事業(yè)單位人事管理體制存在的問題及改革分析

史娜

[摘 要] 人事管理是事業(yè)單位的關(guān)鍵性工作。事業(yè)單位內(nèi)部職工規(guī)模較大，且具體職責(zé)有差異，對應(yīng)的管理工作也需加以區(qū)別。此項(xiàng)管理工作中一旦出現(xiàn)問題，會制約機(jī)構(gòu)內(nèi)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，阻礙事業(yè)單位整體發(fā)展。目前，我國事業(yè)單位的改革依舊在繼續(xù)，需要梳理其現(xiàn)存的問題，實(shí)行有針對性的管理整改舉措，維護(hù)其穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在動力。文章重點(diǎn)討論人事管理的體制內(nèi)問題與改革方向，僅供相關(guān)研究者參考。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位；人事管理；人員配置

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）08-0059-03

事業(yè)單位對社會的服務(wù)功能極為重要，為充分發(fā)揮出事業(yè)單位此項(xiàng)作用，需要全方位執(zhí)行優(yōu)質(zhì)的人事管理，彰顯人事管理對事業(yè)單位運(yùn)營的積極性。人事管理中暗藏的問題，會導(dǎo)致職工質(zhì)量下降，事業(yè)單位無法借力于原本的人才優(yōu)勢推動自身長效發(fā)展。如今，事業(yè)單位正面臨改革的重要階段，人力資源在其中起到舉足輕重的作用。新時(shí)期，社會整體發(fā)展對于事業(yè)單位要求有更高的服務(wù)水平標(biāo)準(zhǔn)，因此革新人事管理體制是必要的。

一、事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位聘用大量的專業(yè)人才，是我國人才儲備的主要方式，但傳統(tǒng)的管理模式是政府機(jī)關(guān)優(yōu)化人才利用效率的阻礙因素。雖然在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，以往的管理方式曾具有適用性，但我國當(dāng)前實(shí)施社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，因此，人事管理體制改革是必要的。事業(yè)單位劃分方式較多，主要按行業(yè)、經(jīng)費(fèi)來源、組織機(jī)構(gòu)、服務(wù)項(xiàng)目等劃分，國內(nèi)主要采用最后一項(xiàng)分類標(biāo)準(zhǔn)劃分，繼而形成管理、經(jīng)營與公益三類事業(yè)單位。原有的人事管理體制對事業(yè)單位本身有積極效用，但由于其直屬機(jī)構(gòu)為政府，屬于社會型的團(tuán)體，未能基于實(shí)際發(fā)展趨勢與當(dāng)下狀態(tài)，設(shè)置高靈活度的管理體系。處于市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，事業(yè)單位在人事管理方面和社會主義整體運(yùn)轉(zhuǎn)之間協(xié)調(diào)性不足，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深度改革。

二、事業(yè)單位人事管理體制的問題探究

（一）人員的總量偏多

現(xiàn)如今，事業(yè)單位吸納人才達(dá)到數(shù)千萬，其中事業(yè)單位中教育機(jī)構(gòu)占比相對偏多，占據(jù)1/3左右，農(nóng)業(yè)機(jī)構(gòu)占1/10左右，科研方面的人才約為總?cè)藬?shù)的3%。事業(yè)單位每年會消耗數(shù)千億元的財(cái)政資金，占據(jù)國內(nèi)人才總量的半數(shù)以上，醫(yī)務(wù)工作者能吸納九成左右，并且三成左右的研究資金均投入到事業(yè)單位中。維持事業(yè)單位平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)的資金基本為財(cái)政資金，并在國企改革及院校安排包分配等多項(xiàng)政策相繼頒布后，事業(yè)單位的財(cái)政消耗量幾乎是持續(xù)提高的狀態(tài)。同時(shí)，政務(wù)人員規(guī)模擴(kuò)大，導(dǎo)致財(cái)政支出在此方面的投入量提高，造成實(shí)際薪資增加趨勢放緩，容易打擊工作者的積極性。

（二）單位的聯(lián)系偏少

國內(nèi)事業(yè)單位最明顯的特征是行政，近幾年，事業(yè)單位已經(jīng)組織開展全面改革，管理模式從原本的政府主導(dǎo)，調(diào)整至政府與單位協(xié)作管理，但受到其他因素和法規(guī)的影響，造成事業(yè)單位之間的聯(lián)系不足，缺乏關(guān)聯(lián)性。即使起到的社會價(jià)值類似，也基本處于相互獨(dú)立的狀態(tài)，無有效的交流，現(xiàn)有資源的共享效果不佳，資源運(yùn)用效率有限，出現(xiàn)資源重復(fù)使用及浪費(fèi)的問題。此外，個別事業(yè)單位有一種自我優(yōu)越感，阻斷和其他部門聯(lián)系的通道，制約各單位配合協(xié)作，造成公共資源出現(xiàn)大量的不必要的消耗[1]。

