事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思考

□孟麗英

隨著國力的不斷強盛，進入新時期的我國，在事業(yè)單位改革方面也加大了力度，而人才作為事業(yè)單位主要力量和關鍵性的資源而言，其作用不言而喻。為確保事業(yè)單位留住人才，應不斷創(chuàng)新管理機制和體制，在保證引進人才充足的情況下，提升用人效率，從而有效提升事業(yè)單位管理能力。事業(yè)單位應由傳統的管理模式向創(chuàng)新型模式進行轉換，創(chuàng)新與改善人力資源管理。

一、人力資源管理的內涵

人力資源管理是企業(yè)為了有效合理地招收和引用人才，并對人才進行培訓和利用等一系列的管理措施，以便于人才發(fā)揮自身的價值。而人力資源管理有效避免了企業(yè)以及事業(yè)單位出現的人才浪費的情況，而事業(yè)單位是一個不以營利為目的的社會組織，因此如何留住創(chuàng)新型人才，成為事業(yè)單位的一大難題。相較于營利性的企業(yè)，事業(yè)單位更應該引進創(chuàng)新型人才，為事業(yè)單位增添能力出眾的新鮮血液，所以創(chuàng)新人力資源管理是事業(yè)單位迫在眉睫的任務。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.管理思想和制度落后。我國事業(yè)單位的管理體制上，沿用傳統的管理思想與管理制度，由于傳統思想觀念的落后，導致管理思想與制度僵硬化，事業(yè)單位的人力資源管理制度落后，無法透徹理解人力資源管理模式。致使事業(yè)單位人力資源工作不能與社會思想相融合，無法跟進社會的發(fā)展。與其他新興企業(yè)相比，事業(yè)單位在選人與用人方面顯得缺乏主動性，又因為管理層的屬性過于單一，長時間沒有新鮮血液的進入，從而阻礙了事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。

2.薪資低，培訓力度不夠。事業(yè)單位的薪資一般采取大鍋飯的做法進行定位，相較于新興企業(yè)而言，事業(yè)單位的薪資不占據任何優(yōu)勢。而對比如今的互聯網公司，不論在培訓力度和薪資待遇上，管理方式都要遠超于事業(yè)單位。而如今事業(yè)單位人力資源管理體制流露出來的弊端越來越多，管理層面缺乏對社會新思想的了解，采用老舊的薪資結構，沒有合理完善的培訓機制，致使人才流失嚴重。另外，事業(yè)單位工作人員沒有完善的培訓機制，致使工作人員的工作素養(yǎng)偏低。

3.晉升機制不靈活。事業(yè)單位的晉升渠道十分落后，“靠資歷、論輩分”晉升機制，嚴重阻礙了事業(yè)單位對于人才的留用，阻礙了事業(yè)單位人力資源管理水平的提升與成長。落后的晉升制度，也無法吸引全面型人才的加入，喪失事業(yè)單位的市場競爭力。由于事業(yè)單位晉升機制的原因，導致事業(yè)單位的規(guī)章制度陳舊，新思想很難穿越傳統思想的壁壘，管理層面常年缺少新鮮血液的帶動，以至于事業(yè)單位人才流出，不能有效地吸引住人才。

三、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新措施

1.確立新的招收引用人才制度。事業(yè)單位應完善自身的管理體系，確立一套較為完善的人才引用政策，確保在規(guī)章制度上保障人才的權益，并在既定規(guī)章上進行大膽創(chuàng)新，從事業(yè)單位的管理層開始，從上到下、由里往外地進行規(guī)章體制改革創(chuàng)新，確保新員工在事業(yè)單位做得安心、做得放心。雖然國家在事業(yè)單位人才招聘上進行改革，但進程相對緩慢，因此事業(yè)單位可以由里到外進行改革，去除事業(yè)單位中陳舊落后的管理觀念，學習社會上先進的管理制度，確立新的人力資源章程。要加大力度改善“走后門”情況的發(fā)生，堅決杜絕這種錯誤的觀念，要樹立正確的價值觀念，從基層做起，真正做到服務于人民的宗旨。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，人才逐漸成為社會上搶手的對象，事業(yè)單位應不斷創(chuàng)新用人管理制度，堅持以人為本的觀念，將深化人力資源管理體系改革落到實處，確保用人制度的公平和公正，加快完善并創(chuàng)新人力資源管理體系。

2.完善培訓體系，加大培訓力度。事業(yè)單位在引進新員工的同時，也要加強對新員工工作崗位的培訓，有效開發(fā)新員工自身的價值，讓新員工在新的崗位上“發(fā)光發(fā)熱”。事業(yè)單位要完善自身的培訓機制，提升工作人員的工作素養(yǎng)，讓新員工盡快進入工作崗位。事業(yè)單位時刻創(chuàng)新單位培訓體系，學習先進的培訓方式，建立一整套符合社會發(fā)展的培訓機制。創(chuàng)新和改變新的培訓體系，對于新入職的員工而言，員工不再接受陳舊的培訓教育，而是可以將培訓的內容和知識，更好地融入工作崗位當中，這樣可以充分調動員工的積極性、豐富培訓內容，也可以使員工更加全面地認識到新崗位的職責與對社會的義務和價值。這也為事業(yè)單位后續(xù)招收人才起到了強有力的培訓保障，更能激發(fā)員工的工作積極性。

3.調整和完善晉升機制。建立一套完善的晉升機制，不僅為事業(yè)單位提供了充足的人才保證，也確保了員工工作的積極性?！罢撃挲g和資歷”晉升的時代逐漸成為過去時，如今，社會人才濟濟，事業(yè)單位要創(chuàng)立一套完整的員工晉升機制，以確保員工可以積極有效地工作，調動員工的積極性，還可以合理優(yōu)化人力資源，確保員工的才華不被浪費掉。對于積極創(chuàng)新和有能力的人才，事業(yè)單位也可以對其進行鼓勵，若完成重大項目時，應發(fā)放獎金以表示對員工工作積極性的肯定，這樣也大大加強了員工對于工作的積極性，便于發(fā)現和培養(yǎng)創(chuàng)造型人才，挖掘員工的最大潛力。

四、結語

綜上所述，人才是保證單位后續(xù)發(fā)展的中堅力量，事業(yè)單位要不斷地創(chuàng)新人力資源管理體系，以確保人才在崗位上充分發(fā)揮作用，調動員工對于工作的積極性，以確保新鮮血液的流入，帶動事業(yè)單位的整體活力。不斷創(chuàng)新人力資源管理系統，要借鑒先進技術與想法，去除事業(yè)單位中的“落后思想”，確保事業(yè)單位可以更好地為社會服務，優(yōu)化人力資源管理，真正做到人才為我所用。