基于資源保存理論的旅游職業污名影響研究

黎耀奇 翁鈺寧 潘敏敏 關新華

引用格式：黎耀奇， 翁鈺寧， 潘敏敏， 等. 基于資源保存理論的旅游職業污名影響研究[J]. 旅游學刊， 2021， 36（5）： 93-104. [LI Yaoqi， WENG Yuning， PAN Minmin， et al. Perceived occupational stigma and turnover intention of tourism practitioners： A conservation of resources perspective[J]. Tourism Tribune， 2021， 36（5）： 93-104.]

[摘? ? 要]隨著經濟發展和消費升級，旅游業正逐漸成為我國國民經濟戰略性支柱產業。然而，在光鮮亮麗的財報數據背后，旅游業也承受著愈發嚴重的社會偏見，面臨著巨大的人力資本挑戰。為促進行業健康發展，文章聚焦于旅游業的職業污名現象和人員流失問題，以資源保存理論為基礎，探討旅游從業者職業污名感知對其離職意愿的作用機制。對329名旅游從業者進行問卷調查，多元回歸分析結果顯示：旅游從業者的職業污名感知正向影響其離職意愿;自我效能感正向調節人際關系壓力對離職意愿的影響;旅游從業者人際關系壓力中介職業污名感知與離職意愿的關系，且這一中介關系受到自我效能感的調節。文章針對旅游從業者的職業污名和流失問題提出了管理建議。

[關鍵詞]旅游業;職業污名;人際關系壓力;離職意愿;自我效能感

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-5006（2021）05-0093-12

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2021.05.012

引言

由于社會認同理論的內群體偏愛和外群體貶損[1]，優勢群體必然會通過歧視外群體進而提升內群體的自尊及社會地位，這導致了污名化現象不可避免[2]。在當代中國社會急劇轉型過程中，伴隨著互聯網和自媒體的發展，我國社會的污名化現象不斷增加，污名化帶來的負面影響愈發嚴重[3-6]，甚至已經出現泛污名化的苗頭[3，7]。近年來，層出不窮的旅游亂象引起了社會各界的口誅筆伐，如2018年的黑龍江雪鄉宰客事件、2017年北京多家五星級酒店衛生事件以及近幾年多起云南導游事件等亂象，使旅游行業遭受社會公眾強加的污名。事實上，在改革開放初期我國現代旅游業崛起階段，旅游業是一個備受社會尊重、具有較高社會地位的行業，并且只有較為優秀的群體才能從事旅游相關工作[8]。例如，“導游是社會上比較前衛的職業，收入高，社會地位高，是人們無比向往的職業之一”[9]，肩負著促進我國與世界各國和地區友好交往的使命[10]。然而，在現代旅游業發展了40余年的今天，旅游業的負面事件使媒體及社會公眾將批評的矛頭指向了旅游業及其從業者。景區工作人員、餐廳侍應、酒店服務員等旅游職業均被貼上了“不良職業”的標簽，甚至被嗤之以鼻，已經達到了污名化的程度，而導游職業更是首當其沖。

針對旅游業的污名化現狀，旅游相關部門呼吁社會公眾公平地對待旅游職業。中國旅游研究院院長戴斌表示，社會輿論對導游隊伍已呈現污名化鄙視，部分導游也失去了職業自豪感和行業認同感，倡議社會各界主動作為[11]。同時，旅游從業者也在通過自己的行動去獲取合法地位。近年來，國內屢見不鮮的導游見義勇為救游客事件在一定程度上樹立了導游的正面形象，我國臺灣地區2014年600名導游及2016年400名游覽車從業者的抗議行為也讓社會開始重視旅游職業污名化問題。此外，媒體亦在為旅游職業發聲，如人民網2016年報道的“掃盡旅游亂象令游客盡開顏”1，錢江晚報2017年報道的“導游救人而犧牲，見義勇為不容置疑”1，中國文化傳媒集團2020年對“文明旅游，為中國加分”優秀案例的系列報道2等，都在一定程度上提升了旅游從業者的聲譽。雖然旅游相關部門、旅游從業者和新聞媒體已經做出了一定的努力，但旅游職業的污名化問題并沒有得到有效緩解。

