醫保管理與績效考核雙輪驅動醫院競爭力

文/陳浩

將醫保管理考核指標直接與科室、醫生獎金績效掛鉤，能夠讓醫生主動管控，使醫生以及科室具有明確的目標導向與內驅動力，從而提升醫院核心競爭力。

公立醫院改革要求建立公立醫療衛生機構績效考核體系，借助績效考核來引導各級公立醫院把社會效益擺在首位，提高醫療服務質量，規范醫療服務行為，加強醫院內部管理，從而為廣大人民群眾提供高質量的醫療服務。而醫保管理考核對于規范醫院控費、醫院醫保精細化管理、醫院醫保門診、住院重點工作落實具有重要作用。

本文簡要介紹北京大學人民醫院構建醫保管理考核辦法細則，獎懲分明，醫保管理考核指標直接與科室、醫生獎金績效掛鉤，能夠讓醫生主動管控，使醫生以及科室具有明確的目標導向與內驅動力，從而提升醫院核心競爭力，為其實現跨越式發展目標奠定基礎。

醫院薪酬績效體系現狀

該院屬于三級甲等公立醫院，其性質是非盈利性事業單位醫院。醫院現行的薪酬制度與其他公立醫院基本一致，主要是按照事業單位的工資制度，按照職稱制定工資薪酬待遇級別。

在國家醫藥衛生體制改革和薪酬分配制度改革的不斷推進中，國家相關部門多次下發政策文件和指導意見，對于基層醫療衛生事業單位的薪酬制度具有指導意義。2006年，在《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》中提出了“事業單位實行崗位績效工資制度”。2009年，在《公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見》中明確公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，更是貫徹落實深化醫藥衛生體制改革特別是實行基本藥物制度的重要措施。獎金績效分配方面，在對醫院獎金績效分配體系及分配現狀進行深入調研分析后，以科室KPI為基礎、手術CMI難易程度為核算基礎，按照完成工作量多少進行分配。

截至2017年，北京大學人民醫院共完成36個核算單元的績效獎金分配工作，同時新的績效獎金分配也于2018年1月正式實施，新的分配方案使該院的績效獎金分配體系更加科學化、精細化、規范化，同時更符合各個學科的發展特色。

醫院現行績效考核中的缺失

為了了解該院職工對現行績效收入待遇的看法，本文作者通過調查走訪的形式對醫院現有工資的調查與分析，設計了一些調查問題。包括基本信息：姓名、性別、年齡、職稱、學歷等。問卷內容包括：崗位薪資滿意度情況、績效是否合理情況、學習與發展的空間等領域，并記錄所有調查結果。

通過前期的走訪調查并匯總、統計調查結果，設計了五個不同的選項：“非常滿意”“基本滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”。據統計顯示，該院職工對自己的薪酬滿意度較低，僅有2%的人對自已的績效分配非常滿意，6%的調查對象表示基本滿意，33%的人表示一般，59%的人表示不滿意或者非常不滿意。通過問卷調查整理，我們發現，該院績效管理存在不足。

究其醫院獎金績效工資管理考核缺失的原因，主要包含三個方面。

一是績效評估不合理。在工資改革過程中，績效考核作為工資管理的一種手段，取得了一定成效，但也有明顯的問題。內部均衡的利益分配不公平，是因為崗位績效制度的績效評價方法不科學，難以取得良好的實施。創造高績效的職工得不到高工資，而績效不佳職工的工資也不會很低，這樣的職工由于沒有危機意識而績效得不到提高。

二是職工工資增長方式單一。隨著經濟的發展，人們的生活質量提高，人們希望增加收入，以滿足高品質生活的要求，常年以來，醫務人員的工資依照個人的職稱來發放，想要提高工資水平，唯有靠晉升職稱來提高待遇。由于醫院各科室分為臨床、醫技、科研、管理等屬性部門，最為重要的當屬臨床科室，然而對于重點臨床科室，醫院并沒有因為科室或工作性質難易度來分別考量。醫務人員不同性能的貢獻，在工資中并沒有真正反映出來，也不能實現人、財、物的最優配置。

