可以發(fā)現(xiàn)，中國組織情境下的上下級關系能夠?qū)T工產(chǎn)生的影響遠不止角色內(nèi)行為而已，還涉及組織公民行為以及反生產(chǎn)行為，這兩個關鍵詞一個反映了上下級關系的正面作用，一個反映了其負面影響。而上下級關系在什么情況下會對員工產(chǎn)生正面的作用，又會怎樣影響員工的反生產(chǎn)行為是后續(xù)研究需要考慮的問題。

表1 國內(nèi)外領導成員關系關鍵詞聚類對比分析

（二）發(fā)展趨勢分析

CiteSpace 軟件中，可以使用Kleinberg 的突變檢測算法來確定研究前沿的熱點詞匯[13]，從而形成研究前沿術(shù)語的共現(xiàn)網(wǎng)絡。

1.國內(nèi)領導成員關系研究發(fā)展趨勢分析

在圖1 的基礎上選擇Timezone 視圖，從而得到圖3。

從圖3 可以看出，2007 年以前，國內(nèi)對于領導成員關系研究的關鍵詞集中在領導者、上級、領導這些方面，也就是說，該時間段內(nèi)對于領導成員關系的研究都集中于上位者，而鮮有對于員工視角的研究；2007 年以來，國內(nèi)對于領導成員關系的研究更多將視角聚焦到了員工身上，例如組織支持感、組織公民行為、心理契約違背、沉默行為等等，這一階段的研究更加關注領導成員交換這樣一種關系會對員工產(chǎn)生的影響，以及由員工受到的影響進一步對企業(yè)能夠起到的作用。

圖3 國內(nèi)領導成員關系研究關鍵詞時間分區(qū)視圖

其中，國內(nèi)對于組織支持感的研究也有別于西方對于組織支持感的研究。西方的組織支持感是指員工能夠感受到的來自組織的支持，而國內(nèi)對于組織支持感的研究發(fā)現(xiàn)中國情境下的組織支持除了來自組織的支持以外，還有員工自身的價值認同，以及員工關心的利益[14]。沉默行為這一關鍵詞具有特殊的中國情境意義，其是指員工本可以提出一些有助于提高企業(yè)績效的建議或意見，而由于一些特定的原因，員工選擇保持沉默，因此企業(yè)失去了可以提高的這部分績效[15]。這一特殊的行為在西方個人主義、表現(xiàn)主義盛行的背景下基本不會出現(xiàn)，而在中國一些文化背景的影響下卻普遍存在。

為了進一步研究國內(nèi)領導成員關系的發(fā)展趨勢，在圖3 的基礎上進行突現(xiàn)詞研究，得到圖4。

圖4 國內(nèi)領導成員關系研究突現(xiàn)詞詞譜

由圖4 可知，在國內(nèi)對于領導成員交換關系的研究中，有一些關鍵詞的研究只持續(xù)了一段時間，例如上級、工作滿意度、創(chuàng)新行為，而對于另一些關鍵詞的研究則仍會持續(xù)，例如創(chuàng)造力、組織認同、辱虐管理、領導成員交換，這些關鍵詞反映了對于領導成員交換關系研究的未來趨勢。

其中，對于組織認同的研究也已有中國組織情境下的探索。研究發(fā)現(xiàn)，中國情境下的組織認同除了包含有西方組織認同所具有的要素以外，仍具有其不包含的部分，即感恩與效忠、人際關系與契約關系[16]。而對于辱虐管理在中國組織情境下的研究集中于具有文化傳統(tǒng)性的員工應對辱虐管理的方式與不具有文化傳統(tǒng)性的員工應對辱虐管理方式的異同點[17]。

2.國外領導成員關系研究發(fā)展趨勢分析

在圖2 的基礎上選擇Timezone 視圖，從而得到圖5。

圖5 國外領導成員交換關鍵詞時間分區(qū)視圖

由圖5 可知，2011 年以前，國外對于領導成員關系的研究更多注重Trust（信任）、Role（角色）、Perception（感知）等方面；2011 年以后，國外對于領導成員關系的研究更多注重Mediating Role（中介作用）、Creativity（創(chuàng)造力）、Commitment（承諾）等方面。為了進一步研究國外領導成員關系的發(fā)展趨勢，在圖5 的基礎上進行突現(xiàn)詞研究，得到圖6。

圖6 國外領導成員交換突現(xiàn)詞詞譜

由圖6 可知，在國外對于領導成員關系的研究中，諸如Perception（感知）、Empowerment（授權(quán))、Organizational Commitment（組織承諾）等關鍵詞熱度持續(xù)降低，而對于Consequence（后果）關鍵詞的研究熱度仍舊會持續(xù)。

3.國內(nèi)外領導成員關系研究發(fā)展趨勢對比分析

表2 羅列了國內(nèi)外領導成員關系研究的突現(xiàn)詞對比情況。其中，國內(nèi)外相同的研究內(nèi)容以下劃線標出，國內(nèi)外的研究趨勢以加粗顯示，國內(nèi)突現(xiàn)詞中沒有下劃線的內(nèi)容即是有別于國外研究的內(nèi)容。從中可以看出，盡管國內(nèi)對于領導成員關系的研究起步較晚，并在此過程中進行了西方原有領導成員關系相關概念的中國經(jīng)驗證據(jù)驗證，然而進行了初步的研究后發(fā)現(xiàn)，西方對于領導成員關系的研究并不全部適用于中國組織情境。很多概念都需要以案例研究、扎根理論等質(zhì)性研究的方式進行獨特的中國組織情境研究[1]。從國內(nèi)外領導成員交換關系的不同發(fā)展趨勢可以看出，國內(nèi)更加注重該關系對員工行為產(chǎn)生的后續(xù)影響，從而在員工視角上對領導成員關系進行深入研究；而國外更加注重該關系本身帶來的后果，其中更多是員工對領導能夠提供的交換[9]。

表2 國內(nèi)外領導成員關系研究突現(xiàn)詞對比分析

四、結(jié)論與討論

本文運用CiteSpace 軟件分析研究了中文社會科學引文索引數(shù)據(jù)庫（CSSCI）以及Web of Science（WOS）數(shù)據(jù)庫中有關領導成員關系的相關文獻，結(jié)論表明，西方領導成員關系研究的相關結(jié)論并不適用于中國情境，中國情境中的身份關系形態(tài)、人情法則、工作與家庭無明顯邊界情況、文化背景下的沉默行為等都是超出西方結(jié)論的背景，東方管理學后續(xù)的理論建立需要在此背景上運用案例研究、扎根理論等質(zhì)性研究方法形成中國情境下的獨特理論成果。

東方管理理論的提出并非是要與西方管理理論“分庭抗禮”，而是為了從東方智慧中汲取西方文化缺失或忽視的內(nèi)容，進而提升中國組織情境下，甚至全球范圍內(nèi)的組織效率，改善管理效果[18]。由于解決現(xiàn)實中的矛盾和問題才是管理最本質(zhì)的意義，因此現(xiàn)實情況下特定的文化情境不得不納入考慮范圍[19]。因此做中國情境下研究的學者應深入了解不同文化背景下管理實踐的方式與特色，以此為進行管理思想與理論研究的基礎[19]。一味地將西方管理理論與文化價值強加給中國企業(yè)是行不通的，而要使中國企業(yè)所具有的獨特文化走上一條對世界有影響的路[20]。