目前，社會強加給旅游業的職業污名給從業者和潛在從業者帶來了巨大的自我認同危機和人際關系壓力，使其產生不同程度的退縮行為，旅游業的離職率高居不下。《世界旅游經濟趨勢報告（2018）》指出，旅游業的員工流失率比其他行業高出約8%～13%，中國酒店業員工流失率甚至高達40%[12]。由于職業污名導致的“招人難、留人更難”問題，已經成為我國旅游行業品質提升的瓶頸。深入剖析旅游職業污名與退縮行為的作用機制以實現去污名化（destigmatization），是我國旅游業高質量發展亟待解決的問題。因此，本文將以資源保存理論為基礎，探討我國旅游業從業者職業污名感知與離職意愿的作用機制，通過為旅游企業管理者提出具體的去污名化措施，降低旅游企業員工的人際關系壓力和離職意愿，提升旅游行業的競爭力，從而緩解旅游業的人力資源緊缺問題。

1 理論基礎與研究假設

1.1 污名和職業污名

污名（stigma）一詞最早出現在古希臘，原指刻在或烙在奴隸、罪犯、叛徒等人身上的一種特殊標記，隱含地位低下的意思。因而帶有這種標記的人是不受歡迎的，需要回避和遠離[13]。Goffman在1963年首次將污名引入人文社會科學領域，使之成為一個學術概念，并將其定義為個體的一種不被信任和不受歡迎的特征，這種特征降低了個體在社會中的地位，使他從一個完美的、有用的個體變成一個有污點和喪失了部分價值的人。可以說，污名是社會對某些個體或群體貶低性、侮辱性的標簽[13-14]。然而，該定義過于關注個體，忽視了社會文化背景在污名化過程的作用。針對這些不足，Link和Phelan從群際關系角度系統化地總結了污名的作用過程與影響，強調污名化是綜合了貼標簽（label）、負面刻板印象（negative stereotype）、社會隔離（separation）、地位喪失（status loss）和歧視（discrimination）等多種機制的過程，當這5個相關的成分同時出現時，污名就存在了[15]。這一定義清晰地指出了污名現象中包括的各種群體以及他們的地位和關系，考慮到了社會文化在污名化過程中的作用，完整地闡述了劣勢群體被污名的過程，克服了以往關于污名定義的種種不足[13-14]，受到學者們的廣泛認可[16-21]。基于此，本文使用Link和Phelan的概念，認為污名是指在一個允許污名各種成分顯露的社會情境中，貼標簽、刻板印象、社會隔離、地位喪失與歧視同時發生的情況[15]。污名化則是綜合了貼標簽、刻板印象化、社會隔離、地位喪失和歧視等多種機制的過程[15，22]。

職業污名作為污名研究的一個分支，很早就受到了管理學者的關注，如Hughes早在1951年便對骯臟工作（dirty work）（骯臟工作為職業污名的前身，學者們在后續研究中通常同時使用dirty work、occupational stigma、stigmatized occupation、tainted occupation、stained occupation來表示職業污名）進行了論述[23]。然而，職業污名研究真正得到社會學、心理學、組織行為學等領域的廣泛關注是在2005年美國熱播的真人秀節目Dirty Jobs引起美國社會強烈反響的時候[24-25]。在此之后，管理學者們沿用了已有的污名化研究范式對職業污名進行了一系列研究，并得到了有價值的研究成果[16-18，20-21，25-28]。其中，Ashforth和Kreiner對職業污名的界定奠定了職業污名的操作基礎[29]。他們指出，職業污名會激起人們不喜歡和厭惡的反應是因為該工作違反了社會“正常或潔凈”工作的標準。公眾會給這類工作貼上負面標簽，對這類工作的從業者進行社會隔離，并最終產生偏見、歧視的態度和行為，進而導致這類工作被污名[25]。Kreiner等認為，所有的職業都會涉及污名，只是在污名程度上存在差異[16]。基于此，他們將污名職業定義為“在某一社會背景下被視為不潔的、令人反感的或感到丟臉的工作任務”。整體而言，后續學者基本上都沿用了Hughes[30]、Ashforth和Kreiner[29]以及Kreiner等[16]對職業污名的定義，并取得了較為一致的共識。因此，在本文中，職業污名是在某一社會背景下被視為不潔的、令人反感的或感到丟臉的職業，這種職業在社會公眾眼里是不衛生與危險的（身體污名）、有損身份的（社交污名）、道德敗壞的（道德污名）。職業污名化則是對這種職業貼標簽、刻板印象化、社會隔離、地位喪失與歧視等多種機制的過程。