三是工資中津貼部分作用不明顯。津貼制度是最靈活的部分。原有的工資體系要求機構建立合適的津貼制度，通過對不同形式崗位津貼的建立，體現按勞分配原則。然而，醫院一些不注重公平和效率的制度的存在，很難建立公開的反映工作業績和貢獻的津貼制度，再加上對員工的績效工資考核太過形式化，很難發揮應有的作用。

醫院績效獎金改進的完善對策

一方面要強化完善績效管理的意識。建立以盈利為完善績效收入，充分發揮經濟杠桿薪酬體系的激勵作用，推進并提高醫院的整體效能和核心競爭力，而與其利益為主導的薪酬體制改革也一直是改革的重點。為此，醫院在2016年年初全面實行按季度績效考核辦法，來評價員工工作完成的情況下，特此成立了醫院的學科發展管理部，該部門的主要工作就是全面分析醫院各個臨床科室的效益情況，收支平衡情況，以大數據，歷年的數據為支撐，分析每個科室在運營過程中，出現的種種不合理、或者是存在浪費有待進一步提高的地方。然后，將問題分析出來，每月定期做量化考核的數據，供臨床科室參考，并對問題所在之處，進行整改。做好科室運營效益人人有責，責任到人。

另一方面，醫保管理考核辦法要與績效考核體系掛鉤。醫保部門制定醫保管理考核辦法，目的是為了完成醫院總額預付工作任務，規范各臨床科室醫保管理工作，幫助臨床科室合理使用好醫保基金。同時設立獎懲措施，以提高醫院的總體效益，從而更好地體現在分配績效考核中。醫保管理考核共分為門診、住院、拒付三部分，按季度考核（表1）。

總額數據考核周期為一個季度，季度考核結果與下一季度第一個月績效獎金掛鉤。以第二季度考核為例：7月醫保辦對各科室4—6月考核周期內的數據進行分析匯總，8月初將二季度醫保管理工作考核評分表上交，即考核結果與科室7月績效獎金掛鉤。對于考核優秀的科室，設立不同獎項實行獎勵，并用醫保獎勵款對科室及個人實行獎勵。

表1 醫保管理考核范圍

實施后的效果與保障

對于公立醫院的績效體系來說，醫院要建立控制體系來保障整個績效工資體系的運作，從而達到激勵員工工作與提升醫院服務水平的效果。該院采取控制機制，預先控制，需要做到以下幾點：首先，確定醫院的整體目標，明確醫院工作的努力方向。工作目標的確定是展開工作的方向和前提。只有明確了醫院的整體目標，才能制定具體的工作細節和方案。醫院應該定期對自身的過程控制體系進行評估，建立對績效工資管理部門的監督機制，促進相關小組和部門切實履行其職責。

建立績效的評估機制也是非常必要的，通過評估機制的建立促進績效管理不斷進步，促使績效管理部門的人員提高工作水平。對績效的整個過程進行客觀全面的考核，然后公開評估的結果，接受各種監督。對結果進行評估，還要對整個績效的實施過程進行考核和評估。建立評估機制需要注重多種考核方式相結合，注重綜合評估。公立醫院應該形成廣泛參與的評估機制，確保醫院員工的知情權和參與權。

經過三年的實踐和探索，醫院的整體績效考核體系正逐步補充、改進與完善，通過調整有效的績效考核，醫院的整體工作效益、職工工作情緒等有了顯著的提高。醫保辦對科室實行網格化管理，將總額管理考核數據匯總，針對問題進行溝通，數據情況異常有必要進行干預的，通過從費用構成、病種、主管醫生、手術等方面的分析，找出問題并做成PPT來分析報告，有針對性地下科室進行溝通，使得科室更好地了解醫保管理中出現的問題，并能夠采取相應的措施來進行持續改進。新政實施至今，各科室醫?？傤~數據總體向好，門診、住院考核指標合格率逐年提高，門診拒付金額逐年降低。同時，此舉提高了公立醫院的規范性、合理性與計劃性，醫院的管理效率有了明顯的提升，醫院的運營情況、收支情況以及運轉使用的費用更合理，也更行之有效。此次績效管理考核改革緊隨北京市整體醫改運行之后，將會繼續在醫院今后的運行與運轉中起到決定性的作用。