（三）崗位實(shí)際有偏差

崗位設(shè)置為人事管理的關(guān)鍵，必須體現(xiàn)出科學(xué)性、精簡化、高效性等特征，確保崗位制定符合人事管理需要，始終保持依需設(shè)崗、競爭聘用、依崗吸納以及合同簽訂的原則。但如今，部分事業(yè)單位內(nèi)的崗位制定依舊有不適宜的問題存在，具體體現(xiàn)在：首先，根據(jù)崗位確定人員的管理方式未能全面執(zhí)行。結(jié)合有關(guān)管理需要，聘用期間，需根據(jù)真實(shí)身份開展具體的管理舉措，干部對應(yīng)管理職位，工人則對應(yīng)技能型的職位，擁有技術(shù)資格可應(yīng)聘技術(shù)職位。但現(xiàn)實(shí)情況與設(shè)定情景有差距，事業(yè)單位會結(jié)合資格證書吸納人才，但空缺崗位和證書內(nèi)容不同。其次，界線模糊問題。部分事業(yè)單位規(guī)劃內(nèi)部崗位期間，無職責(zé)說明，導(dǎo)致各職位出現(xiàn)負(fù)責(zé)的工作可能有交叉的情況，造成大量優(yōu)質(zhì)人才流失等問題。

（四）考核激勵不完善

一方面，考核體系尚不成熟。首先，考核內(nèi)容缺少新意，事業(yè)單位每年的考核中，主要從德行、能力、勤奮以及業(yè)績幾個方面考察，缺少細(xì)致化的考評要素，無法完全反映出現(xiàn)實(shí)的工作情況。各崗位的人員考評，運(yùn)用同一套考評方案及指標(biāo)，無法實(shí)現(xiàn)針對性管理。其次，等級劃分需加以細(xì)化，考核結(jié)果分級較少，難以體現(xiàn)出人員的能力差異。達(dá)到優(yōu)秀的人員偏少，大多為合格級別中，且極少會出現(xiàn)不合格的情況。而此種設(shè)定，無法顯示出工作者考核成績的差距，對于個人能力突出的人才，容易打擊其積極性。最后，每次考評的時(shí)間較長，并可能忽略工作期間的個人表現(xiàn)。大部分事業(yè)單位僅是根據(jù)相關(guān)管理規(guī)定的要求，每年的年底組織全體考核，未開展日常評價(jià)。

另一方面，績效管理問題。其一是管理機(jī)制落實(shí)有限，缺乏對績效考核的關(guān)注度，薪資和績效聯(lián)系不大。其二是工資待遇差異性明顯。薪資管理缺少彈性，個人付出與報(bào)酬不相匹配，極易降低人員工作熱情。其三是選拔機(jī)制，人員調(diào)配均有既定模式，但現(xiàn)實(shí)中，升遷和業(yè)績不匹配現(xiàn)象較多。

（五）管理模式不健全

現(xiàn)如今，部分事業(yè)單位的管理形式缺乏時(shí)代性。首先，個別管理者思維模式較為陳舊，造成落實(shí)效果不佳。事業(yè)單位和常規(guī)市場經(jīng)營主體存在根本上的差異，處于區(qū)別化的體制約束。改革需求明顯，但未能被基層人員理解。其次，后續(xù)培養(yǎng)效果有限。第一，事業(yè)單位包含多個領(lǐng)域，人才總量偏多，支出總額相應(yīng)較大。第二，部分事業(yè)單位對挖掘人才潛能方面重視度不足，限制人員獲取新知的機(jī)會，難以和社會發(fā)展相契合。再次，負(fù)責(zé)人事管理的工作者個人能力需要強(qiáng)化。管理者能力是制約體制改革的主要因素之一，個人能力不足則影響事業(yè)單位的工作質(zhì)量。最后，制度體系建設(shè)存在滯后性，雖有關(guān)于人事管理的法律，但無細(xì)致且可執(zhí)行性高的協(xié)同規(guī)定。