已有研究表明，職業污名會對從業者甚至整個行業帶來極其負面的影響，如降低職業認同度[26，31]、增加憂慮感[32-33]、提升離職率[21，29，34]、降低工作熱情[18，35]和工作績效[2，36]等，并最終會使整個行業發展失去吸引力[27]。但是，對于職業污名如何影響個體的行為意向，以及該影響的邊界條件，我們仍所知有限。此外，現有的職業污名研究主要以理論分析和建構為主，而實證研究中則大多數為采用訪談、敘事等方法的質性研究，缺乏定量研究[25，37]。在職業污名影響后果的研究中，基于社會認同理論的視角為主流，但近年來資源保存理論開始受到關注[38-40]，其能更有效地闡釋個體應對壓力的心理過程和行為反應，且Lopina等發現，該理論在職業污名與離職的研究中更具解釋力[38]。另外，盡管職業污名的研究取得了一定成果，卻較少關注旅游行業。目前，僅有的旅游污名文獻中，Moufakkir關注的是游客污名[41]，Wang等則探究當地居民對康養旅游目的地的空間污名化及游客污名化問題[42]，僅有Wildes研究餐廳服務員的職業污名感知[43-44]，旅游職業污名研究極其匱乏。但當下旅游行業人員從業意愿低、人才流失嚴重的現實問題表明了針對該群體的研究需求迫切。基于這些研究缺口和需求，本文以資源保存理論為基礎，探究旅游從業者職業污名感知的影響機制，力求為旅游業人力資源管理提供有價值的參考建議。

1.2 資源保存理論視角下的作用機制

資源保存理論（conservation of resources theory）是壓力理論的分支，由Hobfoll提出[45]。資源被定義為讓個體覺得有價值的東西或者獲得這些東西的方式，包括物質性資源（如汽車、住房、工具）、條件性資源（如婚姻、工作資歷、人際關系支持）、個體性資源（關鍵技能和個人特質，如自我效能感和自尊）以及能源性資源（如知識、金錢和時間）[45-46]。該理論的前提假設是個體會努力獲取、保留、培養和保護他們珍重的東西，因此，人們會努力保持現有的資源、增加有價值的資源。壓力來源于資源受到丟失的威脅、資源實際損失，或在進行實質性資源投資后卻未能獲得足夠的資源（即資源凈損失）[45，47-48]。并且，該理論強調在研究壓力產生和應對過程時，需綜合考慮客觀環境和主觀個人兩方面資源的影響[45]。資源保存理論從資源得失的視角解釋個體對資源的保存、獲取和利用的心理動機，能夠較好地預測和解釋受污名旅游從業者的自我資源評估、壓力負擔及其在有限資源下的行為決策。

基于資源保存理論，當個體面臨資源的潛在或實際損失時，個體會努力最小化資源凈損失，因而會充分調動環境中的可用資源和自身擁有的資源來應對資源受損的狀況，實現損失抵消，及時止損[45]。由于職業污名是一種負面的刻板印象，往往會降低從業者的身份認同[14，17-18，27，29，32，49]、提升其對職業的負面感知[18，50-52]。因此，對從業者而言，職業污名帶來的認同威脅和自尊損失構成了潛在或實際的資源損失[39]，會引發個體保護資源的行為，如采取回避的策略（包括身體退縮和社會退縮）[32]。職業既是從業者遭受社會污名的緣由，也是從業者應對各類資源貶損時最關鍵的資源，因而離職成為從業者污名應對的核心選擇。大量實證研究也顯示，在經歷了污名職業帶來的負面情緒和工作壓力之后，從業者會展現出高工作倦怠、低工作績效和高離職意愿[16，38，44，53-54]。如Wildes發現，由于餐飲服務工作的社交污名，工作倦怠在餐飲業服務人員中經常發生，他們僅僅將此職業作為他們職業生涯的一個短暫的停靠點，而不會保持長期的雇傭關系[44]。當前，導游、景區工作人員、餐廳與酒店服務人員被社會大眾貼上了“不良職業”的標簽，導致旅游職業認同感降低、個體自尊受損等資源喪失的狀況，因而他們往往希望通過離開旅游行業、以重建職業資源的應對方式來去污名化。基于此提出以下假設：

H1：旅游從業者的職業污名感知對其離職意愿有顯著的正向影響

污名是一種壓力源[55]，不僅會引發從業者的厭惡、羞愧等負面情緒反應，給從業者帶來巨大的工作壓力[56-58]，也會創造一種敵對和緊張的社會環境[59]，增加一個人暴露在潛在壓力環境中的機會[32]。筆者推斷，職業污名會給旅游從業者帶來感知上的人際關系資源損失威脅或實際上的資源損失，因而從業者會產生較高的人際關系壓力。其影響具體表現在以下兩方面：一是社會公眾歧視給從業者造成較大壓力。由于污名職業本身的負面刻板印象，從業者常被貼上骯臟的、低等的、無道德的等標簽，進而遭到公眾的疏離和歧視[15，17-18，27，29]。二是從業者遭受來自親友和家庭成員的歧視。污名職業從業者的家庭成員和親友也可能受連帶污名的影響而感到羞恥，覺得跟受污者的親密關系是一種負擔，并減少對他們情感上的支持，這會進一步惡化污名職業從業者的社會支持系統，進而給他們帶來巨大的壓力[60-61]。因此，職業污名感知正向影響人際關系壓力。

由于壓力會破壞個體自身內部的平衡狀態，因此，不論壓力源愉快與否，個體都會對其做出反應以實現自我保護[45]。根據資源保存理論，個體利用資源來抵消壓力有兩種方式，一是資源重建，例如在自尊喪失的情況下重建自尊;二是資源替代，即利用另一資源包中通常具有相等價值的第二種資源替換丟失的資源，例如利用工作資源的投資來補償家庭人際沖突造成的損失[47]。因而，當旅游從業者面對較高的人際關系資源損失威脅時，為了緩解和抵抗壓力，旅游從業者會通過調動他們的其他資源來應對。由于人際關系壓力來源于被污名職業，因而旅游從業者很有可能試圖通過改變職業這一有害因素，以重獲或彌補與社會大眾及親朋好友的良好人際關系資源。同時，已有研究表明，壓力會增強員工的離職意愿[62-63]。據此推斷，旅游從業者的人際關系壓力會對離職意愿產生顯著的正向影響。

綜上所述，本文認為，高水平的職業污名感知會使旅游從業者感知到較強的人際關系壓力，進而產生較高的離職意愿，形成一種自我挫敗的社會退縮機制。被污名的旅游職業從業者常常感覺到不被理解、不受認可、被鄙視和不受尊敬，導致他們在人際交往中非常小心謹慎。這種對社會公眾態度的持續警惕使他們對社會交往產生焦慮和恐懼，從而進一步限制他們正常的社交活動[22，25，49，64]。為了避免旅游職業污名帶來的人際關系資源損耗，緩解社會公眾和周圍親友的人際壓力，旅游從業者更可能采用離職的應對方式。據此提出以下假設：

H2：旅游從業者人際關系壓力中介職業污名感知與離職意愿的關系

自我效能感由Bandura于1977年首次提出[65]，Schwarzer等隨后進一步將自我效能感劃分為一般自我效能感和特殊自我效能感，并將一般自我效能感定義為“在面對各種嚴苛或新穎情境時，個體對自我能力的總體信念”[66]。一般自我效能感會影響個體在面臨各類情境時的應對方式，即是否做出應對行為，花費多少努力，以及在面對障礙和令人厭惡的經歷時堅持多長時間[67]。因而，自我效能感高的個體，對自己掌控局面以完成目標的自信程度較高。他們更聚焦于如何掌握當前任務，且他們在克服困難、完成目標上投入的努力更多，也更加堅持不懈。相反，自我效能感低的個體傾向于關注哪些地方可能出錯，且在遇到難題時的努力和持久力也較低[67-68]。正是自我效能感使得兩個技能水平相同的人表現出不同的行為效果。

自我效能感作為一種較為穩定的個性特征[69]，是個體重要的主觀心理資源[70]。根據資源保存理論，擁有豐富資源的個體能夠更好地規劃未來的突發事件，為進一步提高資源而投入資源，使自己的風險最小化、資源最大化。而資源匱乏的個體，則不能冒險進行資源投資，呈現出一種資源防御的狀態，因為其必須保留資源以備緊急情況[47]。因而在應對壓力時，自我效能感低的個體比自我效能感高的個體更加保守，更可能采取消極、被動的方式。Jex等研究發現，具有更高自我效能感資源的個體，在面對工作壓力時，更傾向于積極應對[71]。已有研究也發現，自我效能感正向調節職業阻隔對離職傾向的影響作用[72]，以及離職傾向對反生產行為的影響[73]。

因此，當旅游從業者因較高的人際關系壓力而產生離職意向時，自我效能感作為個體重要的個體性資源，將影響從業者的行為選擇[68]。以導游職業從業人員為例，自我效能感較高的從業者對自我有較高的信心，認為能通過自身努力轉換到更好的行業中，從而消除導游工作所帶來的人際關系資源損失。相反，自我效能感低的導游會認為自己缺乏其他工作所需的技能和經驗，因而轉換到其他行業的難度大。繼而認為離職所帶來的資源損失超過了由此產生的效益，于是他們更愿意維護、繼續當前的導游工作，因此，人際關系壓力對離職意愿的影響有限。根據以上分析提出以下假設：