三、事業(yè)單位人事管理體制的改革途徑

（一）調(diào)整人員配置

事業(yè)單位體制調(diào)整總體方向偏于多元化，且需要組織改革調(diào)整的部門很多，對此，應(yīng)當(dāng)落實(shí)全局分類，事先進(jìn)行全面規(guī)劃，循序漸進(jìn)開展調(diào)整，具體可實(shí)行六種處理方式。其一是“轉(zhuǎn)”，把任職于事業(yè)單位的部分人才轉(zhuǎn)至企業(yè)，使人才合理流入市場，以市場的角度落實(shí)資源分配，把事業(yè)單位從常規(guī)的生產(chǎn)運(yùn)營，調(diào)整至市場化形式，利用市場經(jīng)濟(jì)激起其發(fā)展動力?？蒲屑夹g(shù)單位屬于科技主體，可采取股份制改革，運(yùn)用原有的科技優(yōu)勢，改良資源配置結(jié)構(gòu)[2]。其二是“改”，實(shí)行政企分離，讓原本發(fā)揮行政作用的單位，歸納到公務(wù)員或參公組織，使各部門在人才與財(cái)政層面上，實(shí)現(xiàn)合理整改，轉(zhuǎn)化成獨(dú)立運(yùn)營的主體。其三是“撤”，綜合篩選，淘汰貢獻(xiàn)值偏低的單位，提高事業(yè)單位整體的精簡程度。其四是“并”，為控制人員總量，可把負(fù)責(zé)項(xiàng)目類似的單位及運(yùn)轉(zhuǎn)效率偏差的相關(guān)單位，合并管理，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)資源的一體化，同時(shí)通過體制改革，精簡現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)，以減輕財(cái)政壓力。其五是“壓”，部分日常業(yè)務(wù)量偏少，同時(shí)也不可缺失的事業(yè)單位，可通過壓縮編制的方式，重新設(shè)定此類單位的具體職能，縮減在編職工。其六是“調(diào)”，基于具體業(yè)務(wù)內(nèi)容，調(diào)整職能與管控模式，實(shí)現(xiàn)改進(jìn)升級。

（二）實(shí)施整合布局

事業(yè)單位有明顯的層級劃分，導(dǎo)致各單位難以建立穩(wěn)定的協(xié)作聯(lián)系，繼而降低事業(yè)單位領(lǐng)域布局的合理性。組織機(jī)構(gòu)實(shí)行層級劃分，造成大量資源被應(yīng)用在類似的用途上，浪費(fèi)現(xiàn)象比較明顯。在當(dāng)前的體制改革期間，可適當(dāng)推進(jìn)事業(yè)單位朝著市場化經(jīng)濟(jì)方向調(diào)整，改進(jìn)資源配置模式。在以往人事管理模式下，有諸多問題需要處理，對此，各單位首先應(yīng)分析當(dāng)前自身在管理層面的總體情況，梳理出限制自我發(fā)展的阻礙因素，完整羅列出來，繼而明確改革的方向，以便實(shí)行精確地調(diào)整。比如，具體職責(zé)類似的崗位，或處理效率偏低等情況，實(shí)施全面整改，從而優(yōu)化管理模式。整合布局期間，需保持精準(zhǔn)“殺伐決斷”，及時(shí)清理無法適應(yīng)國內(nèi)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)狀況的事業(yè)單位，可進(jìn)行全面整改，甚至撤除，優(yōu)化事業(yè)單位隊(duì)伍。反之，對適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的單位，應(yīng)在調(diào)整的同時(shí)予以扶持。另外，需實(shí)行整合統(tǒng)籌，強(qiáng)化政府在體制改革方面可以發(fā)揮的價(jià)值，以全局的視角，調(diào)整運(yùn)轉(zhuǎn)布局，提升現(xiàn)有資源的分配格局，降低財(cái)政及公共資源的消耗量，改進(jìn)人員吸納安排機(jī)制，提升人事管理的實(shí)效性。