H3：自我效能感正向調節旅游從業者人際關系壓力對離職意愿的影響。個體的自我效能感越強，旅游從業者人際關系壓力對其離職意愿的正向影響越強

基于資源保存理論，上述分析發現，旅游從業者的職業污名感知通過人際關系壓力的中介機制影響其離職意愿，且高水平的自我效能感有助于增強人際關系壓力與離職意愿間的正向關系。綜合中介和調節路徑，自我效能感可能會對職業污名感知-人際關系壓力-離職意愿的整個中介機制起調節作用。筆者推斷，這一機制成立是因為：在應對心理壓力時，如果資源投資的成本超過可能獲得的資源收益，個體就會出現適應性應對[47]，個體更有可能采用轉移注意力或重新評估人際關系資源的方式來應對壓力[45]。同時，已有研究表明，自我效能感高的個體更傾向于采用問題導向的應對方式，而自我效能感低的個體則采用情緒導向的應對方式[74]。以長期遭受客人歧視的酒店服務人員為例，自我效能感低的酒店員工在面對污名引起的大眾人際關系壓力時，認為自己難以通過更換職業以解決人際資源損失問題，因而更傾向于調整自我情緒，重新評估并降低人際關系資源的重要性，從心理上降低人際關系受損感知以減輕壓力，因此，其人際關系壓力中介效應更弱。相反，自我效能感高的酒店員工則更偏向于正視職業歧視困境，直面缺乏大眾理解和支持的人際問題，并積極采取如離開旅游行業的應對措施，所以，其人際關系壓力的中介效應更強。根據上述分析可知，較高的自我效能感激化了人際關系壓力對離職意愿的正向影響，增強了人際關系壓力在職業污名感和離職意愿間的中介效果。反之，旅游從業者的低自我效能感抑制了人際關系壓力感受及其對主動行為的影響，因而其離職意愿來自人際關系壓力的可能性更小。據此提出以下假設：

H4：自我效能感正向調節人際關系壓力在職業污名感知與離職意愿間的中介關系，即個體的自我效能感越強，職業污名感知通過人際關系壓力影響離職意愿的中介效應越強

2 問卷設計和數據收集

2.1 問卷設計

本研究設計的問卷主要對旅游從業者的人口統計特征以及4個研究變量進行調查。職業污名感知指從業者所感覺到的其職業被社會污名化的總體程度，采用Shantz和Booth修正的量表[75]，該量表在中國研究情境中有較高的信度[76]，包括6個題項。人際關系壓力指人際交往中人際環境的需求超越個體自身能力，或者自我價值、自我需要在沒有得到實現的威脅之下所產生的一種心理狀態[77]。其測量選取Lu等編制的工作壓力調查問卷中國修訂版（occupational stress indicator—PRC）中的“人際關系壓力”維度[78]，采用3個測量題項。離職意愿的測量采用Schaubroeck等開發的3題項量表[31]，用于衡量員工離開他們工作的傾向、愿望和計劃[79]。自我效能感指個體在特定情境下對自身完成某項任務或工作行為能力的信念。其測量選取國際上廣泛使用的由Schwarzer等編制的一般自我效能感量表[80-82]，采用其中的5個題項。研究變量所有題項的測量均采用Likert 7級量表。

2.2 數據收集

本文以旅游從業者為研究對象，這類群體具有一定的指向性和特殊性，因此主要采用方便抽樣，并輔以滾雪球的方式請廣州市導游協會秘書長推薦資深的導游進行問卷填寫。樣本集中在導游、酒店工作人員、餐飲工作人員等群體，也包含景區開發人員、旅游經銷商、旅游自媒體工作人員等。問卷的發放主要通過以下3種方式：（1）通過酒店和餐廳管理人員的協助，向相關工作人員發放紙質問卷。在派發前向管理人員說明研究目的、發放和填寫問卷的步驟和注意事項，以確保數據真實有效。（2）直接收集廣州塔、珠海拱北關口等熱門景點相關人員的問卷。（3）通過廣州市導游協會等機構收集導游從業人員問卷。派發時間為2019年2月25日—3月16日，共20天，共發放調查問卷400份，回收357份，回收率89.3%。回收后根據以下標準剔除無效問卷：一是答案沒有完整填寫，只要有3個問題沒有回答則視為無效問卷;二是問卷中所有問題都選擇相同答案視為無效問卷;三是從同一酒店、餐廳回收的問卷中，出現答案高度一致的問卷視為無效問卷。據此剔除28份無效問卷，剩余有效問卷329份，有效問卷回收率約92.0%，回收情況良好。