（三）優(yōu)化準(zhǔn)入規(guī)則

事業(yè)單位需構(gòu)建以人才為中心，職位可上下調(diào)整，可進(jìn)出的管理模式。一方面，基于本單位實(shí)際負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)因現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)的需要設(shè)置崗位。同時(shí)，確保每個崗位均有對應(yīng)的職位說明，保證所有職位需完成的工作都能清晰明確。此外，應(yīng)依法進(jìn)行事業(yè)單位的管理。準(zhǔn)入方面需有明確的指導(dǎo)辦法，人事管理均需按照法律法規(guī)開展工作，實(shí)行公開招聘，以前期的報(bào)名資格審核開始，以及后續(xù)的筆試與面試，所有環(huán)節(jié)都需嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定落實(shí)，避免出現(xiàn)隨意縮小報(bào)考資格的情況[3]。另一方面，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人才自身能力和空缺崗位的契合度，保障招聘工作開展的實(shí)際價(jià)值。在招聘及崗位配置過程中，需綜合分析個人的知識儲備量、愛好、個性特征等，盡可能從不同角度了解人員，對其的工作能力有精確的評估，保障職務(wù)安排的合理性，以免殺雞用宰牛刀。同時(shí)，也可避免某人的工作能力評估虛高，導(dǎo)致其無法完成負(fù)責(zé)崗位上的工作。由此，降低人才浪費(fèi)的概率，提高人員安排管理的合理性。

（四）改進(jìn)考核機(jī)制

首先，保持公平公正的原則?？己藢儆诔Ｒ姷脑u估員工工作情況的方式，整個過程需保證公平公正。基于現(xiàn)實(shí)狀況，把考核內(nèi)容加以公示，并注重被考評人員的想法。其次，強(qiáng)調(diào)考核工作的可落實(shí)性。最終的結(jié)果應(yīng)可以真實(shí)體現(xiàn)出對應(yīng)人員的真實(shí)情況，確保可執(zhí)行性與實(shí)效性。設(shè)置明確的考核項(xiàng)目與對應(yīng)指標(biāo)，每個崗位均需設(shè)定具體的目標(biāo)，把任務(wù)進(jìn)行量化處理，以彰顯實(shí)際工作的價(jià)值。對此，事業(yè)單位可根據(jù)自身的負(fù)責(zé)工作，同步推進(jìn)季度與年度考評，并落實(shí)自評與被服務(wù)對象的建議等，提高考評結(jié)果的客觀性。再次，實(shí)行分類考評。簡單而言，管理崗和技能崗的人員不能實(shí)行統(tǒng)一的考核模式，前者強(qiáng)調(diào)管理能力與效果；后者注重任務(wù)完成質(zhì)量及技能水平。采取分類考評機(jī)制，可促使事業(yè)單位考評機(jī)制與管理體系的有效協(xié)調(diào)。最后，充分使用考評結(jié)果，直接與獎金、職位晉升等有關(guān)，確保激勵價(jià)值得以發(fā)揮。

（五）強(qiáng)化日常管理

其一，深度創(chuàng)新管理體系。在社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)進(jìn)步的過程中，事業(yè)單位所處的內(nèi)外部條件均有所改變，由此需要各單位基于機(jī)構(gòu)運(yùn)行特征，調(diào)整創(chuàng)新管理。由原本的指令式管控，發(fā)展成人本管理，循循善誘，發(fā)揮激勵效力的價(jià)值，構(gòu)建相對平等的環(huán)境，使人員均有意愿為事業(yè)單位貢獻(xiàn)力量。其二，強(qiáng)調(diào)對人才的深度發(fā)掘。單位需基于人員的現(xiàn)實(shí)需要，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，并及時(shí)組織落實(shí)，以提高人員的服務(wù)能力。其三，增強(qiáng)單位管理干部的工作水平。判斷事業(yè)單位是否具備長期發(fā)展的實(shí)力，管理干部的個人能力對此具有明顯的影響。所以，需組織有關(guān)的工作技能培訓(xùn)，增強(qiáng)其分析并處理問題的實(shí)力，并配備全過程督促及監(jiān)管，保障落實(shí)程度。并借助后期調(diào)查，總結(jié)培訓(xùn)效果，強(qiáng)化其合理創(chuàng)造能力。其四，強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)，分析單位運(yùn)轉(zhuǎn)整體方向及負(fù)面現(xiàn)象，持續(xù)改進(jìn)法律法規(guī)，確保所有管理行為均有據(jù)可依[4]。

四、結(jié)語

通過上文的探討分析，筆者認(rèn)為我國的事業(yè)單位目前急需深化體制改革，針對現(xiàn)有的管理問題進(jìn)行全面調(diào)整。從人員構(gòu)成本身入手，注重對準(zhǔn)入機(jī)制的優(yōu)化，強(qiáng)調(diào)日常管理，提高對工作過程的關(guān)注度。繼而建立適應(yīng)社會發(fā)展的人事管理體制，更好地為社會服務(wù)。

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[4]王志娟.新時(shí)代事業(yè)單位的人事管理工作探討[J].中國中小企業(yè)，2019，（05）：94-95.