對回收的有效問卷數據分別就性別、年齡、學歷、職位、從業時間、月收入、職業的分布情況進行分析。結果表明，樣本中女性比例偏高，占68.7%。樣本的年齡以21～30歲和31～40歲為主，分別占42.9%和29.5%。就樣本的受教育程度而言，高中及以下、專科和本科分別占52.3%、25.2%和18.8%。樣本中的普通員工人數最多，占比69.9%。從業時間主要集中于1年以下、1～3年、4～6年和6年以上，分別占20.9%、29.2%、20.4%和22.5%。月收入集中于5000元及以下和5001～10 000元，占比分別為60.5%和34.0%。樣本的職業構成以導游（29.2%）、酒店工作人員（31.0%）、餐飲服務人員（27.4%）為主。以上數據特征基本能夠反映目前旅游從業者的整體情況。

3 數據分析

3.1 信度和效度分析

本研究采用SPSS 22.0和Mplus 7軟件進行數據分析。各測量項目的最大值為7，最小值為1，偏度系數小于2，峰度系數小于7，樣本近似服從正態分布。Harman單因子檢驗結果表明，第一個因子解釋的變異量是22.4%，小于50%的臨界標準，沒有出現僅析出一個因子或某個因子的解釋率特別大的情況。單因子驗證性因素分析結果也表明，單因子模型與數據的擬合程度較差（χ2=1563.571，df=119，χ2/df=13.139;CFI=0.445，TLI=0.366;RMSEA=0.192，SRMR=0.166），單因子模型與四因子模型的卡方值差異達到顯著水平（Δχ2=1286.776，Δdf=6，p<0.001），說明共同方法偏差不明顯。信度分析結果表明，各量表的Cronbachs α系數均高于0.7，表明研究所使用的量表具有較高的信度（表1）。

采用Mplus 7進行驗證性因子分析，檢驗量表的效度。模型與數據的擬合程度較好（χ2/df<3;CFI和TLI均>0.9;RMSEA和SRMR均<0.08）。各構念測量項目標準化因子載荷的估計值均大于0.55，且達到顯著水平;構念的平均方差提取值（average variance extracted，AVE）均大于0.5，表明量表具有較高的聚合效度。進一步將AVE值與構念間的共享方差進行比較，發現各構念的AVE值均大于該構念與其他構念共享方差的最高值，因此，認為量表具有較高的區別效度。

3.2 假設檢驗

本研究采用回歸分析法對前文提出的假設進行驗證。為檢驗H1，將離職意愿作為因變量，將人口統計特征作為第一層自變量，將職業污名感知作為第二層自變量進行層級回歸。

如表2的M1所示，職位對離職意愿有顯著的正向影響（非標準化回歸系數為0.271，p<0.05），而從業時間對離職意愿有顯著的負向影響（非標準化回歸系數為-0.154，p<0.05），表明職位越高、從業時間越短的個體，離職意愿越高。進一步比較M1和M2可知，回歸模型的R2從0.063增加到0.121，說明在排除控制變量的影響下，自變量對因變量有顯著的預測力。非標準化系數為0.275（p<0.001），說明旅游從業者的職業污名感知對其離職意愿有顯著的正向影響，H1得到支持。

H2提出人際關系壓力在職業污名感知和離職意愿關系中的中介效應。本研究按照Zhao等提出的中介效應分析程序[83]，參考Preacher和Hayes以及Hayes提出的Bootstrapping方法進行檢驗[84-85]。將控制變量作為協變量納入方程，自變量為職業污名感知，中介變量為人際關系壓力，因變量為離職意愿，重復5000次有放回的抽樣，置信區間為95%。如表2的M3和M4所示，職業污名感知正向影響人際關系壓力（非標準化系數為0.315，p<0.001）;同時，將自變量和中介變量納入方程，職業污名感知對離職意愿的直接影響顯著（非標準化系數為0.181，p<0.01），人際關系壓力對離職意愿的直接影響顯著（非標準化系數為0.300，p<0.001）。職業污名感知通過人際關系壓力對離職意愿的間接影響為0.095（0.315×0.300=0.095，LLCI=0.0469，ULCI=0.1660），置信區間不包含0，表明人際關系壓力的中介效應顯著，H2得到支持。

為檢驗H3，參照Hayes提出的模型14[85]，通過Bootstrapping檢驗調節變量，設置Bootstrap為5000次，置信區間為95%。數據分析結果如表2的M6所示，自我效能感正向調節人際關系壓力對離職意愿的影響（非標準化系數為0.121，p<0.05）。對于自我效能感較高的個體，人際關系壓力對離職意愿的影響更強，H3得到支持。為直觀地呈現自我效能感的調節效應以及H1～H3的結果，本研究繪制了如圖1所示的調節效應圖和如圖2所示的模型分析結果。

研究結果進一步表明，人際關系壓力的中介效應受到自我效能感的調節，調節效應為0.038（LLCI=0.006，ULCI=0.079，置信區間不包含0）。如表3所示，自我效能感在不同水平時（均值減一個標準差、均值、均值加一個標準差），中介效應存在顯著差異。即自我效能感處于較低水平時，中介效應不顯著（LLCI=-0.006，ULCI=0.121，置信區間包含0）;而在中高水平時，中介效應顯著，表明人際關系壓力在職業污名感知和離職意愿關系中的中介作用因調節變量（自我效能感）的高低而存在顯著不同，H4得到支持。

4 結論與討論

4.1 研究結論與理論貢獻

本研究旨在揭示旅游職業污名對從業者離職意愿的影響機制，構建了以人際關系壓力為中介變量，以自我效能感為調節變量的影響模型。本研究以資源保存理論為基礎，通過對329位旅游從業者進行問卷調研，發現以下重要結論：旅游從業者的職業污名感知會增強他們的離職意愿;職業污名感知與離職意愿的關系受到旅游從業者的人際關系壓力的中介作用;對于那些自我效能感強的旅游從業者，職業污名導致的負面效應更為強烈。與以往的研究相比，本研究不僅強調了旅游從業者的職業污名感知對其離職意愿的影響，并且對該作用機制進行了精細化研究，具有重要的理論意義和現實意義。本研究的理論貢獻表現在以下方面。

第一，本研究對旅游職業污名展開了實證研究，為我國旅游研究提出了一個新的方向。國內對旅游業職業污名的研究極為罕見。以篇名為“污名”或主題為“污名”、期刊來源帶有“旅游”在中國知網的文獻搜索顯示，只有2016年一篇名為《中國出境游客的“不文明現象”分析：主體素質與媒體污名化》發表在《河北旅游職業學院學報》[86]。由此可見，國內旅游學者關于職業污名的重視度遠遠不夠。本文對旅游職業污名的研究將會起到拋磚引玉的作用，引起廣大旅游研究者對該研究問題的重視，并最終起到降低職業污名感知和降低離職意愿的作用。

第二，本文從資源保存理論出發，構建了職業污名感知-人際關系壓力-離職意愿這一影響路徑，探究了職業污名感知對離職影響的內在機制，豐富了離職意愿的影響因素研究。在資源保存理論研究中，Hobfoll認為，社會支持具有有益或無益兩面性，需要根據具體情境進行探討[45]。本文明確了在從業人員遭受職業污名這一情境下，社會支持的顯著價值及其重要影響。社會大眾和親朋好友對職業的偏見與歧視會造成從業者的人際關系壓力，并且影響他們的去留。同時，本文進一步驗證了資源保存理論的資源喪失螺旋推論[47]，遭受到職業污名的旅游從業者，其最初的人際關系資源損失會進一步導致未來職業工作資源的損失，引發強烈的負面效應，造成資源的二次損失。

第三，深化研究，發現自我效能感的調節效應。本文揭示了一般自我效能感作為重要的個人特質資源，是如何影響個體進行資源權衡與取舍，進而干預壓力，進一步拓展了資源保存理論。自我效能感會正向激化從業者直面職業污名所帶來的人際關系壓力，促使從業者通過更換職業緩解壓力，而非采取弱化壓力感知等其他應對方式。針對餐飲業員工的研究也發現，自我效能感會增強而非降低員工的離職意愿[87]。

4.2 實踐啟示

本研究的結論對旅游業管理者具有一定的啟示和指導作用：（1）旅游業從業人員有較高的職業污名感知，進而影響其人際關系壓力和離職意愿，不利于行業隊伍穩定。鑒于此，旅游業管理者應加大對從業人員的重視，從培訓與開發、績效和薪酬等方面來構建資源平衡型的人力資源系統，通過增加員工可從組織獲取的資源，提升其對職業污名和人際關系壓力的應對能力。（2）除補充內部資源外，旅游業管理者還可以從外部輿論入手，聯合政府、公眾媒體等公信力較高的組織，對公眾進行教育，在全社會構建職業平等的價值觀，減少旅游從業者的不公正待遇;幫助公眾全面了解旅游從業者的生存狀態、工作內容，建立起他們真實的職業形象，倡導社會大眾給予旅游從業者充分的尊重。（3）旅游從業者較高的職業污名感知從側面反映出公眾對業界人員道德素質的不滿。因此，管理者需要加強對從業人員的素質建設，提升其服務意識，進而在公眾心中樹立良好的職業形象，減少旅游業職業污名。（4）本研究發現，自我效能感高的個體，職業污名造成的人際關系壓力對離職意愿的影響更強。因此，企業需要提升職業和崗位的吸引力，通過職業規劃、晉升、工作環境改善等方式留住這類人才，減少優秀人員的流失。

4.3 研究不足與未來研究方向

本研究存在以下不足：一是研究采取方便抽樣，樣本主要為廣東省的旅游從業者，因此所得結論是否適用于其他地區，有待后續研究進一步檢驗。二是本研究采用截面數據，所得結論并不能充分說明變量間的因果關系。污名化是一種動態過程，如能對旅游從業者進行跟蹤研究，將能更好地研究污名的影響機制。三是研究將人際關系壓力作為解釋職業污名感知和離職意愿的關鍵中介變量，并未探討其他因素（如情緒等）的作用。未來研究可從情緒喚醒等角度進一步分析職業污名感知的作用機制，拓展研究的深度和廣度。四是研究僅考慮自我效能感的調節作用，未檢驗企業提供的資源是否會降低壓力的消極影響。未來研究可綜合檢驗個性特征、工作特征、企業支持和社會支持等方面對職業污名感知產生消極影響的干預機制。

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Perceived Occupational Stigma and Turnover Intention of Tourism Practitioners：

A Conservation of Resources Perspective

LI Yaoqi1， WENG Yuning1， PAN Minmin1， GUAN Xinhua2

（1. School of Tourism Management， Sun Yat-sen University， Zhuhai 519082， China;

2. School of Geography & Tourism， Guangdong University of Finance & Economics， Guangzhou 510320， China）

Abstract： With economic development and the rise of mass consumption， tourism is gradually becoming a strategic pillar industry in our national economy. However， behind the bright financial outlook， the tourism industry is also facing great challenges. Due to the increasingly negative publicity of tourism industry in recent years， occupations related to tourism are stigmatized by the public as “dirty work”. Occupational stigma harms tourism practitioners self-identification and intensifies work pressure. Furthermore， it will motivate their turnover intention， leading to brain drain to tourism industry. The problem of “difficult recruitment and more difficult retention” caused by occupational stigma has become the bottleneck of improving the quality of Chinas tourism industry. Therefore， to promote the healthy development of tourism industry， it is of great practical significance to study the stigma of tourism occupation. Based on conservation of resources theory， this paper explored the underlying mechanism and boundary condition of the effect of perceived occupational stigma on turnover intention of tourism practitioners， by interpersonal stress as a mediator and self-efficacy as a moderator.

This paper adopted a questionnaire survey method. In February and March 2019， a questionnaire was conducted in Guangdong province towards tourism practitioners. The research samples are mainly tour guides， hotel staff， catering staff and other groups， as well as attractions or scenic spot developers， tourism dealers， and tourism We media staff. Finally， 329 valid questionnaires were collected. By using SPSS 22 and Mplus 7 software， the results of multiple regression analysis show that： （1） Perceived occupational stigma of tourism practitioners has a positive impact on their turnover intention; （2） Self-efficacy moderates interpersonal stress and turnover intention; （3） Tourism practitioners interpersonal stress mediates the relationship between perceived occupational stigma and turnover intention， and this intermediary relationship is affected by self-efficacy. For those tourism practitioners with strong sense of self-efficacy， the negative effect caused by professional stigma is more intense.

The theoretical implications of this paper are as follow： （1） Taking the tourism practitioners as the research object， the theoretical research scope of occupational stigma has been expanded， which has some enlightening significance for the following research. （2） Based on the conservation of resources theory， this paper constructs the influence path of perceived occupational stigma—interpersonal stress—turnover intention， explores the internal mechanism of the influence of perceived occupational stigma on turnover intention， and enriches the research of the antecedents of turnover intention. The occupational prejudice and discrimination from the public， relatives and friends will cause the interpersonal pressure of the practitioners and affect their retention. （3） This paper reveals how self-efficacy， as an important resource of personal characteristics， influences individuals to balance and choose resources， and then manage stress， which further expands the conservation of resources theory. The sense of self-efficacy will urge the practitioners to relieve the interpersonal stress by changing their occupation instead of taking other coping styles such as weakening the stress perception. Finally， this paper puts forward some key suggestions on the management of occupational stigma and brain drain of tourism practitioners.

Keywords： tourism industry; occupational stigma; interpersonal stress; turnover intention; self-efficacy

[責任編輯：周小芳;責任校對：劉? ? 魯]